激励的基本概念(1)

1激勵的基本概念234需求未被滿足緊張驅力搜尋可滿足之行為需求滿足降低緊張基本激勵歷程5Maslow的需求層級生理安全社會自尊自我實現6需求層級理論1.生理需求:飢渴、居住、性及其他與身體有關的需求2.安全需求:安全與保障以免遭受生理和情緒的傷害3.社會需求:情感、歸屬感、接納、友誼4.自尊需求:內在因素，如自尊、自主、成就感；外在因素，如地位、認可、受注意等。5.自我實現需求:把潛在能力充分發揮──成長、達成潛能、自我實踐。7McGregor的X理論與Y理論•人性的兩種觀點(人性假設)：•負面(X理論)•正面(Y理論)•經理人對員工的看法，受到他對人性假設之影響。8經理人的假設X理論•不喜歡工作•必須施予懲處的威脅•逃避責任•尋求指導•需要安全感•沒什麼野心Y理論•視工作是自然的•自我引導•自我控制•承擔責任•尋求責任•創意的決策激勵手段低層次需求高層次需求9Herzberg二因子理論高高工作不滿足工作滿足0影響工作不滿足的維生因素影響工作滿足的激勵因素•督導品質•薪資•公司政策•物理性工作環境•與他人的關係•工作保障•升遷機會•個人成長機會•認可•責任•成就無不滿足無滿足10McClelland三需求理論成就需求(nAch)權力需求(nPow)親和需求(nAff)11McClelland三需求理論•成就需求–好還要更好、努力求取成功的心理需求。•權力需求–想樣影響和控制別人的慾望。•親和需求–被他人喜歡和接受的慾望。12有關McClelland理論的研究•高成就者喜歡承擔責任，從工作中得到回饋，及中等風險的工作。•高成就者未必就是好的管理者。•傑出的管理者通常是低親和與高權力需求的人。•可以經由訓練，激發員工的成就需求。13目標設定理論•目標是工作動機的主要來源。•具體且困難的目標，一旦被採納後，比輕鬆的目標，更能提升工作績效。•好的目標必須符合四要件：明確(數量化)、書面化、時間特定性、具挑戰性14公平理論•員工會比較工作的投入(input)和產出(outcome)。•把自己的「投入產出比」和相關人士的做比較。•如果覺察到自己的比值等於相關者的，就存有公平的感覺。•如果比值不等，無論是酬償不足或過度酬償，就存有不公平的感覺。•感到不公平後，員工試著修正這種不公平的感覺。15公平理論(續)有了不公平的感覺，可能有五種反應：1.扭曲自己或他人的比率。2.誘使別人改變其付出或所得。3.改變自己的付出或所得。。4.更改參考對象。5.離職16期望理論模式Individualeffort個體的表現組織酬償個體的努力個體目標努力與績效的關連性績效與獎賞的關連性吸引力17經理人的啟示1.認知員工間存有個別差異2.人與工作的適配3.善用目標4.目標必須被視為可達成的5.根據個人量製的獎勵措施6.獎勵與績效關聯7.查驗制度的公平性18第五章激勵概念的應用1920組織目標區處目標部門目標個人目標目標向下傳遞21目標管理目標管理的關鍵要素:1.目標具體性2.參與決策3.明確的期限4.績效回饋22目標管理•組織目標轉換成每一層級之具體目標（區處、部門、個體)。•低階經理人參與自己的目標設定。•每一層級的目標都與另一層級的環環相扣。•如果每個人都達成目標，也就實現了組織目標。23241確認與績效有關的行為2衡量基準行為的頻率3由功能分析找出行為情境變數4a發展介入策略4b實施合宜的策略4c測量介入後行為發生頻率組織行為改造術4d維持良好的行為5評估績效改善YesNo問題解決了嗎2526員工表揚計畫•迅速獲得表揚的行為，該項行為會重複出現。•公開表揚「誰」、「為何」受到表揚，可以使表揚效果極大化。•只需花費極少的代價，就可以表揚員工的卓越表現。•提案改善制度是廣受採用的表揚方案。2728員工投入•員工參與和自己有關的決策•提昇工作生活的自主與控制•以下的技巧都有其共同特點：•員工參與•參與式管理•職場民主•賦能•員工持股計畫2930變動薪酬制度四種常用的變動薪酬制度：•論件計酬–單位酬勞固定•紅利計畫–公司盈餘的某個比率分給員工•利潤分享-基於某個公式分配公司利潤•利益共享-提高生產力的團體誘因計畫3132技能論薪優點：•從管理角度而言，技能論薪較具彈性。•鼓勵員工獲得較多的技能。•毋需晉升或職銜，即可滿足員工的自我挑戰。缺點：•當組織用不到員工的技能時，員工感到沮喪。•技能可能過時老舊。•技能不代表績效。33經理人的啟示•用以提昇工作動機、生產力、及滿足感的計畫都根質於基本的激勵理論。•本章所談討的激勵方案，並非完全適用於每個組織或每位經理人。•瞭解這些方案，有助於設計組織內部制度，以提升員工生產力和滿足感。