ASN公司技术研究室人员绩效考核研究

西北大学硕士学位论文ASN公司技术研究室人员绩效考核研究姓名：屈文卿申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王珏20091212ASN公司技术研究室人员绩效考核研究作者：屈文卿学位授予单位：西北大学相似文献(9条)1.期刊论文张玉韩医院职工绩效考核的应用及注意的问题-中国医院2004,8(4)绩效考核是人力资源管理的重要工作,正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核程序公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,都会直接影响到考核的成败.2.期刊论文张玉韩医院绩效考核的应用及应注意的问题-中国卫生质量管理2004,11(1)绩效考核是人力资源管理的重要工作,如何正确制定绩效考核方案,设计考核内容和选择关键绩效指标,考核程度公开性以及考核结果能否成为职工价值分配的客观、合理的依据等,直接影响考核的成败.3.学位论文胡育怀中国国企实行股权激励的分析和对策研究2006随着中国国企产权制度改革的深入和现代企业制度的建立，以计划经济体制为基础的分配制度已经极大的阻碍了国有经济的进一步发展。建立以市场为导向，以人力资本参与剩余价值分配为纽带的股权激励分配制度是国企新一轮创新和发展的要求，具有重要的研究意义。但是，股权激励制度是一把“双刃剑”，它既能有效解决委托——代理问题，如果处理不当也能加深经营者的道德分险和逆向选择。因此，吸收国内外股权激励实践的经验和教训，结合国企特点，设计出符合国企特色的股权激励制度具有现实的指导意义。本研究主要站在我国国企的产权特点和产权代理特点的角度，提出了实行股权激励制度的必要性和可行性，分析了国企实行股权激励的问题和解决对策，特别对非上市国企实行股权激励计划提出了操作建议。总体来说，国企实行股权激励计划应从内部环节上尊重国企的特点和发展的历史，不断完善企业的治理结构，以绩效考核为核心，抱着公平、公开、公正的原则实施股权激励计划；从外部环境建设上，不断完善优秀人才市场建设，加快证券市场的发展和规范，并不断加强外部监管的力度，营造股权激励实施的基础环境。4.期刊论文黄萍.陈梓松.韦增欣绩效考核与价值分配-经济论坛2006,(10)绩效考评是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法,是一项复杂程度较高的管理技术,是组织和员工真正需要的管理方法和手段,所以绩效考核体系本身是否合理是否科学会影响其实施效果.绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统,绩效考核管理体系不能也不应该游离于整个企业管理体系之外,它的运作如何必然会影响整个企业的管理体系运作.因此,一个科学、全面、有效、公平的绩效考核管理体系在企业管理体系中是必不可少的.5.学位论文郑伟XD公司员工绩效管理体系的研究与设计2007随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。人力资源作为第一资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。任何一个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人、用好人、育好人、留好人，才能从根本上创造和保持组织的竞争优势。而作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。通常，绩效管理分为二个层面：组织绩效管理和员工绩效管理，员工绩效管理是组织绩效管理的基础。本文着重研究员工绩效管理。员工绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，引导员工做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出，即通过持续的沟通和规范化的管理开发员工潜能、不断提高员工绩效的过程。