员工离职分析和保持一颗平常心

员工离职分析和保持一颗平常心当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。一、个人原因分析二、企业原因分析三、外界原因分析四、保持一颗平常心一、个人原因分析1、注重薪水和待遇，寻找捷径求得跳跃式发展2、不愿接受企业制度的束缚3、缺乏团队合作精神4、错误判断新就职单位的实际情况5、个人利益至上1、注重薪水和待遇，寻找捷径求得跳跃式发展工资不高、待遇较差一直是员工流失的主要原因之一，员工希望得到较高的工资待遇无可厚非，尤其是那些自我感觉良好的人，他们机敏、智商高，带有普遍偏高的期望值，熟知的人、同学当中有人原来不如自己，现在却已加薪、晋级的消息都会影响他们的平衡心理，刺激其攀比的思想，导致“享受不到公正对待”的失衡心态。如果员工单纯用金钱和待遇来衡量工作，将无法全身心地投入到工作中去，只把工作看成是谋生的手段，并不是其所追求的事业，那么离职是难免的。许多员工，特别是刚刚进入企业不久的员工。对于工作往往抱有太高的期望，当升迁、晋级的结果没有达到所期望的程度或看不到曙光，心理素质不够成熟的员工将会对现有工作失去热情，就想离开现岗位寻找晋升、加薪的所谓快速通道。如何摆正自己的位置我们为何而来现实与理想砌墙的故事2、不愿接受企业制度的束缚虽然企业的许多管理制度有不完善的地方，但企业所制定的各项规章制度，是为企业能有效运作而设计的。有些员工可能恃才傲物，认为企业的规章制度是对自己的束缚，特别是有些员工在某方面工作能力有缺陷时，不是想方设法努力提高工作能力和水平，反而埋怨是制度限制所致，拥有这种心态的员工一般得不到企业的认可。有些标榜自己有独特个性的员工喜欢攻击他人，服务性、配合性较差，在其心目中“唯吾独尊”，过于标榜自己，不给他人留下回旋的余地。这种员工一般也不会与上级领导发生冲突，但对领导布置的工作、处理问题的方式方法不适应，又不能正确对待，带有情绪，工作上表面服从，实际上阳奉阴违，不按要求工作，给部门或企业带来被动。了解我们的公司每个企业能够生存一定有他的道理规章制度的每一条都是在公司发展的一个时期的特殊产物3、缺乏团队合作精神许多离职的员工都不承认缺少团队精神，但事实上，多数离职人员只是把团队精神当作口号，在工作中，总希望他人都能遵守团队精神和纪律而自己不愿意成为团队的一分子，这些员工可能是彼此之间提升、晋级的竞争对手，也可能是领导尽力培养的后备干部成员，但是工作中只顾突出个人业绩，贬低他人功劳，有成绩时沾沾自喜、自吹自擂；出现失误时，把责任推卸给别人。此种员工容易成为别人共同反对的对象，在企业中成为不受欢迎的人，往往容易被孤立，自己觉得呆不下去。何为团队我们了解我们公司的员工们不要片面的去看待问题清理花丛的故事4、错误判断新就职单位的实际情况许多离职员工不但有着不切实际的工作和晋升期望，对于自己的能力和工作贡献也评估过高，而且还错误地判断自己所享有的福利、待遇水平，认为没有得到的是最好的，轻易放弃现有的一切。有的甚至是“扬短避长”，跳槽到其他单位从事非自己专业、非自己能力的“热门”行业。有些离职员工在原单位有着极佳的工作表现，在本专业领域内有极好的声誉，并建立了一批忠实的协作群体，工作交往、配合十分默契，个别员工由于物质利益的驱使，谋求单干或与其它企业合作而错误地认为现在的协作群体就是自己的私有财产，他们会追随自己，因而忽视组织、企业的品牌形象。认为在离职后，这些群体依然随他而来，但变换工作以后，原来的客户群体并没有如期而至，使其大失所望。认清自己，找准方向企业成就我，我成就企业付出与收获成也萧何败萧何的故事韩信是刘邦的大将，为汉朝大业的开创立下了汗马功劳。据《史记·卷九十二》记载，韩信起初在项羽手下当一个郎中小官，屡次向项羽献策，都未被采用。