基于组织公民行为的经理人激励体系研究

山东大学硕士学位论文基于组织公民行为的经理人激励体系研究姓名：孙海涛申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：孙卫敏20090317基于组织公民行为的经理人激励体系研究作者：孙海涛学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文刘彩云企业经理人激励体系构架：满足需要视角的分析2005本文以经理人与股东存在的利益不一致作为分析前提,将企业经理人激励体系的构架作为研究核心,提出从经济激励与社会激励的结合对经理人的激励体系进行改进。文章以激励理论为分析的理论基础,利用企业家调查系统的相关数据,对现行的激励制度进行了分析,发现经理人期望采用更能体现他们价值的现代激励体系,即不仅关注获得比较高的收入、股权,而且也认可一些诸如社会地位、表彰奖励等方面的激励。在此基础上,作者对现行激励制度提出了改进模式,认为应建构一个兼顾经济满足与社会满足、体现长期激励与短期激励、表现多层次有差别特点的激励制度,并进一步分析了其表现形式及其实施途径。同时认为,这一激励体系的实现,还必须依赖充分的市场环境和完善的公司治理结构。2.学位论文姜晓琨公司治理视角下A公司职业经理人激励约束体系设计2008本文的核心问题是想对家族企业职业经理人的激励约束体系做一个探讨。据统计，目前在中国大陆家族企业占到了90％以上，很多家族企业采取的是传统家族治理模式，经过近三十年的发展，这些企业已达到了一定的规模，当企业发展壮大之后，传统家族治理模式已不能适应激烈的市场竞争，外聘职业经理人势在必行，而优秀经理人才的匮乏成了制约企业发展和提高竞争力的羁绊。造成家族企业内优秀经理人才匮乏的一个重要原因是公司治理结构与企业实际发展状况不匹配，企业吸引人才、激励人才、监督人才的制度体系不健全。本文以家族企业A公司为样板，从公司治理的角度出发，在激励约束理论的指导下，对职业经理人激励约束体系进行了较为深入的研究，力求设计出与A公司实际发展现状相符合、适应现代市场经济环境的职业经理人激励约束体系。这一研究将有利于丰富公司治理理论，有利于建立和完善职业经理人激励约束制度，有利于职业经理人的成长及职业经理人队伍的壮大，有利于企业管理水平的提高。因此，本文的研究具有重要的理论和现实意义。全文共分三部分，第一部分包括第一章和第二章，介绍了研究背景与意义，并对家族企业、职业经理人、激励与约束等相关概念进行了界定，同时对管理学、经济学的激励理论、公司治理以及职业经理人的激励约束等相关理论进行了阐述，这是进行研究和设计的基础。第二部分包括第三章和第四章，主要是通过问卷和深入访谈对A公司职业经理人选聘、用人、留人政策以及离职经理人的离职原因进行调查，通过对问卷和访谈的分析结合相关理论指出其中存在的问题，在此基础上，对A公司职业经理人激励约束体系进行设计，该设计兼顾物质激励与非物质激励两方面内容，同时对与激励体系配套使用的约束体系以及职业经理人的内部培养、选聘和管理制度的完善进行论述。第二部分是第五章结论与建议，对全文进行了总结，并提出了研究展望。本文主要是运用理论与实际相结合、注重实际的研究分析方法对样板企业A公司进行分析研究，同时采用比较研究、定性与定量结合的方法，对A公司职业经理人激励约束体系进行设计，并进一步提出完善家族治理模式下职业经理人激励约束体系的对策和建议。本文的创新之处在于将公司治理的思想与激励约束理论相结合，参照地区经济发展的实际状况设计出具有可操作性的职业经理人激励约束方案，同时，强调了职业经理人家族内部培养和对外甄选的旨要，为建立和完善职业经理人的激励约束体系提供了理论基础与实践指导。3.期刊论文焦薇.张倩论企业经理人激励制度的改进-财会月刊(理论版)2006,(9)本文以企业经理人与股东存在的利益不一致为分析前提,以企业经理人激励体系的构架为研究核心,认为应构建一个兼顾经济满足与社会满足、长期激励与短期激励并重、具有多层次有差别特点的激励制度,并进一步分析了其表现形式及实现途径.4.学位论文陈文祥激励股权定价分析2007经理人股权激励是现代企业解决公司治理矛盾，完善激励体系的一种重要方式。随着我国现代企业制度的建立，股权分制改革的完成，近年来越来越多的企业尝试着应用股权类的长期激励机制，完善公司的治理结构。随着《上市公司股权激励管理办法》的出台，我国参加股权激励的上市公司更是像雨后春笋般出现。但是由于我国的公司制度的制约和法律法规的限制，股权激励的方案还不完善，更多的企业也只是类似跟风的态度来进行股权激励，缺少对该类激励方式的定量和深入的研究。本论文尝试运用金融工程的理论和技术，考察经营者激励机制中主要金融工具——经营者股票和经营者股票期权的价值和激励效果。并针对其所存在的内在缺陷，进行相应的改进与优化。在管理层限制性股票定价方法上，本文主要引入了不可分散股权定价模型，此模型是由经典的CAPM模型改变而来，从而分析了限制性股票激励的成本效率问题。而在管理层股票期权问题上，本文以我国国情加入了终止概率的二叉树定价方法，在管理层期权定价模型上加入了中止概率，更加符合了管理层期权的实际情况。也用Matlab程序作了计算，从而分析了对各个参数敏感性，得出激励效果和成本分析。最后，关于进一步工作的方向进行了简要的讨论。5.学位论文孟令国中国企业管理层隐性激励机制研究——兼论显性激励的不完全性2005本文研究了中国企业管理层隐性激励机制。在不完全契约条件下，代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度，契约中的隐性条款也会成为重要的激励因素。管理层拥有的权力、地位和声誉等因素对管理者的激励作用甚至会远远大于工资、福利等物质因素。经理人市场是隐性激励因素发挥作用的平台，在经理人市场的约束作用下，企业管理层作为代理人需要维护并不断提高个人的声誉值，以获得持续被雇佣的机会和更高的报酬。但是在中国转轨时期，国有企业的经理人面临着更多的不确定的因素，如未来的产权结构及公司治理结构走势如何，在很大程度上还是未知数，经理人声誉的未来收益有很高的折现率，这使企业管理层更加关注当前的利益，从而导致更多的机会主义行为。中国既没有建立起保证企业经营者具有长远预期的制度，也没有一个使隐性激励机制发挥作用的完善的经理人市场，这大大弱化了对企业管理层的激励效应。中国当前的市场竞争程度比较低，法制机制还不健全，内部治理结构也不完善，这些都是导致国有企业经营者道德风险问题的重要原因，在此环境下，隐性激励机制的有效性也很难发挥。解决中国转轨时期企业运作过程中的一系列问题的关键是要健全国有企业法人治理结构，培育中国经理人市场，完善企业内部管理层激励体系，强化各种外在的监督和约束制度，使各种管理要素之间能够良性互动，最终实现中国经济体制的平稳转轨。6.学位论文蒋瑞金现代公司经营者长期激励机制研究2009现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用，以及人力资本所具有的“天然”产权特征，使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多，多种激励机制组合研究较少；短期激励机制研究较多，长期激励机制研究较少；显性激励机制研究较多，隐性激励机制研究较少。