人力资本与离职率之间关联性

SoochowJournalofAccounting會計學報，第1卷第2期，2009年5月第93–127頁93護理人力資本與離職率之關聯性林谷峻*淡江大學會計學系高靖秋萬芳醫院護理部鄭文凱安永會計師事務所摘要本研究以對護理人員人力資本投入之貨幣性因素、非貨幣性因素與環境因素如何影響其離職率。採北部某醫療機構2001年1月至2006年12月之縱斷面資料進行迴歸分析，並於2007年3月間對該醫療機構之護理人員進行問卷調查，以了解人力資本所在環境對於護理人員離職傾向之影響。實證結果顯示：醫療機構投入之學習成本、護理人員服務年資、年齡、教育程度、職稱比率、已婚比率對護理人員離職率各有不同之顯著影響；本研究也同時發現護理人員對於醫療機構之工作環境及領導方式越滿意時，其離職傾向越低。研究結果可提供醫療機構管理當局如何降低護理人員離職率之參考。關鍵詞：人力資本、護理人員、學習成本、離職率＊作者感謝兩位匿名評審的細心指教與建議SOOCHOWJOURNALOFACCOUNTINGVolume 1 Number 2, May 2009PP. 93-12794TheRelationshipBetweenNursingHumanCapitalandTurnoverRateKu-JunLinDepartmentofAccountingTamKangUniversityChing-ChiuKaoDepartmentofNursingMunicipalWanFanHospitalWen-KaiChengErnst&Young(Taiwan)AbstractThestudydiscusseshowmonetaryinput,non-monetarycharacteristicsandenvironmentinfluencetheturnoverrateofnursinghumancapital.ThedatawasdatedfromJanuary2001throughDecember2006andcollectedfromahospitalinnorthernTaiwan.WealsodistributedaquestionertothenursingprofessionsinthathospitalduringMarch2007,andinvestigatedhowenvironmentalcharactersinfluencetheirseparationdecision.Theempiricalevidenceshowsthatthelearningcostspendbythehospital,andthenursingprofession’sbackgroundcharacterswouldhavevariousinfluencesontheirturnoverrate.Also,wefoundthehigherthenursingprofessionsaresatisfiedwiththeworkingenvironmentandleadership,thelowertheturnoverrate.Theresearchresultwouldprovidesuggestionstohospitalmanagementtolowertheturnoverrate.Keywords:Humancapital,Nursingprofessions,Learningcost,Turnoverrate.林谷峻、高靖秋、鄭文凱–護理人力資本與離職率之關聯性95壹、緒論企業最重要的資產就是「人力」。為了因應激烈的競爭，企業早已施行了複雜的原物料與財務策略，若想再提高生產效率與品質，必須對人力資本作妥善的調整與合適的管理。「離職」一直是許多組織最煩惱的問題，尤其在醫界，護理人員的離職率逐年攀升，國內醫療機構面臨了人力管理上的窘境。