员工绩效管理是实施企业战略的重要载体，帮助企业实现战略目标；是强化企业文化的有力工具，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；是企业价值分配的客观基础，可以激励员工，使他们的工作更加投入；是提升管理水平的有效手段，能促使员工开发自身的潜能。员工绩效管理体系是员工绩效管理的一系列操作方法和规范的集合，是一套完整的员工绩效管理工具和手段。从系统管理理论的角度分析，员工绩效管理体系是一个动态的控制系统。它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节组成。它的目的是通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高组织的绩效。本文将XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象。XD公司作为一家成立于上世纪五十年代、由××省建设厅直管的全额拨款、以城乡规划设计、研究和咨询为主营业务的经营类事业单位，在员工绩效管理上也存在诸多问题，例如缺乏绩效管理的意识；绩效计划制定过程不规范；忙于事务，忽略绩效辅导；绩效考核机制有待完善；考评周期过长，没有与工作业务很好地结合，不能及时激励员工；缺乏考核结果的反馈；绩效管理结果应用不当，仅仅成为奖金分配的手段等等。这些问题造成员工满意度低，流失率高，市场份额逐年缩小，严重阻碍了XD公司的进一步发展。之所以选择XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象，不仅在于为XD公司设计科学完善的员工绩效管理体系，解决制约其发展的瓶颈，而且在于形成能够推广到其他经营类事业单位的员工绩效管理体系操作模式。所谓经营类事业单位，是指在计划经济体制下设立的依附某些行政部门从事应用科学技术研究、技术开发、勘察设计、市政公用、食宿接待和机关事业单位后勤保障等经营服务活动的事业单位。经营类事业单位的员工绩效管理体系除了具有一般组织的绩效管理体系的共性以外，还具有自身独特的特点，例如员工身份不同，在绩效考核结果的应用上也不同：稳定压倒一切的思维模式影响考核方法的选择和员工绩效管理体系的实施效果。特别是在当前，事业单位改革正如火如荼的进行，如何建立和完善员工绩效管理体系以适应改革的需要是许多经营类事业单位面临的迫切问题，而理论界在这方面研究成果较少。将典型的经营类事业单位——XD公司的员工绩效体系作为研究对象，具有深刻的现实意义。本文从引入员工绩效管理的相关理论入手，综合运用比较法、文献研读法、专家研讨法、访谈法、实地调查法等方法展开研究，分析XD公司原有的员工绩效管理存在的问题，重新设计了一套员工绩效管理体系，并对实施中出现的问题提出了解决对策。第一部分为导言，阐述了本文研究的背景、研究的目的和意义以及主要研究思路和研究方法。由于长期受计划经济体制的影响，经营类事业单位在员工绩效管理体系上存在许多深层次的矛盾和问题，限制了各类人才的成长和发展，严重束缚了自身的发展。第二部分为绩效管理理论综述。在这一部分中，本文首先介绍了绩效的含义，分析了影响员工绩效的因素；其次介绍了绩效管理的目的、作用以及在人力资源管理中的地位；然后介绍了绩效管理体系的含义，并分析了绩效管理与绩效管理体系、绩效考核与绩效管理体系的区别和联系。第三部分主要介绍XD公司的基本情况。这部分介绍了XD公司的基本现状、组织结构和人力资源状况，然后介绍了该公司原有的员工绩效管理，并着重分析了存在的问题，指出了对其进行重新设计的必要性和可行性。第四部分为本文的核心，对XD公司员工绩效管理体系展开了研究和重新设计。首先阐述了研究思路，提出了本次研究的目的和原则，然后介绍了重新设计前的准备工作，如进行工作分析、对员工进行培训等。重新设计的XD公司员工绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节。第五部分介绍了新设计的员工绩效管理体系的实施情况，分析了实施后的反馈信息，对实施中出现的问题提出了解决对策，还提出了本设计有待完善的方面，总结了作者在本次研究中得到的收获与启示。6.