如何有效的激励员工

MOTIVATING你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位。但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）内容提纲第一节关于人的潜能探讨第二节何谓激励第三节激励理论第四节各种管理体制与激励体制的关系激励体制的设计第五节激励的误区第一节关于人的潜能探讨人的潜能发掘是无限的。l优秀的人潜能只发挥了20-30%。l普遍的人潜能只发挥了10%左右。行为学家研究发现：理论一：潜能是靠内外激励才能发掘的。第二节何谓激励一、激励定义激励就是指激发鼓励，就是调动人的积极性，勉励全员向期望的方向努力。通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的规范和惩罚措施，激励方式引导、保持和规范企业员工的行为，以有效的实现企业及其个人目标的系统活动。定义包含以下几方面的内容：激励的出发点是满足员工的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工良好行为进行奖励，又要对员工不良期望的行为进行惩罚。激励贯穿于工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能实现其个人目标。即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。需求动机行为需求满足新的需求激励激励原理理论二：激励是一个过程！员工的需要和激励的方向工作中获得满足，最普遍的满足就是工资和奖金。工资是生活的保障，满足基本的生活需求。工作能满足心理需求。通过完成工作可以满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、受人尊重以及个人成就与权力的象征。二、培养激励的温床正确的激励，能充分的调动企业员工的积极性，促使目标的顺利实现。不正确的激励，尽管也能调动员的积极性，但容易偏离方向。激发员工的创造性和工作热情，使其充分的发挥自己的才能，变消极为积极，保持工作的有效性和高效性。第三节需求激励理论一、需求理论人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。1、需要层次论生理安全社交尊重自我实现各个阶段时需求的变化：满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2、双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就3、公平理论Oa为当事人的工作所得、奖酬。Ia为当事人的工作付出、投入。Op为别人的工作所得、奖酬。Ip为别人的工作付出、投入。OpOa——=——IpIa四个项目之间的关系：OpOa——=——IpIaB、当以上公式左侧大于（〈）右侧时，当事人感到占了便宜。OpOa——〈——IpIa产生歉疚感心安理得A、当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；争取更多的奖酬、待遇。减少自己投入努力想方设法把别人的奖酬待遇拉下来。想要别有工作干得更多。改变对比对象，求得“比上不足、比下有余”。没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。OpOa——〉——IpIaC、公式左侧小于（〉）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：二、员工类别与激励基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。这是企业最理想的杰出人才。1、Ⅰ型人才：高热情、高能力对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。制定死亡线，自然淘汰。2、Ⅱ型人才：低热情、高能力————这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。A、挽救性B、勿留性。对这类人才有不同的应对方向：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业。（3）Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。4、Ⅳ人才：低热情、低能力首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。解雇辞退。第四节各种管理体制与激励体制的关系激励体制的设计一、管理体制的分类绩效考核薪酬制度激励机制1、绩效考核绩效考核是对业绩的评价。针对不同职级的人员设计不同的绩效考核标准、方法。2、薪酬制度薪酬通过劳动，而得到以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬可以分为：固定薪酬浮动薪酬优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。3、激励机制激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。4、绩效考核、薪酬制度与激励体制的关系激励机制总是同绩效考核连在一起，绩效考核是部分激励的依据。绩效＝能力×激励二、拿什么来激励物质激励精神激励工资福利奖励1、激励形式——物质激励最基本的激励手段获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望。决定着员工基本需要的满足情况。2、激励形式——精神激励荣誉激励成就激励培训激励感情激励期望激励表扬激励文化激励形象激励对其成就的承认,对其价值的认可。自我的满足感。名列第一的期盼,出人头地的愿望.将某个地方以主人自居的感觉.金钱欲望:有钱.有钱可以买到的东西创造成性表现的机会找到自己劳动的感觉得到团队的称赞,被同等地位的人所接受三、激励体制的设计考虑到其独立性，可以随时执行，又可以阶段执行。与绩效考核、薪酬制度互相配合。短期激励、长期激励、物质激励、精神激励相配合。1、激励机制设计流程对激励机制现状与激励对象需求进行分析。激励的切入点和根本点——做事情的动机分析（最为有效的方法是激励做事情的动机）。