基于eva的员工激励体制在中国的应用研究

基于EVA的员工激励体制在中国的应用研究金晶（天津大学管理学院，天津300072）摘要：本文概述了我国激励机制的现状，评述了传统的奖金和期权激励的不足。在EVA绩效评价和激励理论的基础上，结合我国企业特点和时代背景，提出了创新的EVA的虚拟期权理论。关键词：激励机制,EVA（经济增加值）,业绩评价，虚拟股票期权ResearchonIncentiveMechanismBasedonEVA’sApplicationinChinaJINJing(CollegeofManagement,TianJinUniversity,Tianjin300072，China)Abstract:ThispaperdescribesChina’spresentincentivemechanism;Itanalyzesthetraditionalbonusandstock-option’sdisadvantages.BasedontheanalysisofEVAachievementappraisalandEVAincentivemechanism,bytakingChina’senterprises’charactersandtoday’stime,thispaperputsforwardanewstockoption——EVApretendstock-optiontheory.Keywords:Incentivemechanism,economicvalueadded,achievementappraisal,pretendstock-option1我国激励机制现状概述根据实证研究表明，我国企业的经营者报酬与其业绩的相关程度很低，经营者的收入相对国外而言普遍偏低，而且收入基本处于固定不变的状态，即使有少数企业采用浮动奖金或股票期权等可变激励方式，可变部分的比重也仍较小，激励效果并不十分明显。即使在薪酬设计相对先进的上市企业，其状况也不容乐观。根据“荣正投资咨询公司”调查研究得出：目前我国上市公司报酬结构极不合理，激励形式单一，尤其缺乏中长期的激励。由于经营者的收益与公司的长期利益不能有效挂钩，在事实上大大影响了经营者的工作热情，不能实现自我价值的愿望。综上所述，我国企业急待建立起符合国情和本企业特点的激励制度。1.1传统的奖金激励制度的缺点首先，在传统奖金模式中，目标利润预算由于牵涉利益分配问题，往往需要花费股东和经营者大量的时间成本和资金成本，这大大增大了委托—代理的监督成本。同时，由于信息不对称，也使预算准确性受到严重制约。其次，传统的奖金激励往往是“区间激励”——在激励期末，经营者业绩超过激励合同所约定的奖励点a时，才能获得奖金；而当企业业绩超过一定比例P时，奖金激励便会失效（效果如图1所示）。再次，(GAAP)对稳健性原则的坚持，使得会计数字并不能准确反映企业实际经济收益和准确的经济价值，企业管理层便会产生会计操纵动机，导致非公允的会计报告，股东的合法权益将会受到损害。最后，激励的前提是对经营者业绩的正确评价。传统奖金激励是基于传统会计利润（ROE,ROA,EPS等）来评价经营者的业绩，而以传统会计利润来计量股东价值的致命缺陷在于：它只考虑了债务资本的成本，却未考虑股权资本的机会成本，因此并不能有效说明股东价值是否保值或增值。在可能错误的业绩评估方法指导下，对经营者进行激励，其有效性显然存有缺陷。图一传统的企业奖金激励方式1.2股票期权的缺陷股票期权虽然能一定程度上促使高层管理者与股东利益保持一致，但是随着管理人员级别的降低，期权的效用也急速下降。对于广大中低层管理人员而言，很难注意到个人业绩与公司股票价值间的联系，容易导致“搭便车”的现象，从而削弱股票期权激励的有效性。由于我国大多数企业并非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，期权市场也尚末发展起来，这些都决定了在我国利用普通的股票期权解决企业经营者激励问题具有很大的局限性。