知识型员工激励研究

河海大学硕士学位论文知识型员工激励研究姓名：张芸申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵永乐20040401知识型员工激励研究作者：张芸学位授予单位：河海大学相似文献(10条)1.学位论文唐炎华我国知识型员工知识转移的动因及其激励因素研究2005知识转移的思想最早由Teece（1977）提出，认为企业通过技术的国际转移，能积累起大量跨国界应用的知识。此后，知识转移逐渐成为知识管理的关注热点。知识转移是组织内或组织间跨越边界的知识共享，即知识以不同的方式在不同的组织或个体之间的转移或传播（Bloodgood＆Salisbury，2001），此处用转移而不是扩散这个词，是强调知识转移不仅是知识的扩散，而且是跨组织或个体边界的有目的、有计划的共享（Szulanski，1996）。众多研究表明，在企业内，知识转移是一项非常困难的活动，首先，对员工而言，知识作为一种无形的产品，其获得是要其所有者付出时间、精力和财富等为代价的，因此是有价值的。作为理性的知识拥有者，转移其知识必然要求有相应的回报，隐性知识本身的内隐性和知识型员工的工作自主性、创造性的特点使得员工知识转移行为“只能激励，而不能压榨”，因此，有必要对知识转移者的动机进行研究，以便企业根据其动机，设计相应的激励机制，以促进更多的员工转移知识，这是知识转移活动开展的前提；其次，就知识转移过程本身来说，知识转移涉及转移者、接受者以及被转移的知识本身等几个方面，员工是否发生知识转移行为，知识转移效果如何，必然要受这几方面相关因素的影响，因此，研究分析影响知识转移行为发生及知识转移效果的相关因素及其效应，有利于企业创造相应条件，发挥其中积极因素的作用，克服其中消极因素的影响，促进企业内部知识转移行为的增加及其效率的提高。目前国内外对知识转移的研究，虽然已经进行了大量的研究，但还存在明显的局限性：一是在研究范围上，大量集中于跨国公司内部各区域子（分）公司之间或企业内各部门（单元）间的知识转移，对于个体之间的知识转移，又大多集中于电子实践社区或互联网络范围的信息共享研究，而较少涉及企业内部员工，特别是知识型员工之间的知识转移。在知识已经成为企业生存和发展的关键性资源的今天，企业内部知识转移无疑是极其重要的。二是在研究内容上，大量集中于对知识转移的过程、机理、影响因素的研究。关于知识转移的过程研究，目前有代表性的理论主要有Nonaka&Takeuchi（1995）提出的知识螺旋模型和Szulanski（1996）提出的知识交流模型等；从知识转移的过程及其表现形式来看，知识转移应当分为知识转移行为和知识转移效果两方面，先有行为，然后有结果，其影响因素也应该是不同的，知识转移行为的影响因素即知识转移的动因主要是与转移者的动机相关的，但同时也受接受者、企业环境等外在因素的影响，知识转移效果却一方面与知识转移行为的水平相关，另一方面也同样受接受者的消化、吸收、保持能力等因素的影响。目前对于知识转移效果的影响因素研究较多，既有研究知识、知识源、接受者的特征等方面因素对知识转移效果的影响的，也有研究知识转移的情境相关因素如组织文化、技术特征对知识转移效果的影响的。对于知识转移行为的动因研究，目前主要集中于组织层面，对于个体层面的研究，仅限于对电子实践社区或互联网络成员的信息共享态度调查，而对企业内部知识员工之间的知识转移动因，即知识员工为什么要共享或转移知识，其促进及障碍因素有哪些，却少有涉及。三是在研究方法上，国内外为数不多的对知识型员工知识转移的动因及其激励因素的研究，大多仅停留于理论上的探索，如借助传统的需求层次理论、激励—保健因素理论、期望理论等进行理论上的推理。而较少采用实证研究的方法进行论证与系统阐述。本研究正是为了弥补以上缺陷而展开的：在研究对象上，本研究选取我国企业的知识型员工为对象，在个体层面展开研究，这对知识管理理论在我国的具体深化有重要意义；在研究内容上，本人定位在对我国企业内部知识型员工知识转移行为的动因进行研究，同时也对个体层面知识转移效果的影响因素进行分析，无疑是具有较高理论价值与实践价值的；在研究方法上，本研究综合运用因素分析、回归分析、单因素方差分析以及结构方程模型等方法进行数据分析，通过对多个假设的检验和模型修正，获得了较新的结果。另外，本文的量表编制，除了部分是在国内外经过检验的现成量表的基础上修订而成的之外，另有部分自编量表，是笔者在广泛的文献查阅和相关理论的基础上，结合大量的专家访谈和员工访谈，并经过严格的试测程序、多次修订而成的，可以为今后相关研究作参考。在论文的结构上，本文首先基于Davenport&Prusak（1998）提出的企业内部知识市场理论，结合委托—代理理论中的优化模型，对企业内部员工知识交易的影响机制进行了研究，借此对员工知识转移行为动机的影响因素进行了理论分析。其后，根据此理论分析结果，并结合国内外知识管理学者的有关研究成果，提出了“我国知识型员工知识转移的动机结构”和“我国知识型员工知识转移的影响因素”假设与模型；再而，运用实证研究的方法，选取我国12家以电子类高新技术企业为主的740名知识型员工进行问卷调查，实得有效样本428份，并运用SPSS统计工具及LISREL结构方程模型软件进行数据分析与模型验证。同时，根据实证研究结果，就如何促进我国知识型员工知识转移提出了若干管理建议。本文主要的创新点如下：1．通过探索性因素分析和验证性因素分析，对我国知识型员工知识转移的动机结构及激励因素进行了研究。结果表明：我国知识型员工知识转移的动机结构由组织情感动机、个人成就动机、兴趣动机、个人利益动机四维结构组成。回归结果进一步表明，组织情感、成就感和兴趣动机是我国企业知识型员工知识转移行为最主要的驱动因素，个人利益动机在其中只起相对次要的作用。由此也得出，我国知识型员工知识转移的主要激励因素由主到次依次为：组织情感因素、个人成就因素、兴趣因素和个人利益因素。2．运用结构方程模型，对我国知识型员工知识转移行为的主要影响因素及其效应进行了研究。结果表明：我国企业知识型员工知识转移行为的主要影响因素包括知识转移者的转移动机，接受者吸收能力以及转移者与接受者双方的关系质量三个方面，其中双方关系质量又主要由接受者的解码能力和人际信任水平所决定。员工的知识转移动机越强，知识转移行为水平表现越高；接受者的吸收能力越强，知识转移行为水平越高；双方关系质量越高，知识转移行为水平越高。3．