HR3绩效管理【新安XXXX06】★

2015/6/131第四章绩效管理PerformanceManagement2015企业人力资源管理师（三级）2015鉴定形式2015/6/1322015项目四级（%）三级（%）二级（%）一级（%）基本要求3020100知识要求人力资源规划15151517招聘与配置10151517培训与开发10151517绩效管理10101517薪酬管理15101517劳动关系管理10151515能力要求人力资源规划15152020招聘与配置20201515培训与开发15151515绩效管理15151515薪酬管理20202020劳动关系管理15151515鉴定比重2015企业人力资源管理师教材（四级）第四章绩效管理内容提要•第一节员工绩效管理系统的确立•第一单元绩效管理系统设计•第二单元绩效管理制度与考评指标设计•第二节绩效考评的内容和方法•第一单元绩效考评的程序和方法•第二单元绩效信息的收集与处理•第三单元绩效考评结果评定与总结42015/6/1332015•第一节绩效管理系统的设计一．对绩效管理系统的不同认知二．绩效管理系统总流程设计三．绩效管理系统评估四．绩效管理系统再开发•第二节员工绩效考评•第一单元绩效计划的内容与实施•第二单元绩效考评方法及应用•第三单元绩效面谈与绩效改进企业人力资源管理师教材（三级）第四章绩效管理内容提要32015企业人力资源管理师教材（二级）第四章绩效管理内容提要•第一节绩效考评指标与标准设计•第一单元绩效考评指标体系设计•第二单元绩效考评标准的设计•第三单元关键绩效指标的设计与应用•第二节绩效监控与沟通•第一单元绩效监控与辅导•第二单元绩效沟通•第三节绩效考评方法应用•第一单元绩效考评方法的比较与误差控制•第二单元360度考评方法•第三单元基于信息化的绩效考评•第四单元考评结果的反馈与应用•第五单元绩效管理系统总体评估22015/6/1342015企业人力资源管理师教材（一级）第四章绩效管理内容提要1•第一节绩效管理系统设计与评估•第一单元绩效管理系统总体设计•第二单元绩效考评指标体系设计•第三单元绩效考评运作体系设计•第四单元考评结果的反馈与应用•第五单元绩效管理系统总体评估•第二节平衡计分卡的设计与应用近年专业能力真题考试日期题型考察知识点分值2010年5月简答题绩效面谈的种类10分2010年11月简答题考评阶段如何做好组织实施工作15分2011年5月简答题绩效管理过程中的矛盾及其化解12分2011年11月简答题绩效管理系统的设计流程及各阶段的主要任务15分2012年5月综合题绩效考评中应注意采用的必要措施和方法18分2012年11月简答题为了检查评价绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究分析？15分2013年5月简答题简述绩效改进的方法与策略15分2013年11月综合分析题绩效管理准备阶段的培训16分2014年5月综合分析题强制分布法+末位淘汰制（财务部是否适合强制分布法？优缺点？）16分2014年11月简答题行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？16分2015年5月简答题【网络】负向激励策略的概念、手段和作用？2015/6/135[WHY?]为何要学绩效管理？企业和员工都对绩效考评高度敏感。绩效考评与管理在理论上争议激烈，在实务中爱恨纠缠。本课程基本观点：一般认为，绩效管理系统是帮助企业落实战略目标、提升组织能力的重要工具。构建绩效管理系统就是建立和完善组织的战略执行系统。来源：吴向京，成熟组织的绩效变革，2011年1月[HOW?]如何学习和备考？•平时怎么学？–1、逐字逐句精读1~2遍教材。–2、做一遍近三年真题。•今天怎么听？–梳理构建知识体系。–抓重点、破难点。•临考怎么做？–复习真题（慎做模拟试卷）。–回顾教材要点。2015/6/1362015导入案例：草草收场的考评新政某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤管理工作管理不善，员工热情不高，大家对整个后勤部意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了“严格管理，促进后勤工作转变”的工作方针，并将主管人员的绩效考评作为整个方针落实的第一步。李经理的意见一在部长办公会议上表露，便引来各种意见。负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集团尚未全面实行管理人员考评之前我们自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。负责行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐屑，能维持现状已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。导入案例：草草收场的考评新政李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提升和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部长办公会议同意了对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。经过几次部长会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的意见，意识到主管能否理解考评的意义将成为整个考评工作成败的关键。因此，在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重点。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。2015/6/137导入案例：草草收场的考评新政李经理看到原告的担忧解除了，便给每位主管一份《考评细则》，并当众宣布下一季度试行，第一个月的奖金将按考核后的实际得分发放。附：《考评细则》1、有强烈的事业心，不计个人得失；不以权谋私，工作任劳任怨（以上4点满分为20分）。2、参加部召集的会议活动；迟到或早退一次扣1分；缺席1次扣2分（满分10分）。外出情况：一个月中无交代外出，查到1次扣2分（满分10分）3、精通岗位业务知识；不断改进业务工作（满分10分）4、善于发动群众；善于识人用人（满分10分）5、每月按时上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求（满分20分）6、按期按质完成部交办的任务；工作成效明显或群众反映良好（满分20分）本考核细则由个人自评，本科员工、其他科及部领导分别测评，相加数平均后得出总分。