5绩效2天

绩效管理与绩效工资陈亚光湖南省医院协会副会长南华大学医院管理研究所所长湖南郴州市第一人民医院名誉院长广州景惠康信医院管理咨询公司首席专家在你们医院什么事情大家做得好？为什么？压力、动力、约束力—执行力绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配绩效管理的目的一个值得关注的案例—惠州市三医院医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%）当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心绩效管理的目的发展机遇：大市场变化、中心医院分家主要措施：人才和技术引进、质量体系、服务流程、市场网络、扩容关键措施：绩效管理、组织机构变革绩效管理的目的惠州市三医院业务收入2009年2010年2011年2012年1.88亿2.45亿3.4亿5亿？2010年职工收入增长情况职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低2011年卫生部提出公立医院改革重点工作研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作人员平均收入水平挂钩绩效管理的目的充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接薪酬的基本理论绩效管理的目的薪酬的基本理论薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬1、经济性薪酬劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。2、非经济性薪酬劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。薪酬的基本理论薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基本理论薪酬的基本理论常用的薪酬形式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年薪辅助薪酬岗位工资：能力、资力、岗位特点绩效工资：业绩、指标、贡献大小薪酬的基本理论绩效：效益、效率、质量、目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基本理论某县医院质量目标完成情况项目2008年2009年2010年平均住院日8.4天9.1天8.8天急危重病人抢救成功率79.7%94.12%87.26%甲级病案率88.3%92.34%94.58%入出院诊断符合率99.68%99.84%99.77%临床与病理诊断符合率98.25%99.06%99.39%手术前后诊断符合率98.95%99.83%99.64%项目2008年2009年2010年治愈好转率94.9%95.2%96.3%处方合格率76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间＜10分钟＜10分钟＜10分钟择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间＜48小时＜48小时＜48小时急救物品完好率100%100%100%国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成薪酬的基本理论国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基本理论医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有统一的规定3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用4、没有公平的标准或一致的认识问题交流：1、自己医院的绩效工资分配方法存在的主要问题2、介绍自己医院最有效的绩效工资分配方法我们要解决的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法）2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法3、控制总额、控制成本4、绩效考核、继续促进医院收入的增加薪酬体系设计原则1、控制人力成本薪酬的基本理论绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3±倍人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基本理论薪酬的基本理论工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键（实行“绩效”工资后的消极表现）25%25%薪酬的基本理论薪酬的基本理论2、平衡各种关系：社会平衡员工平衡眼前与将来个人与团队社会效益与经济效益薪酬的基本理论3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点医院定位医院目标阶段性重点科室发展、管理重点4、分类设计薪酬以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。薪酬的基本理论5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜(竞争性10%以上）。薪酬的基本理论分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序效率与公平：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致2019/9/14类别人均绩效工资比例院领导班子5406.01.13临床科主任4802.91.00行政后勤中层干部3877.00.81医技科主任3857.50.80临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.00.69临床科室护士3245.20.68临床科室医生3064.80.64辅助科室护士2769.90.58管理人员2457.00.51某三甲医院各类别人员绩效工资对比表2019/9/14科室类别人均绩效工资比例检验科64943.30放射科50082.55外科系统(不含生殖中心)19671.00内科系统(不含心内科)17660.90院领导17550.89职能后勤中层14030.71管理后勤人员12180.62某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月）薪酬的基本理论分配“差距”的依据有“重要”和“不重要”的岗位吗？薪酬的基本理论群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定3分法确定类别排序和权重系数类别影响效果资源利用稀缺性投资成本承受力权重排序其他因素科主任高级医生普通医生护士长护士技术员33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本理论薪酬的基本理论标准化后权重系数科主任1.00高级医生0.85普通医生0.65护士长0.60护士0.45技术员0.40某三甲综合医院2010年生产科室员工收入类别平均年收入（万元）科主任高级医生中级医生初级医生护士长医技人员（含医生）护士16.7513.2310.666.199.458.376.62薪酬的基本理论参照法确定类别排序和权重系数类别参照类别排序及权重分院领导中层干部管理职员工勤人员科主任普通-高级医生护士-护士长技术员15±10-137-96-薪酬的基本理论某三甲综合医院2010年非生产科室员工类别标准准化后权重平均年收入（万元）院级领导中层干部一般职员工勤人员1.014.100.710.290.56.300.45.82薪酬的基本理论薪酬的基本理论群体内部差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果等）2、贡献率（对他人的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度绩效工资公平性检测表科室人均门诊（1分）人均出院（3分）人均产值（3分）资产产值（2分）消耗材料（1分）合计分量分量分量分100分100分临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四科1522.81243.6945912.009.70.719.214474外一科1512.80243.6936141.578.40.828.883346中医科1342.48264.0030381.328.10.858.653121外二科1142.11243.6939731.736.91.008.533580内二科1623.00203.0837201.628.60.808.53174内一科1342.48213.2332791.4310.90.637.773386外三科951.76192.9230921.359.10.766.792571妇产科1122.07162.4627581.207.20.966.692777五官科801.48192.9210100.4411.70.595.432844内三科1051.94111.6922700.999.40.735.352875临床科室员工收入公平性检测7、遵循社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。薪酬的基本理论薪酬的基本理论8、重视辅助性薪酬和非物质薪酬9、可操作的考评体系10、退休计划。薪酬的基本理论11、根据医院的实际情况事实求是员工承受能力医院改革成本支付能力医院期望的目标问题交流自己医院科主任的分配方式、优缺点？绩效工资的分配科主任职责与薪酬护士长职责与薪酬核算科室绩效工资总量方法（一次分配）二次分配指导意见前景理论卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规则薪酬的基本理论薪酬的基本理论年薪责任、风险、权力、利益的统一合理的年薪是多少？员工的3-5倍合理的支付方式是什么？绩效工资的分配科主任的职责学科发展学术、技术、项目、人才、效益绩效工资的分配科主任年薪（或绩效工资总量）确定方法：分类计分法学科建设工作量核算收入绩效工资的分配学科排序计分国家重点临床学科主任：10分省级重点临床科室主任：8分市级重点临床科室主任：6分院级重点临床科室主任：5分一般学科临床科室主任：4分绩效工资的分配工作量计分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例计算得分核算收入计分最高5分其他科室按比例计算得分绩效工资的分配理论上最好的科室得分应该是20分理论上最好的科室拿职工平均收入的几倍?如果设计为5倍，那么每4分为职工的1份收入测算科室的得分，除以4得到职工收入的倍数某三级甲等医院外科系统根据2010年资料测算结果科室学科计分核算收入（万）计分出院人次计分合计倍数神经外科甲状腺科胸心外科妇科产科肝胆外科胃肠外科泌尿外科脊柱外科骨科烧伤科一般148893.2515931.919.162.29一般143791.3823412.828.202.05院重154451.6310141.227.851.96省重281369529633.5716.574.14省重2810403.804154516.804.20市重267312.6721922.6410.902.73一般143981.4519382.337.781.95一般246852.5027793.349.842.46一般144571.6712651.527.191.80一般246272.2919932.408.692.17一般146062.417140.867.271.82绩效工资的分配临床科室出院人次核算收入资产产值变动成本合计分年薪总额（3分）（4分）（2分）（1分）量分量(万元)分100分100分内四科35003.005424.0045912.009.70.709.7014.0外一科30962.654893.6136141.578.40.808.6311.0内二科34022.924113.0337201.628.60.808.3712.0妇产科29082.494243.1327