第6章 激励理论及应用

第六章激励理论及应用•教学目标：•1、理解激励的概念与激励过程；•2、掌握激励理论的主要内容；•3、能运用激励理论分析解决实际问题。•天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。——司马迁•高度受激励的个人能够充分提高生产率和工作满意感，并且充分减少缺勤、迟到现象和不满情绪等。——帕特里克·蒙塔纳（Montana,P.J.）兔王遇到的难题第一节激励概述•一个组织的成功，关键在于如何去激励成员使其符合组织行为，激励也就成为组织行为学的核心问题。一切管理活动的首要任务，是促使发挥员工的积极性、主动性和创造性，以完成组织、部门的任务和目标。为此，领导者必须掌握和运用正确的激励手段，不断开拓新的激励方式，充分发挥激励的作用，才能成为有效的管理者。一、激励的概念•在综合前人对激励的理解和研究上，我们认为：激励就是组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。在理解激励的定义时要把握以下几点：•1、激励的出发点时满足组织成员的需要，通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。•2、激励贯穿于组织工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。•3、激励是一种制度设计。在组织中，通过设计一系列的激励制度，促使员工积极完成工作。要建立有效的激励制度，就要分析能调动员工积极性的各种激励资源，在对员工需求进行调查、分析的基础上设计各种激励方案。同时还要建立行为导向制度，也就是规范员工的努力方向、行为方式相应遵循的价值观等。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要二、激励的心理机制三、激励的作用•(一)对员工的作用•(二)对组织的作用第二节激励理论•由于人的需要多样性、组织结构和外部环境的不同，组织行为学家在探索激励的本质以及激励手段时，提出了诸多的激励理论。本节侧重介绍几种重要的激励理论。一、需要层次理论•是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。•（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。•（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。•（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。•（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。•（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。•后来，补充了求知的需要和求美的需要•马斯洛认为：–（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；–（2）人的行为主要受优势需要的驱使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现二、双因素理论•美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）在二十世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，他设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”，“满意和不满意的原因是什么”等等，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。•（1）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。•（2）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）·企业的政策与行政管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素三、ERG理论•耶鲁大学克莱顿·爱尔德弗（ClaytonAlderfer）修改马斯洛的需要理论和赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论，于20世纪70年代初提出人主要有生存、相互关系和成长三种需要：•生存（existence）：生理的，安全的；•相互关系（relatedness）：相互关系，自尊的外部部分；•成长（growth）：自尊的内部部分，自我实现的。四、成就需要理论•哈佛大学心理学家麦克莱兰（DavidMcClelland）认为，组织中人最重要的需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要。总统姓名权力需要成就需要归属需要克林顿(BillClinton)中高高布什(GorgeW.Bush)中中低里根(RonaldReagan)高中低肯尼迪(JohnF.Kennedy)高低高林肯（AbrahamLincoln）中低中华盛顿（GeorgeWashington）低低中五、强化理论•是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。•基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。四种方式：正强化(积极强化)；负强化(消极强化)；惩罚；自然消退。•强化的间隔安排：固定间隔。如按周、按月付薪金。可变间隔：固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。案例分享•渔夫、蛇和青蛙•有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了。但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙——正等着渔夫给它酒的奖赏。•问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？六、公平理论•是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。•基本内容：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：•（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；•（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝七、期望理论•人在行动之前总是会想，我付出努力是否能把这件事情做好？做好之后有什么好处？这种好处对我是否重要？这可表示为：•个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标•在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年提出了期望模型，即：•动机强度()＝期望值()×效价()×工具性()•期望值——个人相信通过努力会取得优良成果的程度（努力－绩效联系）；•工具性——个人对一定的绩效能够带来某种报酬的相信程度（绩效－报酬联系）；•效价——个人对某一报酬或目标的偏爱程度，或某种结果对个人的吸引力（报酬－个人目标联系）。八、波特—劳勒综合激励模型•波特（L.W.Porter）和劳勒(E.E.Lawler)以期望理论为基础提出了更为完备的激励的模式，较好地说明了整个激励过程。波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量，认为人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬的概率；报酬的取得取决于完成工作的绩效；工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能力的影响；工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平的影响。效价期望值努力完成业绩从事指定工作的能力对所要求工作的认识内在报酬外在报酬满意所想取得的公平报酬第三节激励理论的应用•行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人，可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人来说，工作成就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的适宜的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。一、权益层激励•权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润。对这一层的激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望。二、经营层激励•1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。•2、股票期权（stockoption）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。•3、管理层收购（MBO）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组本公司，并获取预期收益的收购行为。它能有效地激励和约束管理层。•4、经营者持股：指管理层持有一定数量一定期限的本公司股票，使管理层成为公司的股东，以减少管理层的短期行为。•5、虚拟股票：这种股票只代表一种权益，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效，管理层可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权益（即未来股价与当前股价的差价）。激励经营者的长远经营行为。•6、业绩股票：公司在年初确定业绩目标，如果经营者在年末达到预定目标，则公司根据经营层的业绩水平，授予一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，这是一种长期激励形式。三、操作层激励•1、物质激励•每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。•2、参与激励•现代员工都有参与管理的愿望，提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。•3、目标激励•目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。•4、荣誉激励•根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位。•5、成就激励•员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。•6、工作本身的激励•如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。•7、情感激励•古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。•8、文化激励•组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。”•9、知识激励•当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获