运用层级回归分析的方法，对知识转移动机与知识转移行为的调节因素进行了研究。结果表明：知识转移者与接受者所承担的工作任务特性和所处企业的知识转移环境对知识转移动机与知识转移行为起重要调节作用。工作任务所要求的团队合作性越强，知识转移动机所引致的知识转移行为越易发生；工作任务所要求的时间紧迫性越强，知识转移动机所引致的知识转移行为越易发生；企业的知识转移基础设施（包括知识转移信息网络、场所等）越完善，由知识转移动机所引致的知识转移行为越易发生；企业的知识转移氛围越浓，由知识转移动机所引致的知识转移行为越易发生。4．运用结构方程模型，对影响我国知识型员工知识转移效果的主要因素进行了研究，结果表明：我国企业知识型员工知识转移效果的主要影响因素包括知识转移行为水平、双方关系质量、接受者的吸收能力三个方面。知识转移行为水平越高，知识转移效果越好；知识转移者与接受者双方关系质量越高，知识转移效果越好；接受者的吸收能力越强，知识转移效果越好。5．通过单因素方差分析，对我国企业不同类型的知识型员工的知识转移行为水平进行了比较研究。结果表明：在我国企业，知识型员工表现出的知识转移行为水平，在男性与女性之间、技术（研发）人员和管理人员之间并没有明显的不同。但是，在不同年龄、在企业不同工作年限的知识型员工中，其知识转移行为水平却有明显的差异，表现为：随着年龄的增长及在企业工作年限的增加，知识型员工的知识转移行为水平有提高的趋势，但其增长速度在到达一定年龄阶段或工作年限后，会有所降低。另外，在不同绩效的企业中，知识型员工知识转移行为水平也表现出一定的差异性，表现为，在高绩效企业中的知识型员工，知识转移行为水平较高，而在低绩效企业中的知识型员工，知识转移行为水平较低。2.期刊论文王成全.WANGCheng-quan知识型员工主导需要及激励因素的研究-北京理工大学学报（社会科学版）2007,9(4)采用访谈和问卷调查结合的方法对290名知识型员工的主导需要与激励因素进行研究.结果显示:(1)薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升等需要是当前知识型员工的主导需要,这些因素在所有20项激励因素中排在前四位之内.(2)知识型员工认为最为重要的激励因素:薪酬福利、培训学习、能力发挥、职位晋升、公司前景等前五位因素,占所有激励因素的80%,其余15类因素所占比重只有20%.(3)随年薪水平的提高,知识型员工对薪酬福利的重视程度有不断降低的趋势,对职业发展的重视程度随年薪水平的提高而增加;(4)不同工作类型的知识型员工对激励因素的重视程度排序有所不同.3.学位论文杨骏80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究2008知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势，而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场，80后成为知识型员工的重要组成部分，他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要，对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟，相关研究很少且较分散，没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比，找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异，并结合个性特征与激励因素的关系加以分析，总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点，为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上，对研究涉及的概念进行了科学界定，并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究，整理了80后的概念、特点；在此基础上，本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设，并实施了问卷调研，最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果，本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为，激励因素的选择和个性特征存在因果关系；80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异：同时，80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后，本文结合研究结论，提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议，并对未来研究进行了展望。4.学位论文谢兆建欠发达地区知识型员工激励因素研究2008随着知识经济时代的到来，知识成为组织中最重要的资源，生产、分配和使用这一资源的知识型员工遍布组织的各个部门。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。如何留住这些员工并使他们努力为组织创造价值呢?与我国经济发达地区相比，欠发达地区的经济落后，在人才管理方面主要原因是缺乏掌握现代科学技术和现代经营管理知识的知识型员工，从根本上讲是缺乏良好的激励机制和措施，不能很好地吸引知识型员工和有效地激发他们的积极性。因此，研究欠发达地区的知识型员工的需求特点，并据此探讨相应的激励方法和技巧，成为欠发达地区企业人力资源管理的重心。本文结合欠发达地区的特点，以欠发达地区企业的知识型员工的激励因素为研究重点。首先通过文献阅读和问卷调查获得欠发达地区知识型员工认为最重要的激励因素，并利用SPSS11.5进行统计分析，对各个激励因素根据其相关性进行因素分析和归类。然后，对欠发达地区知识型员工工作中对各激励因素的实际感受和其受激励程度之间的相互影响情况进行研究，找出对欠发达地区知识型员工的受激励程度具有显著影响的激励因素。最后，探讨员工的不同个人背景(如知识型员工的性别、年龄、工作年限、学历、职称、年薪水平、工作岗位性质)对各项激