09年上半年绩效计划表(仓储组)

考核周期：季度指标类型项目权重自评得分上级评分得分ＫＰＩ115%0215%35%0410%055%65%075%85%95%105%（KPI与GS总权重为100％）工作业绩评价得分=∑（评分*权重）：分一月二月三月四月五月-25%15%各职员上半年绩效计划绩效改善计划与实施25%仓储组岗位优化岗位合并仓储组人工优化35%仓储部年度培训计划测评与晋升制度，讲师选拨．员工培训课件开发，员工带训制度建立．培训计划与实施，训练五步曲．仓储总成本/分店总数(平均≤2100元)00培训体系员工培训教材编写店均工伤事故实际成本/预算成本(平均≤100%)总工事故损失金额/总分店数(≤36元)仓储人员工资总额/总分店数(平均≤800元)人均培训时长培训总时间/仓储总人数(平均≥2小时/人)店均仓储人工成本仓储成本预算达成率生产效率发货总标准件/总工资　　　　(平均≥6件)仓储工时预算达成率实际工时/计划工时(平均≤105%)店均周转成本费用周转品总费用/分店总数(平均≤300元)仓储人均服务店数总分店数/仓储总人数(平均≥3家)店均月仓储成本2009年上半年绩效计划/考核表一、  工作业绩（KPI＋GS）：80％部门：华南配送部职位：仓储经理被考核人：邱福斌考核期：2009年1月—2009年6月项目分解/描述衡量标准生产效率发货总标准件/实际工时　　(平均≥130件)0衡量标准绩效提升GS项目项目分解/描述权重成本控制岗位绩效评估及管理员业绩评估六月自评得分得分0上级评分45%消防硬件自查清单表制定配送安全注意点55%门禁制度建立2、清洁用品单独配送可行性分析与成本付出分析3、冷藏冷冻分开配送报告4、低温出货通道分析报告加减分项项目权重自评得分上级评分项目上级评分：计划确认：被考核人　　　　年月　日　　　　　直接上级　　　　　　　　　　年　　月　　日制定计划填写说明1.     “KPI”一般不超过5项，“GS”一般不超过3项（职能系统可适当增加GS并相应减少KPI数量）。2.     “GS衡量标准”：GS要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于10的GS取消或新增；现有GS权重增减超过10），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。4分—良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；考核评分说明KPI评分标准：达到必保值为60分，达到目标值为100分，（如有挑战值）达到挑战值为120分，中间线性评分，低于必保值为0分。KPI得分的线性评分计算公式：1)必保值与目标值之间：60分＋（实际绩效－必保值）/（目标值－必保值）×（100－60）；2)目标值与挑战值之间：100分＋（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）×（120－100）。GS评分标准：100分—创造性地达成目标；90—按时保质保量完成目标；80分―基本达成目标；60分—与目标有差距；0分—未进行此项工作。GS评分说明：评分最小单位为5分，单项评分超过90分（含90分）和低于60分（含60分）时，要在自评和上级评定中进行文字说明。3分—一般：未出现背离该项要求的具体行为；2、评分最小单位为0.5分（可以打以.5结尾的分）；2分—有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；3、除打3分外，其他评分均须以事例、数字作文字说明（包括1.5、2.5、3.5、4.5分）。1分—显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。二、核心能力素质评估评价标准：评分说明：5分—优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；1、  就低不就高原则：如员工在同一项目中同时有高分段（4、5分）与低分段（1、2分）的行为表现，则该员工应评定为低分段。自评得分及说明上级评分及说明尊重个人尊重事实，在沟通中保持客观公正。自评得分：行为示范：说明：说明：1、实事求是，不传播未经证实的信息，不夸大或缩小事实。行为描述运作规范安全与品质项目分解/描述衡量标准00得分上级评分：上级评分：上级评分：合计绩效面谈记录：1、面谈内容；2、重点绩效改进；绩效系数尊重个人说明：说明：2、对事不对人，制度第一；避免感情用事，避免主观臆断，不在背后言人是非。3、双向沟通，聆听他人，民主讨论,集思广益全情投入主动而为，积极提出工作创想并独立完成。自评得分：行为示范：说明：说明：1、在确保完成本职工作的前提下，能主动承担更多的工作。2、主动学习和钻研业务，自觉投入更多的努力提升岗位技能；积极主动提出自己的工作建议和创新。 3、对公司的政策和制度能积极响应和快速行动。深入调研调查结果要分析、判断，并得出初步的建设性结论或解决方案。自评得分：行为示范：说明：说明：1、正确使用问题管理的工具；善于总结主要观点或问题。2、主动发现问题、提出疑问并检验假设。3、对问题能够通过逻辑推理得出初步的建设性结论或解决方案。挑战卓越竞争驱动，在团队中一定要做得最好。自评得分：行为示范：说明：说明：1、努力做到最好，在团队中起到榜样作用。2、勇于表现，敢于冒尖，争做先进。3、勇于寻找自身的不足，并加以改进。0被评估人:　　　　年　　　月　　日直接主管：　　　年　　　月　　日三、绩效分析与改进被考核人业绩总结及改进计划：上级综合评估意见和改进建议：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　直接上级签字：面谈日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　面谈结果：　c完全或基本达成一致　　c存在分歧总分=工作业绩评分×80%＋核心能力素质/态度评分＝0绩效等级　　　　　　分歧点：被考核人签名：　　　　年　　　月　　　日直接上级签字：　　　　　年　　　月　　日指标类型项目权重GS120%220%310%410%510%65%710%85%GS95%GS105%（KPI与GS总权重为100％）工作业绩评价得分=∑（评分*权重）：分项目仓储成本预算达成率总分店数/仓储总人数(平均≥3家)店均工伤事故总工事故损失金额/总分店数(≤36元)08年终盘点计划制定、培训、执行以上司确认完成为准项目分解/描述衡量标准2009年上半年绩效计划/考核表一、  工作业绩（KPI＋GS）：80％部门：华南配送部职位：仓储主管被考核人：曹丽华人均培训时长超期发货总种次培训总时间/仓储总人数(平均≥2小时/人)(平均≤1次)生产效率发货总标准件/实际工时　　(平均≥130件)生产效率发货总标准件/总工资　　　　(平均≥6件)实际成本/预算成本(平均≤100%)仓储人均服务店数制定计划填写说明1.     “KPI”一般不超过5项，“GS”一般不超过3项（职能系统可适当增加GS并相应减少KPI数量）。2.     “GS衡量标准”：GS要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于10的GS取消或新增；现有GS权重增减超过10），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。仓储工时预算达成率实际工时/计划工时(平均≤105%)0计划确认：被考核人　　　　年月　日　　　　　直接上级　　　　　　　　　　年　　月　　日09年仓储工作计划以上司确认完成为准4分—良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；考核评分说明KPI评分标准：达到必保值为60分，达到目标值为100分，（如有挑战值）达到挑战值为120分，中间线性评分，低于必保值为0分。KPI得分的线性评分计算公式：1)必保值与目标值之间：60分＋（实际绩效－必保值）/（目标值－必保值）×（100－60）；2)目标值与挑战值之间：100分＋（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）×（120－100）。GS评分标准：100分—创造性地达成目标；90—按时保质保量完成目标；80分―基本达成目标；60分—与目标有差距；0分—未进行此项工作。GS评分说明：评分最小单位为5分，单项评分超过90分（含90分）和低于60分（含60分）时，要在自评和上级评定中进行文字说明。3分—一般：未出现背离该项要求的具体行为；2、评分最小单位为0.5分（可以打以.5结尾的分）；2分—有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；3、除打3分外，其他评分均须以事例、数字作文字说明（包括1.5、2.5、3.5、4.5分）。1分—显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。二、核心能力素质评估评价标准：评分说明：5分—优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；1、  就低不就高原则：如员工在同一项目中同时有高分段（4、5分）与低分段（1、2分）的行为表现，则该员工应评定为低分段。自评得分及说明尊重个人尊重事实，在沟通中保持客观公正。自评得分：行为描述合计绩效面谈记录：1、面谈内容；2、重点绩效改进；3、能力发展计划。尊重个人行为示范：说明：1、实事求是，不传播未经证实的信息，不夸大或缩小事实。2、对事不对人，制度第一；避免感情用事，避免主观臆断，不在背后言人是非。3、双向沟通，聆听他人，民主讨论,集思广益全情投入主动而为，积极提出工作创想并独立完成。自评得分：行为示范：说明：1、在确保完成本职工作的前提下，能主动承担更多的工作。2、主动学习和钻研业务，自觉投入更多的努力提升岗位技能；积极主动提出自己的工作建议和创新。 3、对公司的政策和制度能积极响应和快速行动。深入调研调查结果要分析、判断，并得出初步的建设性结论或解决方案。自评得分：行为示范：说明：1、正确使用问题管理的工具；善于总结主要观点或问题。2、主动发现问题、提出疑问并检验假设。3、对问题能够通过逻辑推理得出初步的建设性结论或解决方案。挑战卓越竞争驱动，在团队中一定要做得最好。自评得分：行为示范：说明：1、努力做到最好，在团队中起到榜样作用。2、勇于表现，敢于冒尖，争做先进。3、勇于寻找自身的不足，并加以改进。被评估人:　　　　年　　　月　　日直接主管：分歧点：被考核人签名：　　　　年　　　月　　　日直接上级签字：三、绩效分析与改进被考核人业绩总结及改进计划：上级综合评估意见和改进建议：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　直接上级签字：面谈日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　面谈结果：　c完全或基本达成一致　　c存在分歧总分=工作业绩评分×80%＋核心能力素质/态度评分＝0绩效等级　　　　　　考核周期：季度自评得分上级评分得分0000上级评分：总分店数/仓储总人数(平均≥3家)总工事故损失金额/总分店数(≤36元)以上司确认完成为准衡量标准2009年上半年绩效计划/考核表一、  工作业绩（KPI＋GS）：80％被考核人：曹丽华考核期：2009年1月—2009年6月培训总时间/仓储总人数(平均≥2小时/人)(平均≤1次)发货总标准件/实际工时　　(平均≥130件)发货总标准件/总工资　　　　(平均≥6件)实际成本/预算成本(平均≤100%)1.     “KPI”一般不超过5项，“GS”一般不超过3项（职能系统可适当增加GS并相应减少KPI数量）。2.     “GS衡量标准”：GS要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于10的GS取消或新增；现有GS权重增减超过10），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。实际工时/计划工时(平均≤105%)0计划确认：被考核人　　　　年月　日　　　　　直接上级　　　　　　　　　　年　　月　　日以上司确认完成为准KPI评分标准：达到必保值为60分，达到目标值为100分，（如有挑战值）达到挑战值为120分，中间线性评分，低于必保值为0分。KPI得分的线性评分计算公式：1)必保值与目标值之间：60分＋（实际绩效－必保值）/（目标值－必保值）×（100－60）；2)目标值与挑战值之间：100分＋（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）×（120－100）。GS评分标准：100分—创造性地达成目标；90—按时保质保量完成目标；80分―基本达成