5员工绩效考评

第五章员工绩效考评绩效考评概述员工绩效考评的内容与标准绩效考评的方法员工绩效考评的实施员工绩效考评中应注意的问题绩效考评概述一、绩效考评的含义二、绩效考评的程序三、绩效考评的地位和作用四、绩效考评的原则绩效考评的含义1、绩效的含义：（1）指员工的工作结果；（2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。2、绩效考评就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行评估的活动过程。影响工作绩效的因素工作绩效模型内因外因技能激励环境机会绩效激励与技能是员工自身的主观影响因素，是绩效考评的核心，是表明员工做出工作成绩的潜力状况。环境和机会是客观影响因素。工作绩效具有的特性多因性：以上内因与外因多维性：多方面考察，如产量、质量、原材料的消耗量、出勤等动态性：员工绩效因时、因地因环境不同会发生变化，绩效好的会变差，差的会变好。考核的一般程序横向程序（1）制定考评标准；（2）实施考评；（3）考评结果的分析与评定；（4）结果反馈与纠偏纵向程序（1）以基层为起点；（2）中层考评；（3）高层考评；3、考评面谈考核目的了解员工工作业绩，激励与鞭策是薪酬管理的重要依据员工调迁、升降、淘汰的重要标准员工培训与发展的依据上下级沟通的机会绩效考评的作用——人力资源管理专家林泽炎对600家公司调查使用目的比例（%）报酬绩效反馈培训提升人事规划留住人或解雇人事研究85.665.164.354.343.130.317.2健全考核标准体系的要求全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则性与可靠性公正性与客观性民主性与透明度考核标准的制定是考核的关键人员考评要遵循一些基本原则考评系统：人员考评原则人员考评客观考评反馈原则多头考评差别原则明确化公开化考评结果一定要反馈给被考评者本人，并进行解释说明在工资、晋升、使用等方面体现差别案例一家外贸出口企业，经理手下的两个区域主管甲和乙，甲负责东盟的业务，乙负责欧盟业务。由于亚洲金融危机影响，东南亚国家经济普遍萧条。尽管甲工作非常卖力，但对东盟的出口额还是下降了很多。而乙在中国和欧盟建立全面伙伴关系后，贸易增加，没费多大力出口额就增加了50%。经理为难了，因为按规定，奖金是按出口额为标准计发的。你认为该怎么办?绩效考核内容与标准德能勤绩？绩效考核内容德：对品德的考核，始终是首要的内容。德与社会的传统文化，价值观念等有关。如正直廉洁、遵纪守法、责任感、诚信等。能力：对能力的考核，可分别对知识、技能、经验、体力的考核，根据工作性质，按一定权数，综合进行。能力经验知识体力技能勤：指出勤率、敬业精神、工作态度。其中工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。能力业绩内部条件态度外部条件工作态度——执行力面对偏差不在乎。不追求完美。自己分内的事不主动负责。对作业的标准不能坚持。把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解例如：酒楼的迎宾人员的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”这就是迎宾的“工作态度”！考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。绩：指工作业绩。资源利用的低消耗，获得高效率；取得高成就，实现工作目标。效率效果资源利用目标实现低消耗高成就不同的观点企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。德、能、勤、绩四个方面的权重，各占多大比例？（确定权重）综合上述四个方面，对被考核者做出公正的评价。管理人员评价要素基本模式考评系统：工作绩效评价人员分类素质结构（德）智力结构（学识水平取代工作态度）能力结构绩效结构经营管理人员•法制观念•事业心•市场和用户观念•责任心•本行业生产技术知识•知识面•综合分析能力•处事能力•控制能力•及时发现问题能力•灵活性•信息沟通能力•决策或辅助决策能力•谈判能力•社交能力•社会经济效益•工作效率技术管理人员•法制观念•事业心•技术和经济观念•责任心•专业知识•知识面•对新技术新产品敏感•思维力和周密性•科学技术的鉴别能力•灵活性•信息沟通能力•协调能力•科学技术成果•社会经济效益行政管理人员•法制观念•群众观念•纪律性•责任心•公道•工作经验•现代科学知识•综合分析能力•处事能力•信息沟通能力•鼓动、表达能力•辅助决策能力•控制能力•工作效率•工作效益科技人员评价要素基本模式考评系统：工作绩效评价人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构科学研究人员•事业心•进取心•坚韧性•协作性•诚实性•专业知识和知识更新•基础理论知识•思维力•谈判力•科研定向能力•独创能力•表达能力•容纳信息能力•发现问题能力•科技鉴别能力•科技成果研究开发人员•事业心•战略观念•开拓性•协作性•基础理论知识•专业知识•观察力•判断力•发现问题能力•获得信息能力•创新能力•技术经济效益革新发明人员•成就感•坚韧性•协作性•知识面•观察力•思维力•探索力•发现及解决问题能力•灵活性•信息获得及加工能力•创造能力•动手能力•发明成果•社会经济效益现场服务人员•责任心•服务性•实干性•主动性•专业知识•工作经验•观察力•判断力•思维力•发现及解决问题能力•动手能力•组织能力•工作成效公司管理人员功能评价标准：素质结构考评系统：工作绩效评价内容优良中差理论联系实际，深入群众和现场，对人对己一分为二理论联系实际，主动深入，严于律己能应用理论能深入群众自知之明，准确待人有理论差距不主动深入对人对己有偏见轻视理论或实践，不愿深入，自以为是团结协作谦虚求实如实反应主动虚心好学实干主动实事求是能够协作不能实干求实一般勉强协作随大流不够如实不愿协作骄傲自满欺上瞒下见风使舵