基于心理契约的知识型员工激励研究

同济大学硕士学位论文基于心理契约的知识型员工激励研究姓名：肖铭申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：彭正龙20050301基于心理契约的知识型员工激励研究作者：肖铭学位授予单位：同济大学参考文献(53条)1.参考文献2.保罗·S·麦耶斯.蒋惠工知识管理与组织设计19983.拉格斯.霍尔特休斯.吕巍知识优势:新经济时代市场制胜之道20024.弗朗西斯·赫瑞比.郑晓明管理知识员工:挖掘企业智力资本20005.美国加州旧金山州立大学.《现代企业与商业的经营管理》编译组21世纪的人力资源管理19986.RBraytonBowen.范国艳激励员工20017.尼尔·M·格拉斯管理宗师--卓越管理的新思想20028.罗布·戈菲.吴雯芳人员管理20009.波特·马金组织和心理契约200010.丁荣贵.张体勤关于知识团队心理契约的分析[期刊论文]-人类工效学2002(3)11.陈加洲.凌文栓.方俐洛组织中的心理契约2001(04)12.张体勤.沈荣芳兑现承诺与价值观回报是对知识员工的最好激励——关于建立知识团队心理契约的思考[期刊论文]-工业工程与管理2002(2)13.屠海群知识员工激励机制变革之探讨2002(02)14.高贤峰知识型员工的行为动力结构与激励策略[期刊论文]-中国人力资源开发2001(7)15.李原.郭德俊心理契约违背的形成过程和影响因素200216.曹细玉知识型企业新人力资源管理模式研究200217.姜方放.李海霞.程德俊心理契约违背理论及其在企业购并整合中的应用200218.邓劲松知识型企业的组织认同与员工忠诚2002(02)19.蒋春燕.赵曙明知识型员工流动的特点、原因与对策2001(06)20.李薇新经济下知识型员工的管理2001(12)21.吴国英.牟永红.雷卫中企业文化建设中心理契约的构建[期刊论文]-山西财经大学学报2002(2)22.李原.郭德俊潜信用:组织中的心理契约2002(06)23.刘燕.黄维德心理契约的特征与失信模型--兼论对职业生涯管理的指导意义[期刊论文]-武汉市经济管理干部学院学报2002(4)24.弗雷德·鲁森斯组织行为学200325.赵曙明.冯芷艳.刘洪人力资源管理研究新进展200226.斯蒂芬·罗宾斯管人的真理200227.斯蒂芬·罗宾斯组织行为学200128.彼得·F·德鲁克.杨开峰知识管理199929.比尔·盖茨.蒋显憬未来时速--数字神经系统与商务新思想199930.陈加洲.凌文轮心理契约的测量与评定2002(01)31.陈加州.凌文辁.方俐洛企业员工心理契约的结构维度[期刊论文]-心理学报2003(3)32.李原.郭德俊组织中的心理契约[期刊论文]-心理科学进展2002(1)33.李原.郭德俊组织中的心理契约[期刊论文]-首都师范大学学报(社会科学版)2002(1)34.李原员工心理契约的结构及相关因素研究[学位论文]博士200235.杨杰.凌文辁.方俐洛心理契约破裂与违背刍议[期刊论文]-暨南学报(哲学社会科学版)2003(2)36.张体勤.丁容贵动态知识团队心理契约的建立[期刊论文]-德州学院学报2001(3)37.DeniseMRousseauPsychologicalContractInventoryTechnicalReport38.PhilippaDavidsonTheChangingNatureofthePsychologicalContractintheITIndustry200139.NellAndersonThepsychologicalcontractinretrospectandprospect199840.HiltropJMThechangingpsychologicalcontract:thehumanresourcechallengeofthe1990s1995(03)41.ShoreLM.BarksdleKExaminingdegreeofbalanceandlevelofobligationintheemploymentrelationship:Asocialexchangeapproach199842.PorterLW.PearceJL.TripoliAMDifferentialperceptionsofemployers'inducements:implicationsofpsychologicalcontracts199843.GuzzoRA.NoonanKA.ElronEExpatriatemanagersandthepsychologicalcontracts199444.RobinsonS.KraatzM.RoussesuDChangingobligationsandthepsychologicalcontract:ALongitudinalStudy1994(37)45.GuestDEIsthepsychologicalcontractworthtakingseriously199846.Coylies-SharpiroJ.IKesslerConsequenceofThePsychologicalContractforTheEmploymentRelationship:ALargeScaleSurvey200047.DeshpandeSP.DYGolharHRMPracticesinLargeandSmallManufacturingFirms:AComparativeStudy199448.EhrlichCJCreatinganEmployer-EmployeeRelationshipfortheFuture1994(03)49.HallT.JMossTheNewProteanCareerContract:HelpingOrganizationsandEmployeesAdapt199850.HerriotP.ManningEQ.KiddJMThecontentofthepsychologicalcontract199751.JanePickardEmployeesdon'tbelievepsychologicalcontract199552.JillKickul.PromisesMadePromisesBroken:AnExplorationofEmployeeAttractionandRetentionPracticesinSmallBusiness2001(04)53.KoterJPThepsychologicalcontract1973相似文献(10条)1.期刊论文曹晓丽知识型员工心理契约违背机理与规避-理论与现代化2009,(1)知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响.企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生.2.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。3.期刊论文向秋华企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究-生产力研究2009,(9)文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制--心理契约补救.4.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自