经理人激励困境

《东方企业家》：经理人激励困境《东方企业家》杂志中国还没有一个开放的经理人市场；中国还没有一个开放的资本市场；中国还不可能有一个完善的年薪制度；中国还没有可行的真正意义上的期权；中国还没有……??在这样的情况下，如何激励中国的经理人为社会创造财富，同时兼顾整个社会的公正与法律的合法性？1激励困境2企业家价值几何？3激励工具革命4期权纠葛5产权革命激励困境文/本刊记者罗荣2002年9月11日，杭州正大青春宝集团董事长冯根生办公室。一块金字牌匾放在冯根生办公室进门的电视机旁边——“冯根生，中国正大青春宝集团1972年～1999年，企业家利税贡献价值2.8亿元。”这是冯根生个人从1972年到1999年为社会做出的贡献。“这个量化是想把我作为国有企业厂长经理的模范，开始我不肯，但是为了给国有企业的老总们一个心理安慰也就做了，至少说明了我自身的价值。”“这个‘量’是量出来了，‘化’是一分钱也没有‘化’过来，这叫量化。量化是既要量也要化的。”冯根生指着“量化”自己的价值大笑。1972年，37岁的冯根生出任刚刚成立的杭州市第二中药厂厂长，此前这里是杭州胡庆余堂的一个作坊式的车间。到今天，由杭州第二中药厂演变出来的青春宝集团资产已经达到10多亿元，2001年企业上缴利税超过2亿元人民币。两个月前，杭州市政府奖励冯根生300万元，以表彰他在企业经营上的卓越业绩。与冯根生同时受到奖励的还有杭州娃哈哈集团的董事长宗庆后、浙江万向集团的董事长鲁冠球，前者把一家校办小冰棍厂建设成总资产44亿元人民币的饮料集团，后者则领导一间只有7个人、4000元资金、84平方米的一个小铁匠铺，使之成为今天拥有总资产50亿的大型企业集团。冯根生说：“这一次杭州市对我们三个人的奖励，为国有企业的经理人树立了一个榜样。以前很多厂长都劝我，老冯，你干了几十年把30万元发展到十几个亿，每年上缴杭州市2个多亿，现在也就这个样子，我搞3年五年还会有什么意思，我赶紧走吧。所以他们就要走人，自己干。”“我缴税以后拿了240万，但是青春宝今年比去年至少多交4000万的税，你说谁赚？”冯根生笑着说。冯根生认为，这样的奖励对于稳定国有企业家队伍很有效果，对于企业家也是很大的激励。同时，杭州市也出台了一系列企业家奖励措施，提出每年评选十大有突出贡献的工业企业和奖励主要经营者的措施。对于这样的激励措施，复旦大学世界经济研究所所长华民教授并不十分看好：“它不是一种根本性的制度创新。对于企业家的激励，根本上要靠市场来完成，和政府没有关系。政府的奖励只能评劳模，对有企业家来说并没有什么意义，惟一的区别是以前的劳模是精神奖励，现在这个奖励的数额有了很大的变化。”尽管如此，相对于另外两位同时代的企业家来说，无论冯根生、宗庆后还是鲁冠球，都是幸运的。2002年7月底，位于安徽合肥的两大家电巨头“美菱”和“荣事达”都遭遇了一场地震，两家公司的创业者张巨声和陈荣珍都被当地政府宣布退休。未经证实的消息说，荣事达的几个中层干部曾经想到北京开新闻发布会，意思是说合肥市委没有权利罢免荣事达的董事长，但是后来被压下去了。此前合肥市委提名接替陈荣珍董事长职位的合肥市经委某官员，也在荣事达集团董事会上遭到否决，甚至未能进入荣事达集团董事会。有消息人士说，在与政府“对峙”的20多天里，陈荣珍曾秘密上京，为此事求教过有关部门高层，受挫回来之后，陈变得“寡言寡语”。随后，曾经担任荣事达党委副书记、《合肥晚报》总编辑的仇旭东出任荣事达董事长，并获得了董事会的全票通过。在荣事达的网站上，仇旭东的照片已经放在了陈荣珍的上方。记者通过多种途径试图与张巨声和陈荣珍联系，均未成功，消息人士说，张、陈两位现在非常低调。“从局外人的角度，我完全可以看到他们的失落，这样的失落对生产力来说是一种破坏。”上海荣正投资咨询公司总裁郑培敏说。华民教授也指出，这是创业型企业家面临的归宿问题，最根本的是产权问题，政府的评价系统和市场未必一致，它不是一个市场评价系统。