第6章激励

第6章激励第一节激励概述什么是激励：有的管理者认为有的员工可被激励，而有的员工不可被激励，是懒惰者？一、激励定义——是个体和环境相互作用的结果。是指一个人追求某个既定目标的愿意程度。每个人的激励动力不同，读小说易，读教科书难，打牌易，上班难。二、激励模式三要素：需要→努力→组织目标未满足的需要→紧张→驱力→寻求行为→需要满足→紧张降低三、激励的作用心理学家詹姆士发现普通人在工作时一般只运用了10%的潜力，这尚未用上的潜力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。四、“警觉性实验”要求对A、B、C、D四个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对A组不给予任何奖励的暗示；对B组每正确辨别一次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强；D组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果（平均误差次数）如下：0510152025平均误差数控制组奖惩组个人竞赛组集体竞赛组实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，个人竞赛组绩效最好，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平（积极性）的高低。五、激励公式P＝f(A×M)P——个人工作绩效A——工作能力M——工作积极性（激励水平）。决定个人绩效的两个关键：能力与激励，没有干劲，自然难有作为；仅有热情而无能力，也是枉然。能力是常数，激励可以激发、调动人的潜力，从而提高绩效水平。第二节激励理论一、强化理论美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由行动。在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就掉进来，于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物丸放出，这样以食物为强化物，如此反复几次，条件反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物，直到吃饱为止。揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸而逐步消退。当停止供应食物，饿鼠就会主动拨动门闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联系起来。行为定律斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发生的可能性，即行为是结果的函数：B=f（R）（1）人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，这就是说，奖励会强化（加强）在类似情况下再次进行这种行为的可能性。（2）人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。（3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟早会消失。（4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所受刺激的一种反应。行为是由内部强化物引起的，在行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。它忽略了情感，态度，期望等会对行为产生影响的认知变量。强化的具体方式：（1）正强化：行为会伴有某种有利结果，如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。（2）负强化：行为后不再伴有不利结果，是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不再追究；“杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴是负强化。（3）惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、降级、撤职、扣钱（4）消退：行为后不再伴有利结果，如做好事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每次哭泣若都能引起母亲的注意，哭泣就得到了积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消退。１、管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚；２、惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。３、负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。４、四种行为强化方式应该配合起来使用。强化理论的启示：强化频率连续强化是每次特定行为之后均给予奖励；间断强化即并不是每次特定行为之后均给予奖励：(1)固定时距强化：每隔一定时间就施行强化。时间间隔越短，强化效率越好；(2)可变时距强化：与固定时距强化的区别是时间间隔是变化的；(3)固定比率强化：在特定反应次数达到一定比率即给予一次强化；(4)可变比率强化：与前者区别是比率可变，比如购买折扣，买一本书打9折，买10本书打8.5折，批发100本打8折。邻居决定的幸福去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富人住在一起。菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸的人其实身价了得。有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。二、公平理论研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸福。科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。案例：一个女大学生毕业后对办公室文秘工作相当满意，工资合理，领导也和蔼，但公司后来又来了一个女文秘，人从事机要工作，工资每月高100元，则不平。史坦斯-亚当斯：相对报酬对人们的工作积极性的影响,用下式表示为：个人对自己所得的感觉个人对他人所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人投入的感觉员工总爱把自己的投入产出比别人的相比较：O/Ia＜O/Ib由于报酬过低产生不公平O/Ia＝O/Ib公平O/Ia＞O/Ib由于报酬过高产生的不平“公平指数”将结果与投入的比值（O/I）称为“公平指数”。人们的心时里存在着一台“公平天平”或“公平秤”。当发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时，心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜，使心态失衡，出现一种紧张感。他会急于消除紧张感，恢复心态平衡。心态失衡有两种，一种是觉得自己吃了亏而产生的委屈感；另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。前者更为敏感、普遍而重要。员工常选择4种参照物（1）自我——内部：在本公司内不同职位的经验（2）自我——外部：在本公司外的职位经验（3）别人——内部：本公司的其他人（4）别人——外部：本公司外的其他人当感到不公平时的措施：（1）改变自己的投入（不再那么努力）（2）改变自己的产出（降低质量）（3）改变自我认知（我不是与别人一样，而是比其他人更努力）（4）改变对其他人的看法（别人比工作没有我努力）（5）选择另一个不同的参照对象（我起码比清洁工小李挣钱多）（6）离开工作场所（辞职）主张（命题）（1）如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高报酬公平的员工？报酬过低的员工的产量更低，质量更差？（2）如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量过低，但质量高？（因为产量的增加只能加剧不公平，生产每一单位会有更高报酬）。报酬过低的员工产量高而质量差。注意：（1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较低的工资？（2）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更高与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较。（3）人们更能容忍报酬过高带来的不平。（4）不是所有人都对公平敏感（5）员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室。配有交通工具。（6）分解公平比程序公平更影响员工的满意度。而程序公平比分别酬公平更影响员工的组织承诺，对上司的信任和流动意图。三、期望理论美国心理学家弗鲁姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。动机强度=效价×期望值×工具性期望理论（维克多，弗鲁姆）１、效价（奖励一个人目标关系）——潜在的奖励对个人的吸引力。个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价，即个体对某一目标或诱因的偏爱程度，如金钱，地位，汽车等，如个体不喜欢，则不愿意获取。２、期望值（努力——绩效关系）——个人认为通过努力会带来绩效的可能性。即个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。３、工具性（绩效——奖励关系）——个人相信绩效会带来所希望奖励的程度。例如，报考硕士研究生，有的人积极性高，有的人没有积极性，积极性高的人一定同时具备两个因素：一是认为读硕士对他很重要，效价高；二是认为他很有可能考取，期望概率高。而不想报考的人，可能认为读硕士不如早点工作，效价低，或者认为考试成功的可能性很小，期望概率低，或者二者兼而有之。效价一般用0－10级来表示，期望概率在0和1之间变化。如果某人报考硕士生，效价为高到最高一级为10，期望概率为0.9，那么E.V＝0.9×10＝9,则认为他的激励水平高，即M高=f（E高。V高）。期望值是期望理论的核心，要激励个体的积极性，就要想办法提高其期望值。应用：（1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。（2）管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。（3）管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否（2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否（3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否辩论题：正方：金钱能激励人反方：金钱不能激励今天的大数员工自我认识练习人们想从工作中获得什么？讨论：目前中国企业的激励系统怎样？国有企业和民营企业有何不同？国有企业的激励系统存在哪些问题？激励系统的构成。最主要的激励手段是什么？这种激励的效果怎样？中国员工最需要的激励是什么？对中国员工而言，最有效的激励手段是什么？