管理学课件(第十三讲激励)

第十三讲激励Management2019/9/142管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性Management2019/9/143第十三讲激励激励的性质激励理论激励实务Management2019/9/144第一节激励的性质一、激励与行为美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。”Management2019/9/145激励过程未满足的需要激励期望值效价激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望Management2019/9/146第二节激励理论需要层次理论期望理论公平理论强化理论激励模式Management2019/9/147一、需要层次理论行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标人都是为达到一定目标而行动的Management2019/9/148马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕．马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。智商很高，1934年获得博士学位Management2019/9/149马斯洛的需要层次理论美国著名心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。Management2019/9/1410马斯洛需要层次理论的基本论点1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。2、人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。Management2019/9/1411（一）生理的需要人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。Management2019/9/1412（二）安全的需要分为两小类：对现在的安全的需要就业安全、生产中的劳动安全、社会生活中的人身安全等对未来的安全的需要病、老、伤、残和失业后的生活保障Management2019/9/1413（三）社交的需要人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体多半是在非正式组织中得到满足的需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异Management2019/9/1414（四）尊重的需要“不落后别人，如有可能要高别人一筹”自尊——在自己取得成功时有自豪感受别人尊重——当自己做出贡献时，能得到他人的承认Management2019/9/1415（五）自我实现的需要希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负胜任感方面——力图控制事物或环境成就感方面——在工作中既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标Management2019/9/1416教材——人类需要的特征需要的多样性需要的层次性需要的潜在性——许多需要是以潜在的形式存在着的需要的可变性——需要的迫切性Management2019/9/1417二、期望理论弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断Management2019/9/1418对下述三种联系的判断1、努力——绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2、绩效——奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？3、奖赏——个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？Management2019/9/1419三、公平理论美国心理学家亚当斯首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性横向比较和纵向比较Management2019/9/1420横向比较ooppIQIQ自己对别人所投入量的感觉自己对所获报酬的感觉自己对别人所获报酬的感觉自己对所投入量的感觉投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。Management2019/9/1421纵向比较plplppIQIQ自己对过去所投入量的感觉自己对现在所获报酬的感觉自己对过去所获报酬的感觉自己对现在所投入量的感觉Management2019/9/1422四、强化理论由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。Management2019/9/1423（一）正强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。Management2019/9/1424不同的强化方式1、连续的、固定的。这种强化有及时刺激、立竿见影的效果随着时间的推移，人们就会对这种正强化的期望越来越高，或者认为这种正强化是理所应当的。2、间断的、时间和数量都不固定的Management2019/9/1425（二）负强化惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰不进行正强化也是一种负强化Management2019/9/1426五、激励模式波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容所示。五个基本点，图Management2019/9/1427激励模式图努力达成绩效内在奖励满意察觉的公平奖励奖励的价值外在奖励完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度觉察的努力和获得奖励的概率Management2019/9/1428五个基本点1、个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响Management2019/9/1429五个基本点（续）3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中Management2019/9/1430第三节激励实务一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好工作的分配要能激发职工内在的工作热情Management2019/9/1431第三节激励实务（续）二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环三、掌握批评武器，化消极为积极四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神Management2019/9/1432三、掌握批评武器，化消极为积极（一）明确批评目的帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害结果；帮助批评对象下次不再犯同样的错误；帮助批评对象补救这次错误造成的不利结果；帮助批评对象认识错误的原因，并使之认识到本来可以把事情办得好些，从而恢复他的自信心Management2019/9/1433三、掌握批评武器，化消极为积极（续）（二）了解错误的事实（三）注意批评方法要注意对事不对人要注意选择适当的用语选择适当的场合注意选择适当的批评时间