“如果他们几位持有公司的股份，能够有比较好的晚年，事情就不会这样。”郑培敏说。郑正在从事一项中国创业型企业家归宿的研究，最近几年，中国大量的创业型企业家都将面临着退休。“如何保证他们有一个较好的晚年，保证企业生产稳定持续增长？如何不发生‘褚时健现象’？”云南红塔集团的首任老总褚时健，在任18年时间，将一个濒临倒闭的小厂发展成为举世闻名的大集团，累计上缴利税800多亿元，而他所获得的工资待遇只有60万元。因此当他年事渐高即将退休、面临失去职位的时候，他开始把手伸向不该伸的地方。但当褚时健锒铛入狱之后，红塔却出现了连年的效益下滑，利税减少了几十个亿。“我们公司的目标就是希望社会减少‘褚时健现象’，当时创业的时候，我们就想通过制度创新来解决这样的问题。”郑的公司专门为企业家设置股权激励机制和MBO计划。即便有政府的激励，拥有正大青春宝2%的股份、年收入超过百万的冯根生也有他的困惑。在300万奖金的颁奖仪式后，冯根生、宗庆后和鲁冠球接受了记者们的采访，有记者问到了他们3个人的梦想。“宗庆后说希望自己成为杭州的李嘉诚，我希望他的梦能圆了；“鲁冠球说他想建设一个汽车制造厂，我也希望他的梦能圆了；“他们问我的梦，我说我的梦是做终身的国有企业保姆。”冯根生说这话的时候有点自豪，也有点惆怅。在记者接触的青春宝员工心目中，68岁的冯根生就是这家企业的“老保姆”。“假如我说我想搞个汽车厂，马上会有问题，国有企业谁让你做汽车厂？”冯根生说。某种意义上，这是他的宿命，他只能像一个保姆一样让孩子(青春宝)长大，却不能选择哪个孩子。从解放前的童工到30年的国有企业老总，冯根生几乎经历了中国改革开放的各个时期，对于他来说，他的人生目标就是把企业做大，钱对他的意义已经不是很大了。企业家价值几何？《东方企业家》杂志我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。——周其仁企业经理人的市场准入不能解决，企业家的价值就无法衡量和实现。——华民文/本刊记者罗荣同样，上海恒源祥的老板刘瑞旗希望他的上级部门用冯根生式的“量而不化”的办法，给他一个“心理安慰”，但是最后却落空了。刘瑞旗曾经是上海黄浦区百货公司毛纺门市部的经理，从90年代开始，他运用品牌经营和贴牌生产的方式，使资产293万元的小门市部每年上缴利润超过了1000万。刘瑞旗提出了“绩效挂账”的想法。这个计划的内容是：在保证每年一定的净资产收益率的基础上，超出部分按10%的比例计为经营者的业绩，并以挂账的形式逐年累积，以体现经营者的身价。尽管这些钱并不会实际发给刘瑞旗和下属，但起码可以提供一种形式上的认可和激励。遗憾的是，在1993年，即使是这样一种“安慰”也因为涉及国有资产而不能被接受。直到2000年，刘瑞旗还是拿他的十几万年薪。2001年，刘瑞旗融资9200万，以MBO的方式买断了恒源祥的全部股权、自已做起了老板。冯根生的收入变化是中国企业家价值被尊重与认可过程的样本。1972年，冯作为厂长的月薪是90多元，按照当时的收入水平已经很高了，随后的20年一直稳定上升，到了1992年是480元。1992年是冯收入的一个分水岭，这一年，青春宝和正大集团合资，按照合资公司的收入水平立即涨到了几千元，而现在拿的是年薪。按照合资保密协议，年薪水平不能对外公布，记者问有没有几十万，冯说：“几十万肯定是有的。”另外，据青春宝内部人士透露，冯持有的正大青春宝2%股份每年的税前收益也在130万左右，另外冯还持有胡庆余堂的部分股份。但无论冯根生还是刘瑞旗，他们都仍然面临各种诱惑。80年代初，中央组织部要求国有大中型企业的经理必须是大学本科生，而冯根生只是一个小学生，最后杭州市政府破例挽留，他才留下来了。冯开玩笑说：“当初我要是离开，肯定去做民营企业了，也许现在的身价也能进福布斯的排行榜了。如果我60岁退休，这八九年，我自己做私营企业也搞大了。曾经有一家想进入中药行业的外企给冯开出了100万美金的安家费，年薪则你开价就是。