民办高校辅导员激励机制的现状及几点思考

民办高校辅导员激励机制的现状及几点思考摘要：辅导员队伍是民办高校实施特色德育教育的主力军，是大学生思想政治教育的骨干力量。笔者就辅导员队伍流动性大，职业困惑问题突出，民办高校辅导员激励机制不健全等方面的问题，谈几点自己的思考。关键词：民办高校辅导员激励机制《中国中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证，要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。目前，高校辅导员队伍中存在严重的激励机制不健全、激励效果不明显等诸多问题。尤其是民办院校，建校时间比较短，缺乏高质量的学术研究，想要在招生竞争中立于不败之地，特色的德育教育就显得尤为重要。然而，作为德育教育的主力军，辅导员队伍却存在流动性特别大、工作方式生硬、职业倦怠等多种问题。如何加强高校辅导员队伍建设，努力建设一支政治合格、业务精良的辅导员队伍成为各个高校，尤其是民办高校普遍关注的问题。一、民办高校辅导员激励机制存在的问题《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确要求，高等学校总体上要按师生比不低于ｌ：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。民办院校辅导员队伍不断的壮大，辅导员队伍也出现越来越多的职业问题，而民办高校对辅导员队伍建设的激励机制存在诸多缺陷。1.职业倦怠感强烈所谓职业倦怠又称“职业枯竭”，“职业衰竭”。职业倦怠的概念是美国心理学家弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次提出的，用于描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。民办院校的辅导员一般吃住都在学校，日常事务性工作紧张而繁琐。学生的学习、生活、思想状态、心理健康程度等等都与辅导员工作息息相关，多数辅导员自嘲为“保姆式老师”。在辅导员的离职原因的调查中，职业倦怠的比例占一半以上。2.职业发展导向不明确一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位，晋升空间有限。目前高校辅导员的晋升途径主要有行政职务和专业技术职称两条路，但事实上晋升发展却处于边缘化，具体来说：在行政职务方面，由于受中层岗位数量的限制，加上教师科研人员的竞争参与，辅导员很少能竞争到管理行政中层岗位。在专业技术职称方面，由于平时忙于繁琐的日常学生工作事务，很少有时问提高学历及开展教学科研活动，面对专业技术职称上的高学历、高科研要求，只能是望洋兴叹。虽然很多民办院校逐步提倡辅导员分级制度，即辅导员根据工作年限和个人贡献，分为一级到五级辅导员，待遇分别等同于实习教师到教授。但迄今为止，河南省的民办高校中，辅导员队伍都比较年轻，还没有出现讲师级辅导员，多数辅导员对这项政策持怀疑态度。另外，学校在各种资源利益的分配上往往会倾向于高职称、高学历的教学科研队伍，导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，缺乏对岗位和自身的认同感，缺乏有效的职业生涯规划，职业声望不高，严重影响了辅导员工作的积极性和主动性。3.收入缺乏公平性美国行为心理学家亚当斯(staney·J·Ad—ares)提出的公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感会直接影响员工的工作动机和行为。民办高校辅导员经常是“两眼一睁，忙到熄灯。”从学生早起的晨读晨练，到学生的课堂，课外活动，再到学生宿舍矛盾的处理等等，除了周末，几乎没有自己的私人生活空间。相对辅导员而言，民办高校的专职教师除了既定的工作量外，自由支配的时间比较多，而且工资收入比辅导员要高。辅导员在与专职教师的比较中自然会感到很不公平。在我工作过的三所民办院校中，进行过一次辅导员抽样调查，在“辅导员工作付出与工作报酬是否相称”这一题目中，被调查的辅导员选择“不太相称”、“很不相称”人数比例分别为38．4％、44．8％。整体来说，民办高校辅导员对薪酬的满意程度非常低。收入的不公平感，在一定程度上影响辅导员工作的积极性和主动性。4.考评体系不科学教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。目前，民办院校对辅导员工作的考评目的不明确，考评指标不科学，考评方法不完善，在考核内容上没有充分体现定性考核与定量考核的原则。以我校辅导员考核为例：基础分数为70，人事处加分为20分，主要考核辅导员出勤、请假、有无纪律处分等方面。系部加分为10分，采取个人述职的形式，由系部主任和学生工作负责人对辅导员进行排序和加分的考评。定性考核上过于单一，领导的好恶占了绝对比例，学生的评价在考核中完全得不到体现。辅导员工作量化考核的指标没有了发言权，仅仅作为系部对辅导员工作考核的一个参考。二．民办高校辅导员激励机制的几点思考1.