内在动机与外在激励

大量管理资料下载:内在动机与外在激励蒲勇健赵国强重庆大学经济与工商管理学院，重庆，400044作者简介蒲勇健(PuYongjian)，男，（1961.11–），汉族，重庆市人，重庆大学经济与工商管理学院，副院长，教授，博士，博士生导师研究方向：博弈论与人力资源管理赵国强(ZhaoGuoqiang)，男，（1974.1－），重庆大学经济与工商管理学院技术经济及管理专业2000级博士研究生研究方向：人力资源管理通讯地址：重庆大学A区12舍2-145室400044电话：[phone]E-mail：[e-mail]基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。大量管理资料下载:内在动机与外在激励摘要本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用，探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系，明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现，内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用，它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用，内在动机是个体努力的根源，应该成为激励机制的核心，而外在激励则是对内在动机的补充。关键词：内在动机，外在动机，激励，委托代理IntrinsicMotivationandExtrinsicIncentivePuYongjianZhaoGuoqiangCollegeofeconomicsandbusinessadministrationmanagement,ChongqinguniversityAbstractThispaperdiscussedtherelationshipbetweenintrinsicmotivationandextrinsicincentive,confirmedtheirstatusinincentivemechanismdesign.Bymodelinganalysis,wefoundthatintrinsicmotivationcanexertsignificantincentiveeffecttotheagent’sbehavior;itcanimprovetheagent’seffort.Especially,whentheindividual’sintrinsicmotivationboosts,itcanbethesubstitutionofextrinsicincentive,intrinsicmotivationisthesourceofeffortandshouldbethecoreofincentivemechanism,andextrinsicincentiveisthecomplementtointrinsicmotivation.Keywords:intrinsicmotivation,extrinsicmotivation,incentives,principal-agent1内在动机与外在激励1案例与问题在对企业激励机制的实证调研中，某公司销售部门的激励措施引起了我们的注意。该公司对销售部门采取的薪酬方案极其简单：固定工资。但是，令我们惊奇的是在这种单调的薪酬方案下，销售部门的人员竟然干劲十足。这是为什么呢？根据经济学对于委托代理的研究结论：当代理人的努力水平不可观测时，在只支付固定工资的情况下，代理人是不会努力工作的。那么，在这种极不合理的薪酬方案中到底是什么神奇的力量在发挥着积极的激励作用呢？带着这个问题我们对该公司进行了深入的调查。这是一家生物制药企业下属的子公司，专事纳米技术在医药领域的开发和销售（以下简称纳米公司）。纳米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款药品成功推向市场，在不到一年的时间里已经取得了不俗的销售业绩。纳米公司销售部门70％的员工是2002年7月份毕业的应届生，其他人员为陆续从社会上招聘的，但是年龄均在35岁以下。销售部门的工资方案是这样的：应届毕业生中，本科生月工资为2000元，硕士为3000元，其他从社会上招聘来的带有一定工作经验的员工月工资较高，在4000-5000元之间。对于应届毕业生来说，他们的工资收入与其在该城市工作的同学们相比是最低的，其他员工的工资在其同等资历的人中也比较低。我们还了解到，从纳米公司成立至今，在近两年的时间里，公司的工资方案从未变过，始终都是固定工资，而且每个人的工资水平也没有进行过调整，至于在将来什么时候会调整也是未知的，员工们认为完全不可预期，实际上他们对此并没有抱什么希望。那么，是什么在激励他们努力工作呢？当我们提出这个问题的时候，员工们的回答几乎一致：“我努力工作并不是为了公司，而是为了我自己，为了我将来的事业发展。在这里我们每个人都独立负责管理部分区域市场，我们能够得到锻炼，这对于我们的成长很有益处。虽然我目前的工资收入很低，但是我相信在不久的将来，一旦我跳槽到其他公司，我会得到很高的工资”。实际情况部分地证明了这一点，该部门的跳槽率的确很高。经过系统地调查之后，纳米公司销售部门存在的下述三种现象吸引了我们的注意：现象一：固定工资的薪酬方案，并且显著低于外部的工资水平；现象二：销售部门的员工干劲十足，而且工作的主动性、创造性较高，这可以通过业绩显示出来；现象三：员工的流动率很高。在我们调查的人员当中，80％的人明确表示在将来的某个时间会跳槽，40％的人认为自己会在一年之内跳槽；在一个公司中，出现以上三种现象中的任何一种都不足为奇，可是，当所有这几种情况同时在一个公司中出现的时候，不由得我们不为之侧目，因为它们是一组矛盾的组合：当现象一出现的时候，现象二不应该出现；当现象二出现的时候，现象三的出现也不大合理。直觉告诉我们，一定有某种内在机制在发挥作用。