同样，跟着刘瑞旗作贴牌毛线发家的江浙老板们很多已经身价过千万，刘相信自己出来做的话绝对不会比他们差。著名经济学家周其仁把这种现象转述为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”复旦大学企业研究所所长张晖明教授也认为：“民营、外资企业为公有制企业提供了一个可以参照的体系，但在公有制企业内部很难形成一个薪酬系统。”郑培敏的荣正投资每年要推出中国上市公司高管的持股和薪酬排行，因为非上市的信息披露很少，因此荣正对这些上市公司公开披露信息的分析，成为研究中国企业家们薪酬结构的重要依据。统计显示，中国上市公司高管的平均年薪只有12万元，最高的科龙电器高管(据称是一位外籍副总而非董事长)收入750万元，而收入最低的10家公司的高管年薪都在1万元左右，还不如沿海一个大学毕业生的月薪。郑培敏指出：如果这些报表都真实的话，中国企业家的价值是被严重低估的。同样，上海复旦大学企业研究所所长张晖明针对沪市593家公司的研究也表明，沪市上市公司高管的平均报酬最高的为60万左右，但平均值连8万都未到，有过6成的高管年薪在10万元以下，低报酬现象十分严重。即使是国内生活水平最高的上海地区，高级管理人员的平均年度报酬也才8万多。与1998年世界各地CEO的报酬比较，中国大陆经理们处于尴尬的地位。如美国为107.2万美元，英国为64.6万美元，德国为39.8万美元，法国为52万美元，香港为68.1万美元，巴西为70.1万美元。以上的报酬包括薪金、奖金、福利津贴和股票期权所得，但即使除去10～40%不等的股票期权份额，他们也远远在中国大陆之上。张晖明指出：即使考虑各国国民生产总值等指标的差异，中国的CEO们也难望美国等国家CEO之项背。虽然有制度文化、发展过程等差异，但毫无疑问，国内高级管理人员的年度报酬是与其在市场经济中的地位和人们所期望的作用极不相称的。还可以对比的是香港的“打工皇帝”们，内地上市公司高管的收入估计还不如香港的“打工皇帝”们的司机高。在香港上市的红筹企业，只要是在当地聘请的管理人，其薪水基本都是参照当地同类行业的管理人员标准，不会有什么折让。市场经济下，一分钱一分货，企业经理人也有像海鲜一样不断变动的价格，销售财务总监等等副总级别的高级打工仔少则数十万港元，多则数百万港元不等。而内地的上级企业都接受了这种倒挂。最近，中信集团董事长王军接受《财经》杂志采访时，就透露自己年薪不过十余万元，远比不上中信在香港一些子公司的管理人员。张晖明指出：企业经营者对现有激励方式有效性的评价很低，他们认为有效的仅为29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.6%；其中，他们对自己的经济地位满意的占11.8%，无所谓的占23%，不满意的占61.8%。所以，我们有必要大力提高高级管理人员的报酬水平，充分利用报酬这一有效机制。张的研究还发现，直观地看，高管报酬相差1万元，净资产收益率可能相差2～3个百分点，主营业务利润率可能相差6个百分点左右；而高管持股比例相差1个百分点，净资产收益率可能相差近1个百分点左右，主营业务利润率可能相差近2个百分点左右。对大企业来说，高管的激励支出和公司的总收入相比显得微乎其微，因此中国的企业还存在很大的“管理效率空间”。用冯根生的话说，“他(政府)奖了我300万，我比去年多缴4000万的税，明年可能更多，谁赚得多？华民教授指出，企业家激励的前提是培育一个公开的、可以竞争的经理人市场，否则，一个由公务员把持的企业很难实行激励制度，激励甚至成为一次“免费午餐”。“我们现在的企业家这个是副处级，那个是正局级。其实，公务员和企业家是两个不同的价值取向，必须政企分开。”华民说。张晖明引用的研究数字表明，我国企业领导由主管部门任命的占75%，由董事会任命的占7%，由职代会任命的占4%，由企业内部招标竞争的占1.3%，由社会人才市场配置的只占0.3%。而根据另外一项调查，我国竟然有81.5%的国有企业董事长和总经