于是就从楚军逃亡至汉军，做了一名小小的治粟都尉。萧何几次与韩信谈话，发现他是一个奇才。汉军到达南郑时，很多将士都逃跑了。韩信见自己仍不受重用，便同大家一起逃跑了。萧何听说，未及禀明刘邦，连夜把韩信追了回来。刘邦还以为萧何也逃跑了呢，原来是去追一个微不足道的韩信，不免有些生气。萧何述说了追韩信的理由，说韩信不是一个普通的人才。在萧何的大力推荐下，韩信从一名小军官，一下子被刘邦拜为统率全军的大将。在韩信的指挥下，汉军果然节节胜利。攻下齐后，韩信被立为齐王；最后终于打败了项羽，又被迁封楚王。韩信任齐王时，谋士蒯通就鼓动韩信造反，背汉自立，韩信不忍。刘邦平定天下后，便更加对韩信不放心了。有人告韩信谋反，刘邦就用计逮捕了韩信。后虽赦免，却由楚王降为淮阴侯。韩信由此也便开始怨恨刘邦，常称病不朝。后巨鹿守将陈郗造反，韩信已事先与之达成默契，愿为内应。刘邦亲自率兵前去平叛，韩信借病不从，却秘密聚集一些亡命之徒欲袭击吕后和太子。不幸事泄，吕后用萧何之计，假称皇上已平定陈郗，让群臣皆来拜贺，骗韩信入朝。韩信一来便被武士捆绑，吕后命在长乐宫前将他斩首。韩信的成功是由于萧何的大力推荐，韩信的败亡，也是萧何出的计谋。所以民间就由这个故事概括出“成也萧何，败也萧何”一句俚语5、个人利益至上改革开放以来，人的思想获得极大地解放，各种思潮层出不穷，追求实现个人价值，追求更高层次的消费越来越被年轻人所提倡，人力资源管理部门应该鼓励、支持他们通过诚信工作实现自己的目标，甚至要给他们创造条件。但有的员工过分强调个人利益，无视企业、集体利益，在个人的工作经历中遇到分房、提职、工资晋级、评先、奖金分配、职称评定甚至家属的工作安排、子女的求学、就业都需要组织照顾，如有一次未能满足其要求就对单位、企业心存不满，牢骚满腹、拿工作出气。认清个人与企业的关系个人利益与企业利益，孰轻孰重在前不久，我站对所有员工的仪容仪表作以规定，其中要求女员工最多只可以佩戴一枚戒指和一对耳钉。规定的目的和效应不再多说，在这里，我们讲的是规定背后的一个小故事。在执行规定的过程中，发生了一个“意外”事件。我科室职工沙莉亚，佩戴一个玉手镯已经有四年之久。玉镯翠绿通透,惹人喜爱.手镯价值多少暂且不说，关键在于它的意义——据说是丈夫四年前送与她的生日礼物。既然站上有规定那就要执行，这个时候才发现，因为多年佩戴，不管用什么办法，这个玉手镯却怎么也去不掉了。以这个为理由向领导申请要求特殊处理似乎也合情合理。可令大家意想不到的是，沙莉亚狠狠心，流着泪把玉手镯给砸碎了。“站里有站里的规定，不能从我这里把规定给破坏了。”在跟同事的对话里，她神情淡淡地回答了那些来自周围的惊诧。二、企业原因分析1、管理制度的不足2、沟通不畅3、上下级关系不融洽4、企业文化不相融1、管理制度的不足①组织结构不稳定、不明晰。公司正处在发展阶段，业务方向在不断调整、规划，组织架构时有变动，在“动荡”过程中，部门职责有空档和交叉，导致部门协作不够顺畅；另因公司业务板块较多，高层管理者分工不很明确，员工时常抱怨“多头管理”。②管理制度不明确，缺乏系统化。随着公司的不断发展，管理制度未能及时地、系统化地更新，加上制度、流程培训不到位，很多员工对流程、制度的熟悉往往通过实践经验积累，造成工作效率低，相互推诱责任。③管理层的决策慢。因公司系研究所下属子公司，高层管理者由研究所下派、任命，公司各项管理工作虽由总经理直接负责，但个别重大事务的决策受控于研究所投资管理部，而投资管理部又受控于研究所高层管理者，这样的多级管理造成公司在某些重大问题的决策上往往是“一拖再拖”，不但降低了管理效率，打击了员工的积极性，而且久而久之形成一种不良的企业文化氛围。2、沟通不畅①缺乏有效的沟通渠道。上级交给下级的工作指示不是很明确，下级觉得要做的工作不清晰，带着情绪去做，往往造成上级对下级的工作成果不满意，要求改进或重做时，反馈又不清晰，造成恶性循环。