免费劳资纠纷

劳资纠纷劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争执，劳资纠纷在各企业中都有发生，人力资源主管应掌握劳资纠纷的调处程序与方法，同时准备好劳资纠纷调处中的各种材料以协助企业的法律顾问解决各种劳资纠纷问题。通常劳资纠纷调往往是由企业的法律顾问，或劳资专员进行处理，人力资源主管只是进行调查、收集资料证据，协助企业及政府机关进行劳动争议的调解，仲裁与诉讼。由此人力资源主管也必须深入了解劳资纠纷。劳资纠纷的含义·劳资纠纷是发生在劳动关系当事人之间的争议。劳动关系的当事人(劳动者与用人单位)之间发生的纠纷，才有可能是劳资纠纷，由劳动法处理。也就是说，劳资纠纷是劳动组织一个企业或其他用人单位内部的纠纷。·劳资纠纷是就劳动关系的权利义务而发生的纠纷，劳动关系的当事人之间发生的纠纷，不都是劳资纠纷，只有劳动者与用人单位就劳动关系的权利义务而发生的纠纷，才是劳资纠纷。劳资纠纷大体上可以分为如下三类：·合同中的到期终止纠纷。·单方面解除合同、除名、辞退、离职纠纷。·因工资、生活费、劳动报酬、养老保险引发纠纷。劳动纠纷一般可以分为以下几种：个别劳资纠纷个别劳资纠纷是指个别劳动者与用人单位发生的劳资纠纷。劳资纠纷中大多数为个别劳资纠纷。集体劳资纠纷集体劳资纠纷是指数个劳动者与用人单位基于同一事实经过和理由与用人单位发生的劳资纠纷。有关法律规定，劳动者一方在30人以上的集体劳资纠纷在仲裁解决，劳资纠纷解决的主要处理方式时有特别的规定。集体劳资纠纷涉及劳动者众多、社会影响大、在处理时有特别的规定。集体合同纠纷从广义上说，集体合同纠纷有两类：(1)订立集体合同，集体谈判中发生的纠纷，严格地说，不属于“劳资纠纷”的范围。(2)履行集体合同发生的纠纷，属于“劳资纠纷”的范围。《集体合同规定》第三十九条规定，因履行集体合同发生的纠纷依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条件》处理。上述的个别劳资纠纷和集体劳资纠纷的一方当事人都是劳动者，但在人数上不同。集体合同争议的一方当事人则是工会。劳资纠纷的调处方式一般有协商解决法、调解解决法、仲裁解决法和诉讼解决法等四种。协商解决劳资纠纷发生后，纠纷双方可以经过协商解决纠纷。调解解决劳资纠纷发生后，纠纷双方不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，由劳动争议调解委员会调解。仲裁解决劳资纠纷发生后，纠纷双方不愿调解或调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会裁决。诉讼解决劳资纠纷经劳动争议仲裁委员会(以下称“仲裁委员会”)裁决后，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。我国《劳动法》第七十七条到第八十四条对劳动争议(劳资纠纷)处理有原则规定，1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》对调解和仲裁两种处理方式作了具体规定。劳动部颁布的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》和《劳动仲裁委员会办案规则》对有关处理方式作了详细规定。协商解决劳资纠纷用人单位与劳动者发生劳资纠纷，首先必须采取与劳动者平等协商的办法，争取双方和解，这是必须进行的第一步，协商的对象可能是单个的劳动者，也可能是多个劳动者(集体)，甚至还可能是某个组织如工会，和这些对象协商，简单的只需面谈后达成和解协议书，复杂的则需经过多次的谈判才能达成和解协议。因此协商解决劳资纠纷的过程其实就是劳资谈判的过程。劳资谈判的过程即使是劳资谈判被广泛的采用，也没有一套固定的程序来规定该做什么以及如何来做。实际上，多样化也许是劳资谈判最显著的特征。劳资谈判的过程通常可用图13-1来表示，外部环境和内部环境都可以影响其过程。在一个谈判中，若有许多对象或工会参加，情况将变得复杂，然而即使只有一个对象，劳资谈判的结果也难以预料，或许最后只有走上法庭。因此若想获得劳资谈判的成功必须注意以下几点：外部环境劳资谈判的步骤·不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则。