1绩效管理系统104页

企业组织系统咨询班专用1目录第一章系统的说明和制度制订……………………………1第二章系统工具原理、技术要点…………………………212.1绩效考核的基本概念………………………………….212.2如何提取绩效考核指标……………………………….222.3如何选取关键绩效指标……………………………….422.4如何对员工品行进行考核…………………………….442.5如何对员工能力和态度进行考核…………………….592.6如何对上山型岗位进行考核………………………….662.7如何对平路型岗位进行考核………………………….75第三章系统使用的办法…………………………………863.1绩效考核方法概述……………………………………863.2五星级考核法………………………………………..89第四章系统使用的流程……………………………….994.1开展工作分析………………………………………..99企业组织系统咨询班专用24.2列出绩效指标库……………………………………..1004.3列出目标………………………………………………1004.4找出品行指标………………………………………..1024.5薪酬与绩效的结合…………………………………..1024.6形成绩效考核制度……………………………………102第五章系统责任人………………………………….…103企业组织系统咨询班专用3第一章系统的说明和制度制订什么是绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从实际操作的角度理解，绩效的真正含义如图右所示。绩就是业绩，效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式，效是一种行为。什么是绩效考核绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效考核的目的是什么达成目标挖掘问题分配利益促进成长什么是绩效管理制度绩效管理制度是以制度的形式规定企业绩效考核的原则、方法、绩效工资的计量标准等。附：绩效管理制度（示例）绩效业绩效果利润目标管理成熟度奖金行为个人组织企业组织系统咨询班专用4××公司绩效考核制度二〇一九年九月企业组织系统咨询班专用5目录第一章总则...............................................................................................................第二章考核方法.......................................................................................................第三章月度考核.......................................................................................................第四章年度考核.......................................................................................................第五章绩效奖金分配...............................................................................................第六章考核组织与申诉处理...................................................................................第七章附则...............................................................................................................企业组织系统咨询班专用6第一章总则第一条为提高××公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据××公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于××公司（除总裁外）全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进××公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作职责和工作内容，提高××公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、能力和品行，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升××公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《××公司薪酬管理制度》企业组织系统咨询班专用7第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和××公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为《绩效工作手册》，集工作目标设定、绩效指标、工作记录、晋升降级标准、离职标准于一体，明晰以下七个问题：1、岗位名称2、与岗位记录的距离3、晋升的方向4、达到降级的情形5、个人的目标6、岗位的考核指标及现有工作进度7、员工被辞退的标准第八条绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照110分（满分为110分）评分，对于不能量化的考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1评分等级定义和分数表等级ABCD定义超出目标（优）达到目标（良）接近目标（基本合格）远低于目标（差）企业组织系统咨询班专用8实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分110～9595～8080～6060～0第九条年度考核为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核和品行考核。（一）能力考核能力考核分值计入年底绩效考核总分值内，考核主体、指标与所占比例如表2所示：表2能力考核说明考核对象考核主体考核指标所占比例中心总监总经理1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力20%部门经理直接上级/中心总监、人力资源部1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力20%企业组织系统咨询班专用9基层管理人员直接上级、人力资源部1．沟通理解能力2．计划和执行能力3．专业技能4．知识学习能力20%一般员工直接上级、人力资源部1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力20%（二）品行考核品行考核是决定员工晋级与否的重要参考指标，其考核主体为直接上级、人力资源部，不同层级、岗位的人员品行考核重点有所不同，具体如表3所示：表3品行考核说明岗位类别所考核品行包含岗位营销管理人际关系职业化成长认知以客户为中心含营销总监、营销经理、客户经理营销人员主动决策以客户为中心含销售代表、客服代表生产管理创新指挥职业化含生产总监、生产总监助理、质检主管采购人员清财慎独人际关系主动含物流经理、采购主管、采购员职能管理人员承担责任团队合作含总经理助理、人力资源经理、后勤经理企业组织系统咨询班专用10领导力公平财务经理清财商业保密学习力财务人员清财学习力真实第十条考核指标的设立(一)工作绩效考核指标一般为3-5个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；(二)工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；(三)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。第十一条等级评分考核得分的分值其分布应呈正态分布规律，即考核为最好和最差的占少数，考核为一般和中等的为多数，其中各层级人员个人等级评定比例分布如下：（一）各部门负责人等级评定：通过加权计算部门负责人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核委员会根据当月××公司总体经营状况确定优、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良基本合格差部门负责人20%10%考核委员会（二）基层管理人员和一般员工等级评定：通过加权计算基层管理人员考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到一个大部门内的基层管理人员和一般员工的个人综合得分，直接上级将考核得分进行企业组织系统咨询班专用11排序并根据当月本部门目标完成状况和得分分布确定优、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表5月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表部门划分人员类别等级比例限制评定人优良基本合格差营销中心基层管理人员/一般员工20%10%中心总监人力资源部生产中心基层管理人员/一般员工20%10%中心总监人力资源部后勤部、人力资源部、财务中心基层管理人员/一般员工20%10%各部门负责人第十二条综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：表6综合评定等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级优良基本合格差对应分值95～11080～9560～800～60个人考核系数1.11.00.90第十三条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准见《绩效奖金发放》。企业组织系统咨询班专用12第三章月度考核第十四条××公司（除总裁之外）的全体员工均需进行月度考核。第十五条月度考核在下个月的1-5日完成，由考核主体同时逐级进行考核。第十六条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，具体详见第五章《绩效奖金分配》。同时，作为年度考核的基础数据。第十七条月度考核以《工作绩效手册》评分为主，以日常考核对其做补充和完善。日常考核的考核主体为人力资源部和直接上级，日常考核采用扣分制，扣分落实到责任人，一般员工（含主管）元/分，经理以上（含经理）元/分。第十八条月度考核使用工具为《工作绩效手册》，公司于每月20日召开本月计划会，对各中心、各部门分配工作任务；21-25日各岗位制定下月《工作绩效手册》；26-28日各岗位直接上司对下属的《工作绩效手册》进行审核确认后，正式公布，并报人力资源部备案。在管理过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。下月月初（1号—5号）召开月度总结会议，并完成考核结果汇总与工资核算工作。第十九条考核基本程序1.各级考核主体逐级进行考核评分。2.人力资源部统计汇总后形成考核报告，经考核管理委员会审核。3.审核后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。（月度考核的具体流程见附图）企业组织系统咨询班专用13图3-1：月度考核流程图直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定《工作绩效手册》考核过程中上级和下级视情况调整考核