由行政院衛生署、台北市立萬芳醫院與中華民國護理師護士公會全國聯合會於民國九十五年五月間共同舉辦的「護理人力問題與對策論壇」中提及：國外已有很多文獻報告證明，人力配置不足是造成醫療疏失、影響病人安全的主要原因，國內護理人力配置向來落後先進國家許多；健保總額支付制度實施後，健保的護理給付只夠付護士七成薪水，醫院得自行吸收另外三成，使得醫療機構紛紛以緊縮護理人力來因應經營成本，致使護理工作環境更是惡質化。台北市護理師護士公會常務理事、振興醫院護理部主任孫吉珍指出護理人員的總離職率正逐年攀升，民國九十年時總離職率為22.19%，九十二年上升為26.43%，九十三年則為28.02%（陳惠惠，民95）。當前醫療機構不斷緊縮人力、降低薪資福利，令人憂心台灣護理工作的環境難以留住優秀的護理人員，終將嚴重影響國人的健康及住院病人安全。國內學者在探討護理人員離職原因這個議題上，大多透過工作滿意度（李文傑，民89；吳佳蓉，民92）、組織文化（劉曉諭、民91）以及組織承諾（陳筱明，民92；林薇莉，民94）等人力資本非貨幣性因素，再佐以人口特質相關資料找出影響離職之原因，研究方法多採問卷方式進行。本研究認為影響護理人員離職的原因除了非貨幣性因素外，應該再考慮人力資本貨幣性投入以及護理人員個人特質兩因素，推測會對護理人員離職率造成影響，又醫療機構之人口組成結構係由每一位護理人員之個人特質所組成，本研究認為亦會影響護理人員離職率。希望能在多方考量後，建構一人力資本貨幣性因素、個人特質、人力資本非貨幣性因素對離職影響之模型，以供醫療機構作為解決高離職率、人力短缺等問題之對策。因此本研究欲達成以下研究目的：一、探討醫療機構對人力資本貨幣性因素的投入對護理人員離職率之影響。二、討論投入因素、個人特質與離職率間的關聯性。貳、文獻探討本研究係探討組織對人力資本投入之貨幣性、非貨幣性因素與個人特質對護理人員離職之影響。本章首先整理出人力資本個人特質、貨幣性因素、非貨會計學報，第1卷第2期，2009年5月96幣性因素之組成內容及離職之定義與影響。一、人力資本個人特質今天知識經濟與知識管理已成為了時代主流。斯堪地亞價值體系(SkandiaValueScheme)將智慧資本分為人力資本、顧客資本，創新資本及流程資本(Mouritsenetal.,2001)。人力資本的價值在於能替企業之競爭優勢及核心能力提供貢獻(LapakandSnell,1999;Edvinsson,2000)，為智慧資本之心臟與靈魂(Ashton,2005)。以員工個人層面觀之，人力資本是指員工所擁有之個人知識、技術、能力以及經驗(Stewart,1997;Mouritsenetal.,2001;Ashton,2005;Jacobsenetal.,2005;Litschkaetal.,2006;尤克強，民90)。但是究竟該如何衡量？人力資本衡量指標中，與個人特質有關的有教育程度、職業認證與工作相關知識(Dzinkowski,2000)，教育程度高之人員能有較高層級之知識(Hittetal.,2001)，知識是由正規教育及中學後教育等因素所組成，可由達到某一教育程度所需之花費作為衡量方法(TurnerandJackson-Cox,2002)。護理研究方面，年齡、服務年資、教育程度、職稱、婚姻狀況、子女狀況、進階分級皆與護理能力有顯著差異（白玉珠等，民88；徐南麗等，民92）。與員工能力相關的有年資、專業年資、員工平均年齡（陳振東，民95），員工年資可用來衡量員工所擁有之技能與經驗，員工教育程度則用以衡量其能力，而員工的專門職業技術證書可反映特定專業能力（陸永旭等，民95）。二、組織對人力資本投入之貨幣性因素組織在人力資本方面所做的投資能替組織創造價值，帶來的邊際價值將高於投資於機器設備(Stewart,1977)。人員在組織中之工作階段可分為三期，每個階段組織對該人員都有不同的人力資本投入(Flamholtz,1973)，計有：(一)、初期之取得成本：包含招募、甄選、雇用、安置、內部拔擢等成本。