那么，这种内在机制到底2是什么呢？是否能在激励机制中有效的利用这种内在机制的积极作用呢？这种内在机制与外在的物质激励之间是什么关系呢？既然它与外在激励都能够提高代理人的努力水平，而且能够显著地节约激励成本，所以，我们想知道是否能在激励机制中将其作为首要的因素加以考虑，只在必要的时候才考虑应用成本更高的外在激励措施。我们还想知道这种内在机制发挥积极的激励作用的条件是什么，以便能够通过积极主动的行为来创造或引导这些条件，提高激励机制的效果。当然，我们更希望通过对这种内在机制的探索，一方面排除我们对纳米公司激励机制存在的困惑，另一方面可以扬长避短，降低员工的流动率，为公司留住人才。可是，我们应该如何着手进行研究呢？纳米公司销售部门员工们的回答给了我们启发。回顾“我努力工作不是为了公司，而是为了我自己，为了……”，它表明了员工们的动机，这意味着我们应该从个体的行为动机的角度着手分析。下面我们就来进行这项工作。2外在动机与内在动机人的行为受到多种因素的影响，个体所采取的任何行动都是出于一定的动机。个体的行为动机可以分为外在动机和内在动机，所谓外在动机是指为了获得外在的物质奖励，特别是以业绩为基础的变动工资而执行任务；内在动机则指个体完全是为了自己着想而履行任务，虽然其行为也会使委托人受益，但是这并不是代理人的直接目标所在。虽然外在动机和内在动机共同对个体的行为产生影响的客观事实已为学术界普遍接受，但是，研究的侧重点却不一样。经济学家们的研究大多集中在外在动机上，认为外在激励能够提高个体的努力水平和业绩是经济学的一个中心主题，而且已经有很多研究证据表明确实是这样的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。换句话说，变动薪酬对所要求的代理人的行为确实起到积极的强化作用。但是，心理学家们却对以外在动机为基础的激励机制的有效性持怀疑态度。他们着重强调的是个体的内在动机，认为奖金只是在短期内对个体的行为有一定的激励效果，在长期的情况下却有可能起到破坏的作用，会降低业绩，成为负的强化因素（Kruglanski，1978）。大量实验的和现场的证据也表明，有时候外在动机和内在动机之间确实存在着冲突。在Wilsonetal.(1981)做的一个实验中，大学生被分成两个组来猜谜，一组给报酬，另一组不给报酬。结果发现，当在没有任何报酬的情况下再来猜谜的时候，先前收到报酬的那一组继续留下来猜谜的人数有了显著的下降。Kruglanskieral.(1971)也发现了类似的现象。Kohn(1993)证实，在短期内，报酬起着一定的激励作用，而在长期，报酬的激励作用会变得越来越差。Etzioni(1971)对此的解释是，工人们认为通过外在激励来对他们的行为进行控制是非人性化的，让人觉得被疏远。近来对以业绩为基础的奖金或者惩罚方面的实验证据表明，在有些情况下，显性激励会导致比不完全劳动契约更坏的结果（Fehr&Falk(1999),Fehr&Schmidt(2000),Gneezy&Rustichini(2000a)）。相关的，Gneezy&Rustichini(2000b)发现，通过提供货币激励来让实验对象回答从IQ测试中抽出的问题会显著地降低他们的成绩，除非将回答出每个问题的货币回报提高到一个足够高的水平。为了更有效地分析外在动机和内在动机在激励机制中的作用，我们希望能够3在二者之间建立某些联系，以便对其具体化和量化，从而可以在数学模型中进行分析。我们知道，人的需要可以简单地分为物质需要和精神需要，根据辩证唯物主义“物质是第一性的，精神是第二性的，精神以物质为基础，物质决定精神”，物质需要的内容和获得满足的程度将决定精神需要的内容和满足标准；而精神需要的满足最终要通过物质来证明，往往体现为一定的物质财富的积累，这意味着精神需要获得满足的过程能够不断地提高个体的财富水平，从而促进了对物质需要的满足。可见，物质需要和精神需要的联系就是物质财富的积累。由于个体的任何动机都源于他的某些需要，所以说，外在动机和内在动机的最终根源都是物质财富的积累。基于物质财富这条纽带，我们可以把个体的动机具体化。在实践中，个体的收益主要来自于两个方面，一是通过努力工作可以从当前委托人那里得到一定的物质收益，包括工资、奖金以及各种非物质的奖励等，这些外在的奖励是外在动机的根源。另一方面，当个体创造了一定的业绩的时候，他还可以从当前委托人之外得到相当的收益，主要体现在以下方面：①高业绩能够提高市场对个体的评价，从而提高其未来可获得的工资水平，在竞争性劳动力市场中尤其如此；②来自晋升的收益。在企业中，晋升往往是以多期的业绩为依据的，因此，个体所创造的高业绩能够增加其获得晋升的机会。虽然个体的工资提高或者得到晋升可能都是当前的委托人给予的，但是，因为委托人对代理人的评价（通过提高工资或者晋升表现出来）发生了改变，这会对随后的委托代理关系产生影响，所以，从广义的角度来说，我们可以认为委托人发生了变化。③高业绩能够为个体赢得特定的外部机构的奖励以及各种会员资格等等，而这些又都是可以体现为一定的物质的。④高业绩能够提高个体的社会地位，得到世人的尊敬，使个体有机会参与更多的社交，其所从事的工作会得到更多人的积极的配合等，进一步提高其工作的效率。虽然这些收益的产生要落后于业绩完成的刹那，甚至要滞后一个较长的时期，但是，每当个体完成一定的业绩，他会对这些业绩能够在未来为他带来一定的物质利益而满怀期望，这种期望是个体与整个社会之间的心理契约，个体能够从这种对未来的可获得性的期望中得到精神上的满足。为了获得这种满足而做出努力的动机，我们将之称为内在动机，体现为个体的事业心以及敬业精神。从经济学的效用观点来看，一切非物质收益甚至精神上的满足都可以等价于一定的物质效用，所以，我们可以把业绩能够为个体带来的所有的外部收益的现值用)(v表示，更进一步，我们用效用函数))(()(2vfu表示)(v带给个体的效用。为了叙述的方便，我们就将)(2u称为个体创造业绩的内在动机，在不引起混淆的情况下，我们也将)(v称为个体的内在动机。3内在动机对努力水平的激励作用我们用表示个体的业绩（产出），用a表示个体的努力水平。而且)(a