期刊论文王伟国有企业绩效管理中存在问题之探讨-吕梁高等专科学校学报2009,25(4)国有企业绩效管理中存在组织不力、管理模式和环境文化等诸多方面的问题,因此,提升担当绩效考核工作管理者的素质和能力、把企业和员工紧密地联系起来,解决国企绩效管理中存在的问题,对国有企业的发展有至关重要的作用.7.学位论文徐成伟油田员工绩效考评指标体系研究2005改革开放以来，我国油田企业经历了承包制、“油公司”制和股份制三次大的变革，每一次变革所带来不断完善的体制环境，都为油田的发展构建了规范的外部条件。在这种状态下，油田竞争力的提高在很大程度上就是内部管理的问题，而内部管理的核心则是人力资源管理。长期以来，由于资源不可再生、企业规模大、投资风险高和回收期长等行业特点，致使油田在管理上尤其是在人力资源管理上滞后，对员工业绩考核基本沿用20世纪80年代初形成的经营责任制承包方式。诚然，这种方式在过去较长时期内，对调动员工积极性、提高生产效率和经济效益、促进增储上产都曾发挥过不可或缺的作用。但面对外部环境的新变化和内部管理的新要求，其弊端日益显现：指标缺乏目标引导，业绩考核与战略实施相脱节；不同层次员工间的指标不连贯，缺乏改善提升油田纽带；指标追求“考全”，缺乏重点，标准含糊结果难以判断;指标体系单一化，无法对所有员工产生牵引作用;忽视员工参与，员工对考核产生抵触；绩效考评仅用于奖金分配，员工职业发展受到束缚等等。传统的方式不仅不能适应时代进步的要求，也不能有效地解决人力资源管理中绩效与激励这一基本矛盾，进而也就不能有效地挖掘员工的潜能，从而制约着油田的发展。因此，开展油田员工绩效考评问题的研究，构建员工绩效考评指标体系，创新人力资源管理机制已迫于眉睫。企业绩效评价和员工绩效考评问题逐渐得到西方社会的普遍重视，是泰勒1891年创立科学管理理论后。20世纪80年代以来，对这一问题的研究与探索更为深入与系统并取得了许多有影响的研究成果，特别是1992年卡普兰和诺顿发明的“平衡计分测评方法”，在企业中引起了强烈反响。时至今日，世界众多知名企业多己开展绩效考评并取得了很好的效果。我国国企和职工的考核，经历了从20世纪70年代以前以“实物产量”指标为主进行考核，到80年代以“价值量”指标为主进行考核，再到90年代以“资产贡献率”为主进行考评的发展过程。按照现代企业制度的要求，我国国企及其员工考评方法的发展和完善还需要一个很长的过程，人力资源管理创新所面临的任务将十分繁重。本人通过对国内外企业员工绩效考评理论方法的系统研究与分析认为，油田员工绩效考评指标体系的研究要以系统分析思想为理论基础，从系统理论和分析方法的观点出发，并借助运筹学、控制论等其他方法，通过对考评目标、考评内容、考评对象、指标体系等基本要素的系统分析，以及对评价系统内整体与局部之间、系统与外部环境之间的相互联系、相互作用和相互制约关系进行综合研究来制定科学适用的员工绩效考评指标体系。课题研究运用的主要方法有：一是坚持借鉴成功经验与开拓创新相结合：针对油田实际，本着科学、实用的原则进行创新研究；二是采用系统论方法进行多因素分析：将这些因素进行主次界定和量级分类，使指标体系的设计层次分明，内涵清晰；三是模型计量与模糊判断相结合：利用两方面的分析优势，综合反映出员工绩效考评的内容。通过深入系统研究所取得的创新点主要体现在：1、科学界定了员工绩效考评的内容。传统的“德、能、勤、绩”四要素考评，不仅标准空泛无法操作且互相间的逻辑关系也难以明示。本课题借鉴了行为科学的成果，通过研究认为决定员工的绩效因素可归结为业绩、能力、态度三个方面。工作能力是员工工作业绩的基础和潜在条件，工作态度是员工影响工作能力发挥的个性因素，工作业绩是员工完成工作的最终成果。在员工的绩效考评中，工作业绩主要决定报酬，工作态度主要决定去留，而工作能力主要决定晋升。三者具有不同的内涵，却又是彼此联系的内在统一，逻辑关系清晰明确。研究员工绩效考评指标体系问题，就必须先对考评内容进行科学界定。2、突出了绩效考评指标构建和企业战略目标实现的关系。绩效考评是战略实施的有效工具。战略能否有效实施最终体现在目标能否层层分解落实到员工岗位，促使每位员工都为油田战略目标的实现承担责任。如果绩效指标的引导出现问题，必将造成战略稀释现象的发生。当油田制定出指标时，实际上对员工的行为就已经产生了引导。如果指标体系设定恰当，就能正确引导所有员工的行为，从而有效保证企业战略目标的实现。3、明确了指标权重确定的影响因素和具