导入案例：草草收场的考评新政一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带上了小本本，各部门都挂起了行踪留言板。各科上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。第二个月的5日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表和其他科的打分又带很浓的个人成见。如物资科主管工作负责、原则性强，得罪了一些人，被其他科打了个最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。2015/6/138导入案例：草草收场的考评新政在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的考评结果，宣布奖金获得数。6位得分少的主管当场要求部领导说明原因和理由，会议难以进行下去。当天下午他们联合起来到集团办公室和人力资源部告状。由于6位主管接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了整个后勤部的正常工作秩序。一周之后，经集团领导调节，后勤部10位主管的奖金仍按最高等级发放。面对这一切，李经理陷入了苦闷的沉思。问题：1、导致这次考评失败的主要原因是什么？2、应如何解决此次的考评问题？2015案例思考恰当的方法解决问题不当的方法制造问题思考：如何让绩效考评工具、绩效管理系统帮助企业解决问题而非制造问题？2015/6/1392015观点：企业绩效管理中的十大核心问题（1/3）2015观点：企业绩效管理中的十大核心问题（2/3）2015/6/13102015观点：企业绩效管理中的十大核心问题（3/3）2015•绩效考核实施前提是必须解决•企业战略——清晰化•部门职能——规范化•岗位责任——细致化•业务流程——合理化•等基础管理问题，•否则，根本不可能做好绩效考核。观点：2015/6/13112015观点：组织有效绩效管理的要求（1/3）2015观点：组织有效绩效管理的要求（2/3）2015/6/13122015观点：组织有效绩效管理的要求（3/3）2015知识补充绩效管理系统基础知识•补充内容：–一、绩效的涵义–二、绩效考评的概念–三、绩效管理系统的涵义•学习要求：–作为后续学习的铺垫–可以不做笔记，课后看课件242015/6/13132015补一、绩效的涵义（一）绩效的概念绩效拆字：绩，即成绩、业绩；效，即效率、效能。可以认为，绩效是个人及组织在特定的时期里，在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出的行为、方式与取得的结果（李业昆，2011）。252015绩效与薪酬绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系：——绩效是员工对组织的承诺，——薪酬（外在薪酬+内在薪酬）是组织对员工所作出的承诺。员工组织薪酬绩效希望获得希望获得必须付出必须付出2015/6/13142015举例：员工总收入=基本工资+绩效工资+奖金+补贴+福利+其他其中，绩效工资=标准绩效工资×个人绩效工资系数×组织绩效工资系数参考（吴向京）：月度绩效与月度奖金挂钩：一般来说，越不成熟的企业，薪酬与短期绩效挂钩的程度越高。年度绩效与工资调整挂钩：岗位-绩效工资制度、薪点表岗位价值→工资的岗级员工能力→同一岗级的不同薪级，业绩考评→薪级的升降20151.多因性：•员工绩效的优劣要受到主、客观多种因素影响•（见右图，详细解释见下页图）。28技能激励环境机会内部因素外部因素绩效（二）绩效的三个性质（来源：彭正龙、余凯成，2006）2015/6/13152015技能——员工工作技巧与能力的水平，取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。激励——是指调动员工的工作积极性。激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。•环境——首先是指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与物理条件、任务的性质、工具设备原料供应；主管的领导作风与管理方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利、培训机会、企业文化、组织氛围等。（内部、外部；有形、无形）机会——每个员工面对的职场机会在很大程度上具有偶然性和不可控性。内因外因员工绩效的影响因素2015•（二）绩效的三个性质•2.动态性–员工的绩效会随着时间、职位等的变化而变化。•3.多维性纵向：可分组织绩效、部门/团队绩效、个体绩效等层面。横向：需沿多种维度（方面）去分析与考评员工的绩效。（见下页示例）302015/6/13162015营销类岗位常见考评内容：销售额（合同额、实际额）销量销售成本应收款毛利净利销售预测市场份额客户满意度新增客户数/率客户维持率客诉率等•制造类岗位常见考评内容：•交货期•劳动生产率•产量•质量•不良品率•成本控制•物料损耗•生产能力•设备使用率•安全（事故、消防）•卫生•纪律等；2015绩效考核指标示例2015/6/13172015并不陌生的打分怪象李科长是公司财务科科长，管理精细，坚持原则。每到月底绩效考核时，财务科的小张和小秦就很紧张，他们知道，李科长对员工的疏忽和任务完成情况了如指掌，且给下属打分时绝不手软，他们的得分从没超过90分。分就是钱，扣分意味着收入减少。小张和小秦很羡慕营销中心的小杨，小杨和他们同一年进公司，工作能力、责任心和工作表现都差不多，但是小杨的部门主管基本上不扣小杨的分，而且小杨工作表现好时，还会得到加分，月考核经常在110分左右，每月的收入要比小张和小秦多出三百多元。小杨的部门主管曾经对李科长说过：“工作上，我对下属严格要求，但是在月考核的时候，我尽可能地给他们打高分，反正都是公司买单，不占用我部门其他人的工资，何乐而不为呢？”（网络资料）2015绩效考评为什么重要？考评是管理的另一面：管理活动实际上是一系列连续的决策和判断，而决策和判断的背后就是管理者的正式或非正式考评【绩效考评能为管理者提供准确、及时的信息，有助于管理者及时找到真正的问题并