因此，系统研究公司经营者的激励机制，尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果，对公司激励机制进行疏理，全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制，探讨其有效构成体系；探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用；从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题，提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制；构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系；利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果；提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题，涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究，因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合；定性分析和定量分析相结合；理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章，主要观点为：（1）经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后，经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因，人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件，而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点，公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下，由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”，可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位，并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战，所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中，任何一方为追求自身利益而过度行使权力，都将损害对方利益，难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化，双方必须在利益关系上进行协调，其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者，使其在公司经营管理中，通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。（2）必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型，求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关，给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合，并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数βi，1和βi，2，即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明，一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者，机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系，并基于内外部市场环境产生激励效果；另一方面作为理性的经营者，为达到自我发展、人力资本增值的目标，其激励需求是多层次、多方面的，重视短期激励的同时会更重视长期激励；需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此，有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善，公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段，系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果，认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。（3）公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益，同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益，使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有，以取得更高的激励效果，控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动，严重阻碍其他隐性激励机制的建立，并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制，授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看，有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断，限制狭义控制权收益，把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励，实现“资本化”，同时发挥其控制权广义收益效应，即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此，当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构，实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。（4）当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下，经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度，契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数，在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步，并将在更大范围内实施，激励强度越来越大的情况，如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用，发挥隐性机制约束强于激励的作用，形成激励和约束协调发挥作用的效果，公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效，甚至产生负效应。目前，我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设，表现为控制权激励的扭曲；