根据费玛的有效市场假说，季向宇(2000)的研究认为,我国的资本市场处于准弱式有效状态,股票市场价格信号的传递功能相对较弱,股票价格并不能充分反映企业真实价值。这将导致经营者“lowballing”（虚报低价）或“联合坐庄”等行为。不但期权的激励效果得不到实现，而且会引发新的代理失效问题。同时，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段,导致了股票价格非理性波动。在这样的市场环境中,股价在很大程度上偏离了公司的真实业绩,企业价值与股价严重错位。除此以外，购股期权常规机制中还存在另外一些问题，譬如，经营者在没有为股东创造价值时，可能提前从股票市场的股价变动中获取利差等。2EVA激励机制原理与制度改进EVA不单单是一种业绩评价指标，更是一种优秀的公司战略管理模式和激励机制。EVA给绩效衡量提供了良好的评测工具，为对经营者进行有效激励打下了坚实的基础。2.1EVA绩效评价原理EVA激励机制采用国际流行的以业绩为责任基础的激励模式，所以建立并执行合理的业绩评价体系是实施激励的必要前提。可以说没有科学、合理的业绩评价体系，便不可能有公正、合理的激励效果。EVA业绩评价指标正是由于能够较好地反映经理人为企业创造的真正的价值，而成为了“当今最炙手可热的业绩评价工具”。其计算公式为:EVA=经营净利润—债务资本成本—权益资本成本。从中我们可以看到，EVA与传统评价方式的不同在于,EVA摈弃了传统指标漠视股东资金成本的一贯做法，从债务资本成本和权益资本成本两方面考察企业资产的使用效率。EVA激励制度要求经营者在报告期内，创造出正的EVA值，才能获得相应的报酬。业绩奖金Pa2.2关于EVA奖金银行的运作方式奖金银行是EVA激励机制最有特点的地方。奖金银行的运作方式是：每年将经营者获得的EVA奖金记入奖金银行的个人账户，负值奖金将从奖金银行额度中扣除，正值奖金被存人。然后，按照账户中红利余额的一定比例(案例中1／3较常见)，每会计年末支付给经营者，剩余的奖金累积结转到下一会计年度。如果奖金银行余额为负，就暂不支付奖金。EVA奖金是一个中长期的奖励机制，在经营者届满或离职后，审计无问题可获得当时奖金累计余额的1／3，再经两年确认经营者在其任期内无重大决策失误和弄虚作假违法行为，可获得剩余全部金额。2.3EVA激励机制优点1，EVA激励机制摆脱了GAAP对公司利润和资产的会计扭曲；2，EVA给公司内部业绩评价和外部交流提供了一种通用的语言，可以使EVA激励机制顺利地渗透到公司的执行层，甚至操作层；3，EVA能帮助公司更好地解决委托代理问题，由于只有管理者创造了正的EVA,才能增加自己的财富，这样就不可避免的使他们把自己的行为和股东的思想统一起来，减少代理监督成本。4，由于EVA激励实行“上不封顶，下不设限”的原则能够更加全面的激励员工的积极性，而且可以杜绝传统“区间激励”过程中，当经营者在预计不能达到下限业绩目标时的得过且过，和在提前达到预定目标后消极怠工这两种常见的情况；同时由于设置了奖金银行，公司可以更有效防止高层管理者的“去职风险”。3对EVA激励机制的改进——EVA虚拟股票期权（简称“E虚权”）EVA激励机制设立奖金银行的初衷是为了防止优秀人才外流，并促使管理者从公司战略发展的角度去管理公司。但是传统EVA理论中奖金银行制度中，管理者EVA奖金中很大比例预留在了奖金银行，这剥夺了管理者对预留奖金的支配权。同时，经过简单的模拟计算，我们便会发现，EVA奖金银行中的预留金额与经营者业绩成正比，奖金数也会随着经营者业绩的逐年提高而增加。预留奖金绝对值对于既是投资家的经营者来说，即使得到相应利息也是不能完全补偿的。出于以上考虑，我们结合虚拟股票期权的理论，提出了全新的基于EVA的虚拟股票期权。当董事会（雇主）与经营者（员工）在签订薪酬合同时，规定当预留在奖金银行中的资金额达到X时（第n年），可以从次年开始，在Y年内享有公司授予的虚拟股票期权。