增强职业认同感辅导员增强职业认同感的关键，在于理清辅导员的岗位职责。高校学生辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育，其工作重心应放在大学生全面素质和思想道德的教育和提高上，而不是单纯的生活管理与活动组织上。但“思想政治辅导员”往往空有其名，大部分的时间都花在了向各个职能部门提交相关表格，检查学生课堂出勤及秩序、宿舍内务、教室卫生、活动组织等方面。他们的工作基本上可以用“乱”“杂”“繁”三个字概括，只要与学生相关，辅导员就必须亲力亲为。整天陷入事务性工作当中，几乎没有时间和精力认真考虑工作中遇到的难题，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，在工作中提高自己的业务素质。因此，应改变原有的防御型、任务型、被动型的思想政治教育管理模式，明确辅导员老师的工作范围，理清辅导员与学校各职能部门的关系，使他们在自己的岗位上找准工作的方向，集中精力做好学生的教育、管理和服务工作。2.注重发展激励民办高校应当注重给辅导员提供适当的学习提升机会。学校应鼓励和支持辅导员进修所学专业课程，尤其是攻读思想政治教育、学生职业生涯规划、大学生心理健康、教育管理等方向的硕士和博士学位，为辅导员提高学历层次提供相应政策支持和薪酬制度，鼓励辅导员承担一定的教学工作，为他们评定相应的职称打下基础。提升辅导员参与科研的机会。学校应鼓励、支持辅导员积极申报、承接各级部门的相关研究课题。积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会，提升辅导员的科研能力和学术素养，增加其晋升职称的机会。妥善解决辅导员队伍的分流问题。高校要注重谋划辅导员职业化、专业化建设，将愿意从事思想政治工作的辅导员进行重点培养，提供个人与事业发展的平台。对于要求转岗从事教学、科研工作的辅导员，高校对其进行考核、考察，使符合条件的辅导员其顺利转岗。根据工作需要，优先从辅导员队伍中挑选德才兼备的辅导员进入各级领导岗位等等。3.物质激励与愿景激励相结合民办高校一向注重对办学理念、办学目标和学院发展的愿景宣传，使其能深入人心，但目标再伟大，领导讲话再煽情，如果没有“看得见”的好处，顶多也只能换来一时的兴奋，这也就是为什么企业愿景往往沦落为老板一个人的战争的原因。高校辅导员的愿景激励必须与物质激励相结合，辅导员个人愿景与学院发展的愿景相结合，才能做到激励机制的有效。领导层要加强同辅导员的愿景沟通，了解辅导员的真正需求，使辅导员意识到在学院发展的过程中，自身所扮演的角色和所能提供的价值，使辅导员在完成学院工作目标的过程中，实现个人的目标。这样，辅导员个人事业的发展，待遇的改善与学院的发展息息相关，这种激励机制会产生强大的效果。4.建立科学的考评制度和薪酬制度对辅导员工作业绩进行正确评价和表彰，是满足激发和调动工作积极性、主动性的重要手段之一。要建立以工作业绩为核心的科学合理的绩效考核制度，通过可操作的考核指标体系，从学生评议、学院考核、相关职能部门考核、绩效考核等四个层面进行综合考评。中山大学行政管理研究中心蔡立辉教授认为，绩效评估方法不是迫使下属努力工作的棍棒和工具，它是通过明确职能、岗位职责、绩效目标、绩效标准和构建评估指标体系来规范行为、提高积极性和工作质量、提高回应能力的激励管理方法。构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障，为增强考核的有效性，要把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让考核结果充分地发挥作用。根据亚当斯的公平理论，只有建立公平的薪酬制度，员工才可能产生满意并产生努力工作的动机。合理的辅导员薪酬要同时兼顾内部公平和外部公平，即和其它高校的辅导员相比并不处于劣势，和学校内的同行、行政人员和专业教师等其他成员相比是公平的。只有切实改善辅导员的生活待遇和工作条件，优化分配制度，才能实现辅导员薪酬激励的有效性。三、结论美国著名管理学家孔茨所言：“领导者和主管人员(如果是有效力的主管人员，几乎肯定是领导者)假如他要设计一个人们乐意在其中的环境，就必须使这个环境体现出对个人的激励作用。”目前，各民办高校的辅导员主要是年轻人，他们工作年限短、资历浅、职称低，使得他们的工资低，住房及生活条件较差，在高校工作中的话语权也比较少，因此极易对辅导员工作滋生不满情绪。因此，民办高校要注重辅导员激励机制建设，运用有效的激励手段，为辅导员队伍提供一个良好的工作环境，才能充分发挥辅导员的工作积极性，提高民办高校特色德育教育的成效。【参考文献】[1]李玉秀．新形势下高校辅导员职业倦怠的组织因素及对策[J]．中国集体经济，2009(5)：146-148．[2]余琼，刘建光，高校辅导员激励机制探讨[J]．湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2008；(4)[2]刘志华．谈高校辅导员队伍激励机制的构建[J]．高教论坛，2009(10)：97-99．