2、激励机制设计步骤激励设计流程第一步激励目标激励产生的效果第二步对象分析需求、动机分析第三步激励层次团队、个人，物质、精神第四步激励框架针对对象、层次，理出结构第五步激励方式根据框架确定出各种合理方式第六步操作流程确定具体的实施时间、对象、实施人第七步激励实施对各种方法逐一进行实施第八步配套制度保证实施效果、延续性第九步绩效评估对实施效果及时进行评估3、各种激励方式介绍（1）目标激励设置目标是关键环节。大目标分步走。目标设置必须符合激励对象的需要。设置的目标必须具有挑战性。目标激励方式：团队目标激励：公司和团队之间相互承诺达成目标的奖励措施（以直观的图表来表示）。每周（每月、每季度、年度）销售进度最快评比：对每个售点下任务量，为避免售点的销售难度系数，只针对每周任务完成量进行考核。（2）示范激励各级主管要具有很强的事业心与责任感，往往以身作则、率先垂范。事实证明，身教重于言教，领导的榜样作用是无限的。如果业绩长期上不去，他们就会感到愧对员工、而不是员工对不起你。示范激励方式：•现场讲解•会议示范、模拟（3）情感激励（充分体现出“人情味”）指以感情联系为手段的激励方式。以理服人，以情感人。主要是培养激励对象的积极情感。情感激励方式：换一个更好的工作环境、地点（如：离家近一些的售点）。生日祝福：建立员工生日情况表，每位过生日的员工可以得到企业最高领导、团队全体人员签名的笔记本、书籍、贺卡等，并送上一份蛋糕。特殊奖：生小孩、结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。节庆奖励方式：每到节日时送给员工一份礼品，并且由部门主管亲自送到员工手里（如：3月8日、中秋节、公司成立日等）。排忧解难、慰问家访：关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。新员工欢迎大会：使新员工能快速的融入团队，尽快熟悉团队文化。（4）参与激励轮流主持例会：例会采用轮班制来主持。团队激励培训或军训）：消除隔阂，加强团队凝聚力。促销员园地：让促销员一起来参与设计、布置，并且指定专人来维护。建立员工参与机制、提出合理化建议的制度等，提高员工主人翁参与意识。参与激励方式：社会实践证书(针对学生、临促)：给业绩比较突出的发一份《步步高社会实践证书》。效游（放风筝比赛、爬山）、娱乐(打球、打保龄球、泡吧、漂流、踢球)：在春天或秋天时可以组织人员半自助式的效游，并且可以开展一些比赛。吃饭、卡拉OK：同玩同乐的做法至少产生两大益处：一是增进了领导与员工之间的感情；二是消除了领导于员工之间的隔阂。（5）荣誉激励每月（年度）“杰出员工”称号奖：依据绩效考核选出杰出员工，给予杰出员工奖（同时辅以：会议表彰、荣誉证书、光荣榜、公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、旅游观光、外出培训进修、推荐晋升、赠送两张电影票等）。每月、每季度十佳售点，十佳销售人员评比：业绩、售点形象、敬业精神、服务态度等。最佳售点形象流动锦旗、最佳业绩流动勋章。对工作态度和贡献予以荣誉奖励，予以肯定。荣誉激励方式：（6）信息激励100条激励语言(短信)：通过“易泡泡”每天给所有的团队成员发一条，以达到相互鼓励目的。会议时用激励故事激励大家士气。在公司售息栏介绍优秀的员工、网站上、促销员园地。（7）文化激励陈安之碟片:可以看陈安之的碟片《卖产品不如卖自己》。送书：经过绩效评比后，改送有关激励方面的工作。图书角：办一个电教图书角，可以倡导一种团队的学习文化。印名片：给优秀的员工印高级导购代表名片。赠送优秀员工一份全年的杂志（销售与市场）激励小卡片（励志格言）（8）物质激励工资晋级、生活福利（生活用品，比如：高温补助金或送一包板蓝根、茶叶）、发放奖金（旺季）。每月报电话费（信息费）。保险（人寿保险、养老保险、意外保险）：给年度优秀员工办理人寿保险、养老保险、意外保险。关键是如何给的问题。物质激励方式：（9）负激励（处罚）通报批评、记过、罚款、降薪、重新试用、末尾淘汰等来创造压力、对不符合要求的行为惩罚。负激励（处罚）方式：激励并不全是鼓励，它也包括负激励措施。负激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术。四、激励原则1、时效性、把握最佳时机举例：•需在目标任务下达前激励的，要提前激励。•员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。激励要把握最佳时机（机不可失，时不再来）。激励要把握及时性。2、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。对造成巨大损失的予以重罚。3、激励要公正准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公正合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公正。4、激励要合理性、明确性原则一是，激励的措施要适度。要根椐所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。二是，目的明确。激励的目的是需要做什么和必须做什么。5、按需激励的原则激励的起点是满足员工的需求。必须要进行调查研究。有针对性的采取激励措施6、物质奖励与精神奖励相结合物质激励是基础，精神激励是根本。在两者相结合时，要逐步过渡到精神激励为主。7、正激励和负激励相结合原则正激励就是对员工完成或超越目标的行为进行奖励。负激励是对员工违背组织的行为和未达到目标的员工进行处罚。第五节激励的误区误区一：激励就是奖励简单地认为激励就是奖励，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。管理激励完整意义上说：应包括激发和约束两层含义。误区二：同样的激励可以适用于任何人。实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析（一刀切）。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。相反，对个的精神方面的需求较多。误区三：只要建立激励制度就能达到激励效果。激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。绩效评估体系是激励的基础。