IM激励模式与高校人才激励研究

IM激励模式与高校人才激励研究作者：王翠肖学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.期刊论文胡卓君激励要素整合构想与高校教师激励探究-高等农业教育2004,(10)各种激励流派已为高校教师激励实践提供了可供借鉴的基本理论依据,各种激励要素的整合将产生新的激励模型和激励效果.在整合激励要素时应坚持目的性、人本性、互补性、相关性、适量性和创新性原则.集高校学科带头人岗位荣誉名称、任务目标、业绩考核和薪酬待遇四要素于一体的激励方案是激励要素整合构想的有效应用.2.期刊论文杨潮.艳虹.刘红.徐晓忠高校学科带头人队伍考核与激励机制的创新与完善-中国高教研究2001,(8)拥有一支高素质的具有创新意识和创新能力的学科带头人队伍是高校学科建设和师资队伍建设的关键.培养优秀的学术群体,不仅要提高高层次教师的整体素质,而且要健全与完善高校内部教授乃至学科带头人队伍的培养体制和管理运行机制,实行管理机制的内容创新.高校教师的考核与激励机制是学科带头人培养体系中的难点,本文拟结合高校内部改革现状,分析学科带头人队伍培养中考核与激励机制的不足,并对现行机制内容的创新进行探索与讨论.3.期刊论文徐建国.殷海西部大开发与西北高校师资队伍建设-宁夏大学学报（人文社会科学版）2004,26(6)今后5年是西北5省区高等教育改革与发展,实施西部大开发和科教兴国战略,全面建设小康社会的关键时期.因此,采取超常规的有力措施,切实加强教师队伍建设,提高教师的师德和业务水平就成为当务之急,需引起政府、各高校和社会各方面的极大关注.要从根本上改变西北高校教师学历层次普遍偏低,综合素质不高,年龄、职称、学历结构不合理,骨干教师流失严重,学科带头人匮乏之状况,就应该从数量目标、个体素质目标、结构目标、骨干教师和学术梯队建设目标等方面着手,采取一系列切实可行的措施,大幅度地从整体上提高西北高校教师的思想和业务素质,才能保证西北高等教育改革和西部大开发取得成功.4.期刊论文徐建国.丁秀勤西部大开发与宁夏高校师资队伍建设-宁夏社会科学2003,(4)今后五年是宁夏高等教育改革与发展、实施西部大开发和科教兴国战略及全面建设小康社会的关键时期.因此,采取超常规的有力措施,切实加强教师队伍建设,提高教师的师德和业务水平就成为当务之急.要从根本上改变宁夏高校教师学历层次普遍偏低、综合素质不高、结构不合理、骨干教师流失严重、学科带头人缺乏的现状,就要大幅度地从整体上提高宁夏高校教师的思想素质和业务素质,保证宁夏高等教育改革和西部大开发的顺利实施.5.期刊论文吴松泉.傅建明.WuSongquan.FuJianming高校教师人力资源共享探讨-卫生职业教育2010,28(4)所谓教师资源共享,就足要打破师资管理中的自我封闭状态[1],改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状,充分挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力,合理安排他们拿出少量时间和部分精力到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研、帮助那些层次较低的高校教师提高教学和科研能力.6.学位论文周春燕复杂性视阈中的高校教师绩效评价研究2009随着我国高等教育改革的深入，建立与完善适应高等教育发展新形势的高校教师绩效评价机制，已成为当前提高办学质量，促进高等教育可持续发展的关键。高校教师绩效评价对教师的聘用、晋升、培养、使用发挥着重要作用，直接影响教师对教学和学术研究等工作的投入和价值取向，在很大程度上对教师职业生涯成长、高校发展战略产生重要的导向性影响。本文主要运用复杂性理论、目标管理理论、绩效评价和组织行为学等相关理论，综合管理学、社会学相关知识，采用比较分析、归纳分析、实证分析等方法，在借鉴国内外相关研究基础上，基于复杂性视阈，按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑演进路径研究高校教师绩效评价，研究的主要内容和学术贡献如下：1）提出高校教师绩效评价应该在将高校教师作为“社会人”的前提下来探讨。目前国内高校教师绩效评价研究大多从制度经济学等视角把高校教师作为“经济人”的人性假设，运用博弈论、委托代理理论等分析高校教师绩效评价短期化行为产生的制度原因。高校教师在“传承文明，教书育人”工作中，更多地是作为社会人在发挥其社会作用，短期化行为产生的深层次原因是高校管理文化缺失。当前高校应大力培育体现高等教育价值理念的大学文化，从根本上消除绩效评价短期化行为。2）对高校教师绩效评价复杂性进行了分析。