(二)、中期之學習成本：包含正式訓練及在職訓練、適應、訓練者付出的時間。(三)、末期之分離成本：包含離職給付、離職前的效率損失、搜尋替補人員時之職務空缺成本。組織投入在初期的取得成本各項目中，與招募相關的投入有廣告費、招募單位之人事支出；甄選相關的投入有主考官及相關人員的薪資、場地租借的費用、考卷製作過程與批改之支出等；雇用相關的投入則有簽署合約的成本；安置相關的投入則有交通費及住宿費等支出。國內企業在招募成本之投資，常僅只於刊登網路或平面媒體徵才訊息之支出，以及支付人事部門人員，進行招募相關事項時分攤之部分薪資，蒐集此類資料常不符成本效益，且佔人力資本投林谷峻、高靖秋、鄭文凱–護理人力資本與離職率之關聯性97入金額比例不高；研究個案醫院之招募成本時發現也有類似國內企業之情形，故本研究不擬初期之取得成本列入討論。組織在中期學習階段投入的則有訓練及適應等項目，訓練分為正式訓練與在職訓練；適應方面的投入則指為了使新進人員更能了解其工作環境與內容的支出。因為訓練對於工作滿意度，組織績效實有重大關聯(Jones,Jonesetal,2009)，本研究蒐集以訓練成本為主軸之學習成本進行研究。組織在末期分離階段所會發生的成本則有人員離職時之資遣費及退休金、職務空缺時之效率與金錢損失(ChenandLin,2004)。甄選過程採面試方式之企業，由於能辨認應徵者之才能、態度與技能，因此更能甄選出所需之人才以增進企業之人力資本；重視發展訓練之企業，其員工更具生產力且更有意願參與學習活動(HatchandDyer,2004)。而人力資本之價值僅會在企業招募、培訓且留住人才時才會增加(Knight,1999)，說明了企業對於這些活動有其投入的必要性。在醫界，薪資制度的良窳直接影響醫院員工的工作態度及工作品質，亦足以顯示醫院對人力資源管理之重視程度，對人力資源重視的機構甚至會著重員工晚年照顧而超額提撥退休金基金（錢慶文，民94）。然而本研究採取樣本之醫療機構護理人員，鮮少執業至退休，且人員多屬自願性離職，故退休金及遣散費不列入對人力資源成本投入之計算。三、組織對人力資本投入之非貨幣性因素現代企業在營運上面臨了與日俱增的競爭力與瞬息萬變的環境，如何在如此艱困的情形下求組織之營運卓越，考驗著管理當局的智慧。在知識經濟時代，僅擁有人力資本是不足以使企業成功的，而是要配合其他管理方式來有效地整合與運用，才能發揮最大效益，例如：營造良好的工作環境能使員工主動地發揮個人之技術和能力，以提升組織績效（李長貴，民89）。藉由管理方式與工作環境的塑造，組織能使其員工更發揮其能力，而影響企業人力資源管理的內在環境因素包括利害關係人、策略目標、企業文化與系統結構（廖勇凱、楊湘怡，民93），本研究擬依此四類將組織所做的努力整理為對人力資本投入之非貨幣性因素：(一)利害關係人：凡與企業有利害關係的團體或個人稱之。本研究著重於討論員工需求之層面，著名的ERG(existence,relatednessandgrowth)理論說明了員工需求之三層次，分別為生存需求、關係需求及成長需求(Alderfer,1969)，員工在三需求層面的滿足與否，皆會影響其人力資本之發揮。若員工感到環境安全且舒適，則其工作意願會提升、願意完全地運用能力並積極掌握發展與學習的機會(Litschkaetal.,2006)。主管領導風格更為人員所重視的因素之一。生涯管理能將員工興趣、能力與組織目標相配合，可由會計學報，第1卷第2期，2009年5月98工作輪調、潛能評估、生涯諮商、訓練教育等方式來達成。(二)策略目標：企業之經營策略能使員工更了解組織的未來，並與組織朝共同的目標而努力（廖勇凱、楊湘怡，民93）。企業願景亦為組織激勵員工士氣的管理方式之一。(三)企業文化：乃公司成員所共有之價值與信念，透過組織結構及控制系統之交互作用而產生企業之行為規範(Gardner,1985)，家庭式的文化強調人際關係、忠心和傳統；發展式文化強調創新與成長；官僚式文化以制式化與集權為特色；市場式文化則注重準