克服困难内部环境准备谈判谈判问题达成协议批准协议执行协议谈判谈判破裂？·仔细做好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用。·如果员工对总经理评价高，可以考虑让他(她)参加会谈。·在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况。·将谈判者视为势均力敌的对手，不要轻视他们。·与那些对受合同影响最大的群体和所讨论的问题了解最深的人保持密切联系。·如果谈判破裂，可以考虑由劳动部门出面调停准备谈判由于当今劳资双方面临的问题十分复杂，所以企业必须为谈判做好充分准备。在正式谈判之前，谈判者应该对该企业或其他企业的文化、风气、历史、目前经济状况及工资和福利结构有详尽的了解。由于一般劳资协议的期限是3～5年，所以谈判者必须拟定一个对现在和将来都有利的合同。虽然目前很少人做到这一点，但劳资双方都应加以考虑。如：在谈判期间，双方都可能发现合同中某些条款需增加、删除或修改的情况，在下一轮谈判中应提出要求进行修改。谈判问题可分为三类：约束性的、非约束性和禁止性的。约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对员工的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。在谈判准备中，企业确定什么样的谈判队伍是一个重要问题。企业谈判队伍的组成取决于组织的规模与类型。一般来说，谈判最好由法律专家进行，人力资源主管或经营经理提供建议并充当其助手。有时，高层领导人员直接参与谈判，尤其是在小型工厂里。协议的达成谈判无法确保得出迅速的、令双方都能接受的结果。但至少双方可以尝试着营造一种气氛。使谈判能顺利进行并得出结果。例如，谈判双方通常在彼此都同意的地点(如饭店)见面。在谈判的一开始，就应建立起一种友好关系来避免谈判的“最后一刻”，这一点也很重要。双方的谈判者还应尽力建立和保持畅通、公开的沟通渠道。既然劳资谈判是为了解决问题，那么，良好的沟通是成功的必要条件。谈判应在会议室里私下进行，而不应暴露于新闻媒体中。如果谈判者觉得需要公开，那么双方联合向媒体进行新闻发布可避免不必要的麻烦。在谈判开始时，首先由各方提出其最初条件。因为对一个企来说，进行劳资谈判涉及的费用会提高，他们需要尽可能精确地估算出各种提议的成本。有些提议涉及的费用可能很高，有些则不然，但是对各种提议涉及的费用都要仔细加以考虑。“谈判”这个术语暗含着“交换”的意思，其目的是降低对方的期望值。工会或劳动者谈判的目的是提高工人的经济和工作条件；企业的目的是保持或提高利润。所有谈判协议中涉及费用最多的部分是增加工资条款或支付赔偿数额。即使一方在谈判过程中占优势，谈判者通常也应注意不使双方太丢面子，因为他们知道谈判优势的改变往往很快，在下一轮谈判中，也许占优势的就会是另一方，即使在企业占上风时，他们也会作出小的让步，从而使工会领导人可以为工会争得一些利益。协议的批准与执行大多数谈判可以顺利地达成协议，而不会出现谈判中断或破裂的情况。协议一般是在现有合同到期以前达成。当谈判各方对合同的所有条款或劳资纠纷初步达成协议后，他们就起草一份包括这些条款及合同的有效期和终止日期的书面协议。企业对合同的批准程序要比工会方容易一些。总经理或总裁经常定期地听取有关谈判进展情况的汇报，所以任何可能阻碍谈判协议批准的问题也许已被高层管理人员和谈判者解决了。可是，工会的批准程序相对复杂一些。只有大多数会员投票表示赞成，该协议才会得到最终批准。如果工会会员投票反对，就得开始新一轮的谈判。劳资谈判更大和更重要的部分是协议的执行。协议规定了合同有效期内的劳资关系，一般来说，除非经过双方的同意，否则任何一方在合同到期前都不得修改合同内容。执行合同中遇到的最主要问题是对合同条款的理解与应用。执行合同是日复一日的行动，工会与企业的目的是协议使有关各方都受益，但要做到这点很不容易。企业主要负责协议的解释与执行。首先，要召开会议或举办培训班，指出协议的重要性并逐条分析合同条款。人事主管尤其要弄清他们的责任以及如何处理不同意见。此外，人事主管与中层管理人员向高层管理人员提出在下一轮谈判中应对哪些条款进行修改，或新增哪些条款。人事经理和人事主管在合同日常执行中起着重要的作用。