指出高校教师绩效评价的复杂性主要表现在评价的对象复杂多样、内容纷繁复杂、目的具有多重性特点、评价方法多种多样、评价的指标体系结构多元，以及与评价系统息息相关的外部环境的复杂多变上。因此，研究高校教师绩效评价必须基于其复杂性特点来进行。3）构建复杂性视阈中的高校教师绩效评价指标体系。通过集成运用整合数据包络分析法（DEA），层次分析法（AHP）和模糊层次法（FAHP）方法，实现三种方法优势互补，提出基于DEA—AHP—FAHP高校教师绩效评价系统模型，并以学科带头人为例进行实证研究。4）针对教师绩效评价过多强调显性知识和技术特征明显指标的现状，强调要重视教师隐性知识，将教师的人才培养、服务社会及职业道德、教学效果、精力投入、专业发展潜力等难以量化的非显性指标列入评价体系，并加大其权重，通过重构高校教师绩效评价指标体系以充分体现高校教师社会责任。5）提出高校教师绩效评价还需进一步处理好公平与效率问题。由于资源配置投入不同，绩效成果的产出会不同，即使在同一个考核平台，不同教师付出努力的程度与成效会存在较大差异的现象，尤其是在对团队的业绩评价考核时，只有综合考虑投入和产出的关系，才能更好地处理好公平和效率问题，从而有效发挥绩效评价的激励作用。6）教师的知识共享、学术创新和绩效评价的有效实施，需要与之相适应的大学组织结构。提出高校教师组织结构的构建应以教学、科研等任务要素为基础，转变单一的学院组织模式，在学院、专业系、教研室建制基础上，根据工作任务不同合理设计组织机构，构建高校教师网络组织系统，建立“学科带头人”制度或建立柔性化的联盟虚拟团队，最大限度地有效利用资源实现知识的共享。7.期刊论文施红辉.SHIHong-hui关于大学的竞争力及办学特色问题的探讨-杭州师范学院学报（社会科学版）2006,28(3)为确保教育科研和人才培养达到既定目标,大学需要优化组织体系,包括硬件设施、组织形态、以人为本、课程改革等方面.在大学的学科建设工作中,如果给予学科带头人足够的权限,将有利于组成有特色且有竞争力的教育科研队伍;而从法制法规的高度来稳定和规范高校教师的职业资格、主体地位、成果评价与工资收入,将对中国未来的社会经济发展产生积极的作用.8.期刊论文吴锋.何秉忠.任名健.卢宜青.WuFeng.HeBingzhong.RenMingjian.LuYiqing高校教师特岗设置和绩效考核的探索与实践-化工高等教育2008,(4)武汉工程大学通过设置教师特岗,规范考核程序,量化考核指标,强化了教师特岗的目标责任管理,加速培养和引进中青年骨干教师和学科带头人,组建学术团队,激励了广大教师多出和快出成果.9.期刊论文胡金秀.周国强.张炳烛.赵建华.李晓华.张英杰高校教师科研工作量化考核体系的建立与实践-经济师2003,(10)目前,很多高校都把教师的科研业绩同教学业绩一起作为职称评定、学科带头人评审、岗位聘任等的重要依据.但是,如何时教师的科研业绩进行科学地量化已经成为高校科研管理中一个不可回避的问题.文章对科研工作量化考核体系,提出了一套可行的方法.10.学位论文徐锋基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究2008以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。而如何对高校师资进行优化配置和有效管理，则关系着学校和教师个人的发展。自20世纪70年代在北美发起的基于胜任特征的教师培训和学校范围内胜任特征的测评运动以来，胜任力建模实践在商业领域取得了巨大的成功，在国内对胜任特征的研究还刚刚起步，并且几乎都集中在企业和公司，而对高校教师胜任力进行专门系统的研究几乎还是空白。高校教师的胜任力研究是一个既有理论和实践意义，又富挑战性的课题。本研究基于文献分析，借鉴成熟的企业能力素质模型理论，采用调查问卷与专家咨询相结合的方法，定性与定量研究相结合，对高校教师胜任力模型及其测评体系的构建进行了研究，进而为高校教师管理引入胜任力模型及其测评体系提供理论依据和实践支持。归纳起来主要取得了以下成果：(1)结合高校教师胜任力模型的构建，在模型构建过程中对问卷调查、胜任力指标体系和权重体系建立等几个关键性过程进行了研究；(2)不同方法在不同阶段的运用，采用调查问卷和Delphi法构造胜任力指标体系，运用层次分析法取得指标的权重值；(3)建立高校学科带头人的胜任力模型及其测评体系；(4)构建高校教师胜任力数据库模型，实现基于因特网的胜任力测评。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：9747725c-c128-4722-b5e8-9df60104fd56下载时间：2010年9月19日