守职尽责敢挑重担关心整体非常尽职主动抢挑主动关心相当尽职秉意承担能够关心不太尽职勉强承担不太关心敷衍职责推卸回避漠不关心劳动纪律服从分配自觉维护愉快能遵守偶有违反讨价还价经常违反强制思想素质品德素质责任心劳动态度素质结构公司管理人员功能评价标准：智力结构考评系统：工作绩效评价内容优良中差智力结构理论修养专业知识知识面较深能适当发挥广博较好能适当应用较广有一些尚能适应一般无不适当狭学识水平周密性敏感性预见性全面深入反应灵敏正确较全面反应一般较正确有偏见反应迟钝有偏差主观偏面麻木不仁没有观察想象力辨别能力准确性反应敏锐性精明符合实际敏捷活跃较精明基本符合实际较敏锐较模糊有时脱离实际较迟钝模糊脱离实际迟钝判断分析力坚持工作能力慢性疾病出全勤能守职无少缺勤能守职有症状常缺勤有缺勤多种体质状况本职经验运用经验善于总结丰富善于能有经验能较能较少不熟练一般不总结无不会不专业能力原则性灵活性强审时度势自如较强较灵活较差墨守成规差死扳处事能力归纳性条理性用人较强清楚唯贤有较清楚较适应较弱较紊乱时有不当差紊乱不当组织能力创造性善于创新能够创新但不多见安于现状因循守旧创造能力熟练准确主动一般较差词不达意干巴表达能力工作效率技术成果经济效果群众威信高多好强较高较强较好较强较低较少较差较差低无差差效果员工绩效考评的标准（一）员工绩效考评标准的概念（二）员工绩效考评标准的分类（三）员工绩效考评标准设计的要求员工绩效考评标准考评标准含义：就是衡量人和事的准则，表明其达到某一要求水平的程度。换句话说，员工绩效考评标准就是预先确定的对员工工作的数量和质量进行考评的规范准则，是依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量被考评者的德、能、勤、绩等情况而确定其考评档次（如优、良、中、合格、差）的范围程度。绩效考评的基本类型综合型品质基础型行为基础型效果基础型以上各种类型分别对个人品质、工作过程、工作结果作为考评对象。由于岗位特点不同，职责不同，分别确定考评类型。过程性岗位：如保安、话务员系统运行岗，对其工作过程及方式考核。强调无过就是功。结果性岗位：如营销岗、研究员岗位，强调工作结果。无功就是过。过程、结果并重岗位：秘书岗、公司监管岗。无功有过，无过有功。品质基础型侧重于定性。绩效考评的方法一、与认同目标相比的考评方法二、与工作标准相比的考评方法三、在个体之间相比的考评方法目标管理法1954年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先提出定指标，员工的绩效水平就根据这一目标的实现程度来评定。是目前比较流行的一种绩效评估方法。目标管理法被广泛运用，基本内容包括1、企业决策层先制定战略和总的经营目标；2、在协商的基础上将目标分解为基层组织的目标乃至个人的目标；3、然后通过不断检查目标执行状况的方式激发执行者进行有效的“自我控制”，努力实现目标；4、最后根据目标最终的执行情况给予相应的奖励或惩罚，从而激励执行方在下一个周期内更好地完成目标。采用目标管理法进行绩效管理最核心的内容就是“如何制定恰当的目标并科学地对目标完成情况进行评价”。目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个：一是发展较早的关键业绩指标法(KeyPerformanceIndications,KPI)；二是90年代初产生的平衡记分卡(BalancedScoreCard,BSC)建立绩效评估指标体系-关键绩效指标法关键绩效指标法（KPI---KeyperformanceIndicatororIndex)指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为，用于评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。作为一个标准体系，需是定量化的，若难以定量化，必须是行为化的。KPI符合管理学中的二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住了20%的关键行为，就抓住了绩效考核的中心。关键绩效指标的原则SMART原则S(specific)具体的：不是笼统的，是适度细化的。M(Measurable)可度量的：绩效指标是数量化的或行为化的。验证这些数据或信息是可以获得的。A(Attainable)可实现的：避免设立过高或过低的指标。R(Realistic)现实的：绩效指标是实实在在的，可以观察到的，并非假设的。T(Time---bound)有时限的：设定完成指标是有期限的，是关注效率的表现。关键绩效指标事例工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额在20万——25万元税前利润率18%——22%新产品设计质量时限上级评价创新性体现公司形象客户评价性价比相对竞争对手产品的偏好独特性耐用性预定的时间表上级评价至少有三种产品与竞争对手不同，使用高质量材料、恰当的颜色和样式，代表和提升公司的形象客户的评价产品的价值超过了它的价格再不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高顾客反映见过的同类产品是不同的产品使用的时间足够长能在规定的期限之前提供新产品的样品销售费用实际费用与预算的变化实际费用与预算相差5%之内事例单一(焦点)考核比一般考核更突出!航空公司的安全考核平衡记分卡法1992年由哈佛大学的(RobertKaplan)教授和复兴方案有限公司的CEO(DavidNorton)共同开发设计的。作为一种全新的组织绩效管理方法，平衡计分卡于２００１年年初在中国开始流行。平衡计分卡法是根据企业的战略设计的绩效考核指标体系，其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。用其创始人的话来说，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层