他(她)要对纪律问题、申诉处理问题提出建议，并帮助基层主管建立起良好的工作关系。解决劳资纠纷《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下称《劳动争议处理条例》)和《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》，对劳资纠纷的调解方式处理作了规定。企业劳动争议调解委员会的组织、职责企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：(1)职工代表。调解委员会中的职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生。(2)企业代表。调解委员中的企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数1／3，由企业的法定代表人指定。(3)企业工会代表。调解委员会中的工会代表由企业工会委员会指定。(4)没有成立工会的，调解委员会的设立及组成由职工代表与企业代表协商决定。(5)调解委员会主任，由工会代表担任。由于调解解决不是劳资纠纷处理的必经程序(方式)，所以企业“可以”设立调解委员会，而不是“应当”设立调解委员会，但是，如果设立调解委员会，其组成一般应有以上三方人员。调解委员会的职责是：(1)调解本企业内发生的劳资纠纷。(2)检查督促纠纷双方履行调解协议。(3)对劳动者进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳资纠纷的预防工作。调解委员会的工作原则调解委员会调解劳资纠纷应当遵循以下原则：(1)当事人自愿申请，依据事实及时调整。(2)对当事人在适用法律上一律平等。(3)同当事人民主协商。(4)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。(5)自申请之日起30日内调解应当结束。企业劳资纠纷调解委员会的工作原则调解委员会的工作范围调解委员会依法调解企业劳动者与用人单位之间发生的下列劳资纠纷：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的纠纷。(2)因执行国家有关工资、社会保险和福利(指福利费用)、职业培训、劳动安全和卫生规定发生的纠纷。(3)因履行劳动合同发生的纠纷。(4)法律、法规规定应当调整的其他劳资纠纷。劳资纠纷调解的申请和受理当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写“劳动争议调解申请书”；发生劳资纠纷的职工一方在3人以上并有共同申诉理由的，应推举代表参加调解。调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人意见；对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。调解委员会应在4日内作出受理与否的决定；不受理的，应向申请人说明理由。受理审查的项目如下：申请调解的事由是否属于劳资纠纷其具体内容有：①发生纠纷的双方当事人是否一方是劳动者，一方是用人单位；②纠纷的事项是否与劳动问题有关，即是否属于解除劳动关系、工资、保险、福利、培训、劳动保护、劳动合同的纠纷；○3申请调解的劳资纠纷是否符合条例规定的劳动争议调解委员会受理劳动争议案件的范围。调解申请人是否合格调解申请人必须是与该劳资纠纷有直接利害关系，即与争议的标的(即有关劳动的权利义务)有直接的关系。申请对方是否明确即在提出申请中是否指明了权利侵害人。只有在申请对方明确的情况下，纠纷的事实方能查清，申请人的请求才能有人承受，调解活动才能展开。调解请求和事实根据是否明确申请人在申请中必须提出明确的调解请求，即要求调解委员会通过其调解工作使申请对方同意完成何种义务。调解请求应当详细、具体。在请求明确的同时，还应审查申请人是否提供了与请求相联系的事实根据。通常这些事实根据应包括纠纷发生的时间、地点、环境、纠纷经过、调解请求依据的有关法律文书(如劳动合同、规章制度)。调解委员会的调解程序调解委员会经过审查，决定受理后，应进入劳资纠纷的调解阶段。调解委员会受理劳资纠纷，除有些情节简单、事实清楚，是非明确的纠纷可在听取双方当事人陈述并加以询问后直接进入调解阶段外，一般在调解前