②公司管理高层和基层员工缺少沟通，员工感觉不受重视，缺乏归属感。作为企业管理者，如果能够听到下属真实的呼声，直到员工内心所思，知己知彼，才能帮助管理者与员工之间建立起和谐的关系，使员工愉快工作，安心工作。而目前公司高层工作中不够注重与基层员工的沟通工作。员工对公司的经营状况、发展态势、整体战略及面临危机均无所感知，员工感觉自身不受重视，因信息传达不到位，员工也无法感觉公司与个人的息息相关，久而久之员工游离于企业之外。③沟通缺少反馈结果。员工在很多工作过程中，需要针对某些问题与周边同事或上级进行沟通，经常会出现提出的问题没有回馈意见，石沉大海。长此以往，员工也不愿参与沟通，觉得沟通也不会有回馈，由此造成恶性循环；此外员工有一种及时了解公司对自己工作评价的需求，当这种信息不能及时反馈给员工时，他们一方面会迷失行动方向，不知道自己的工作方法是否正确，从而仿徨不前；同时也会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力3、上下级关系不融洽①领导之间不同的领导风格，不同的领导要求会使下属感到无所适从。特别是某些工作具有跨部门特性，工作过程中会与不同部门的领导合作，加之某些领导管理水平有限，会产生越级或跨部门指挥的情况产生，使具体操作实施的员工无所适从。②上下级缺少相互信任。访谈中有的员工反映，上级对自己的能力不完全信任，事事都会亲自过问，有的员工谈到自己对上级的能力表示怀疑，认为在其管理之下自己的能力得不到提高，发展机会很少，这样上下级之间产生的信任危机，使双方的沟通陷入僵局，工作效率可想而知。4、企业文化不相融文化的激励作用是巨大的，是从内到外的，它会渗透组织成员的每一根毛细血管，与此同时，企业文化的力量也可以像温水煮青蛙一样杀人于无形之中，留不住外来人才，留不住新聘人才，永远就是那股旧有的习惯和势力在坚守阵地，就算是偶然有些新鲜空气吹进来，但最后还是被“逼”走了。在以往的离职员工访谈记录及调查问卷的统计中，笔者发现，三、外界原因分析1、家庭因素2、继续深造3、增加阅历1、家庭因素公司有部分员工家住外地，随着年纪的增长，部分员工希望回到父母身边，照顾家庭，还有部分员工因配偶在外地有更好的事业发展，跟随移居别的城市，还有的员工因所从事的岗位工作强度大，或工作时间不固定（如市场类岗位），家庭主要成员对其工作不理解不支持，导致员工离开工作岗位。成功的人背后一定有默默付出的人你对家庭传达的意思直接影响他的支持力度付出和回报的关系2、继续深造有些员工进公司之前就准备考研，一旦考上肯定会离职，有些员工在公司工作一段时间后，对目前工作不满意，感觉发展空间很少，产生考研想法，也有的员工随着社会阅历的增长，对自己的职业规划逐步清晰，也会选择其他的学习方式进修，这部分员工离开公司并不是选择了其它更好的地方，而是选择继续求学深造，进一步优化自己的职业发展路径。做好职业规划认清得失3、增加阅历有些员工表示“跳槽是涨工资和升职的手段”，跳槽可以丰富自己的工作经验，随着阅历的增加，薪资水平也会有所提升，升职的机会也随之增多，特别是技术人员，他们在工作需求上更有别于其他员工，技术人员追求的是一种技术上的“受雇佣能力”，他们更在意自己目前的工作是否能和与工作有关的新动向保持一致。技术类员工选择跳槽，是因为这样可以接触的技术范围更广更新。留与走的关系认清升职与跳槽的关系自己是否爱我们的工作四、保持一颗平常心轻松一下1、晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道？”“她没有骂人。”（我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。）2、有两个观光团到日本伊豆半岛旅游，