在享有期权的Y年内，预留奖金额度不能低于X。如果在Y年内出现预留奖金低于X的情况,即经营者在某年度，因管理不善而导致EVA值为负。经营者在董事会的许可下可以继续努力，创造出更多的价值，当预留奖金数重新达到X后，可再次享有“E虚权”。当期权享有期限Y年到期后，双方可重新签订薪酬合同。我们假定虚拟股票的基础价格为P0。虚拟股票的价格按照经营者为公司创造的EVA增加值而定：)1(0gPPiiEVAEVAEVAEVAininininEVA1ig（1i,1n)当经营者连续经营得当，不但能在每年得到相应得EVA奖金，而且当预留在奖金银行的奖金额达到X时，还可以收到处于虚值状态的公司股票。股份总价值和股票数量如下计算：EVAmSin*)1()32(010*inin*inEVAPEVAEVAPEVAgPinYiniEVAXmmmN；其中，ig为股票价格增长率,m为期权价值折算系数,EVA*in为第n＋i年仍预留在奖金银行中的奖金金额；由上可见，只有经营者不断追求更多的EVA，才能为自己谋求更多的利益。由此可鞭策经营者做出有利于企业长期发展的决策，保证其与股东利益一致性。这种基于EVA虚拟股票期权，可以解决传统股票期权的若干问题：解决股票的来源问题，由于“E虚权”实行的是虚拟股票，所以公司并不需要通过回购或增发新股等方式授予经营者新股票奖励，已上市公司也可以保持原股本结构不变；可以适用于非上市公司和企业分部；虽然我国中小企业创业版已经年创立，但是大多数企业并没有获得足够的上市途径。“E虚权”中虚拟股票的价格变动并不与真实股票价格挂钩，所以适合我国所有公司；不受资本市场有效性的影响，有效剔除了股票市场价格“噪声”的影响，减少市场炒作和证券市场风险。从以上的论述中，“E虚权”修正了EVA奖金银行的作用，在充分考虑管理者的利益的前提下，更加注重对经营者的长期激励，使该经理人的薪酬与其个人努力结果的关系更为密切,调动其努力工作的积极性。同时激励经理人从战略竞争优势的角度管理企业,关注企业在同行业中的竞争优势、关注公司的资本结构、注意控制风险以及保持企业的可持续发展能力(Bagnor,M&WattsSG,2000)。4在我国实施EVA激励机制的改进设想随着中国加入WTO后，国外各类企业迅速进入中国，各种先进的管理理念也在时刻的荡涤着中国企业家的头脑。我国企业家要寻找一种优良的薪酬激励模型，必须考虑公司整体战略发展的因素，充分挖掘企业各级员工价值创造的潜力。同时，我们也看到全球知识经济进程正在飞速的演进，企业员工作为一种智力资本的理念已被越来越多的人们认可。所以，针对EVA激励机制在中国的实施，我们提出了一下两点改进的设想：4.1“向下渗透”通过对英、美等实施EVA激励的国家研究后发现，绝大多数企业仅仅将EVA与高层薪酬挂钩。而在我国企业中，普通员工的积极性和潜能并没有像西方发达国家一样被充分激发出来。我们提倡借助于EVA激励机制的完备性，将EVA激励“向下渗透”。至于向下延伸的程度，必须考察每个公司的具体情况：如战略设置，组织结构，内部业务相关程度，信息化程度和人力资源状况等，对症下药。如国内报道实行EVA管理试验的“青岛啤酒”将二级经营单位经理在内的经理层纳入了EVA激励计划，而“东风汽车”更是将12万员工纳入其中。这些实践值经验值得其他公司鉴戒。4.2与智力资本相结合与EVA的理论基础——“资本雇用劳动”的相反，智力资本理论推崇的是“劳动雇用资本”。智力资本理论认为企业成长的动因在于企业家和员工的头脑，只有充分发挥他们的潜能，才能为企业的利益相关者创造出更多的财富。员工和企业家智力资本很难利用相应的财务指标来体现，我们可以借鉴“平衡积分卡”的原理设置一些非财务指标来进行衡量。以此结合EVA业绩评价、激励体制，才能设置出真正符合我国企业的激励体制。5展望我国许多企业，特别是我国国有及国有控股企业相比国外企业多了一种代理成本,即所有者缺位而导致的监督不力和企业目标多元化带来的剩余损失，存在严重的短期行为的现象，不重视企业技术革新和长期发展。曾被一度看好的管