工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨

工作满足、组织承诺、对外工作机会认知与离职意愿之探讨—以W公司为例吕秀雯国立中央大学人力资源管理研究所研究生李诚国立中央大学人力资源管理研究所教授壹、研究动机七十年代后期，台湾以劳力密集为主的经济体系受到劳动成本上升与其它开发中国家激烈竞争的影响，劳力密集产业之竞争力逐渐衰微，政府与民间企业都意识到必须调整传统产业结构，提升技术层次，加速产业升级并且发展新兴之高科技产业方能突破成长瓶颈，经过数十年的努力，台湾产业体系由劳力密集转而为技术密集，高科技产业成为我国经济成长之重要来源。以一个企业而言，适度的人员流动率可以帮助企业组织促进新陈代谢，避免组织老化，有助于企业经营效率之提升。但是流动率过高，亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其它员工的士气低落，甚至会造成人力不足的现象(Daltonetal,1982)。近几年来高科技产业即因发展迅速、人力不足，经常发生员工高异动率的现象；除了将蒙受招募与训练成本的损失之外，个人的技能经验也难以增进或是传承(林忠正,1991)。以本研究的个案公司情形而言，今年第二季的离职率为6.87%，而其中以制造部门员工的离职率为最高。现有的研究指出引发员工离职的原因很多，其中，年龄、年资、内在工作满足感、整体满足感、组织承诺…等为重要的因素(Mobely,1982)。除此之外，目前高科技半导体产业而言，亦不乏有一些高薪挖角的情况，使得员工基于优厚的工作条件吸引而产生离职的意愿。本研究根据以上所述，参考(Mobely,1982)的离职模式来发展本研究架构，探讨个案公司目前制造部门员工『工作满足』、『组诺』、『对企业外工作机会认知』『离职意愿』的影响。本研究之结果使企业界对影响员工离职因素有进一步之了解，对个案公司离职政策之拟定有所帮助。貳、研究目的基于以上研究动机，本研究主要探讨的问题是一、了解个案公司制造部门员工在『工作满足』、『组织承诺』与『对外工作机会认知』的实际状况。二、员工的不同『个人属性』对『工作满足』的差异。三、员工的不同『个人属性』在『组织承诺』的差异。四、员工的不同『个人属性』的员工在『对外工作机会认知』的差异。五、员工『个人属性』影响他们的『组织承诺』、『工作满足』与『对外工作机会认知』，因而影响他们的离职意愿。六、企业应拟定何种策略以达成适度的员工流动率。参、报告的结构本报告分为七个部份，第一部份为研究动机，叙述本研究题目的重要性；第二部份为研究目的，叙述本研究想要达成的目的；第三部份为报告结构；第四部分为个案公司简介；第五部份为理论架构；第六部分为研究方法；第七部份为调查结果，叙述经由统计分析所发现的统计结果；第八部份为结论与建议，说明本研究的管理意义与建议。肆、公司简介W个案公司成立于1987年，专注于超大规模集成电路的高科技领域，举凡自产品的设计、生产、销售、到系统发展等等，皆有一系列整体性的规划与运作系统，目前员工人数达3500人，87年的营业额为155亿元，历经12年的成长，W公司累积了五大产品的研发、产制、销售的完整经验。W公司目前有三座营运中的晶圆厂，各别为月产五吋晶圆两万五千片的厂房、月产六吋晶圆三万五千片的厂房、以及月产八吋晶圆一万五千片的厂房，除此之外，现阶段仍在筹建另一座厂房。W公司向来系以发展属于自有品牌产品的公司自居，已发展宽广的产品线为其目标，除了晶圆代工之外，更致力于视讯通讯产品、内存系列产品、微控系列产品、语音系列产品、通讯系列产品、计算机多媒体周边系列产品…等，且为了保持其产品优势，于美国硅谷成立数个产品研发与技术开发单位。除此之外，并积极的与其它世界级厂商缔结策略联盟，善用彼此资源，于1995年底与日本厂商策略联盟，1997与1998年进行转投资的活动，企图达到上下游策略联盟。展望未来，除了继续提升现有产品以及产能的优势之外，更不断的致力于新一世代之量产技术的发展与精密制成能力的提升，使公司能够在未来高科技产业之中能脱颖而出。表1W公司历史沿革时间事件1987年09月公司正式成立。登记资本额新台币5亿元，实收1亿2千5百万元。1987年12月开发成功该公司第一颗时钟IC。1988年03月与工研院签订『集成电路产品授权契约』及『集成电路制程技术授权契约』。1988年05月接获美国客户第一章订单，总金额为美金137万5千元。1988年10月VLSI一厂落成启用。1988年10月第一片晶圆产出。1989年03月收到第一张法国订单，进入欧洲市场。1989年03月公司第一颗语言IC正式推出。1989年06月与工研院电子所进行VGA产品合作计划。1989年07月在澳洲、瑞士、芬兰等地区设立经销代理商。1989年11月开发成功具液晶显示器驱动器之电话拨号集成电路。1990年02月经济部核准该公司符合奖励投资条例第15条及第20条之一所订之『政府指定之重要科技事业』。1990年03月成立香港办事处。设立美国分公司。1991年01月与工研院电子所签订共同合作开发项目计划。（续上页）1991年04月销售金额突破新台币二亿元。1991年11月成立TQC委员会，全面推动品质提升活动。1992年09月VLSI二场落成启用。1993年06月通过ISO9002认证。1993年12月智能型语音合成IC(PowerSpeech)，获科学工业园区『创新产品奖』。1994年03月开发成功亚洲第一棵单芯片影像解压缩IC。1994年06月通过ISO9001认证。1995年10月公司股票挂牌上市。1995年12月与日本厂商签署策略联盟合约。1995年12月荣获科学工园区84年营业成长第三名、营业额第五名。1996年10月荣获『85年科学工业园区研究发展投入奖』。1996年12月荣获行政院劳工委员会评选为『85年度劳动条件优良民营事业单位』。1997年06月获经济部工业局86年度『建立智慧财产权管理制度』绩优奖。1997年10月获得行政院劳委会推行事业单位安全卫生自护制度评鉴，两年免受检查荣誉并或颁奖。1997年11月经济部工业发展局选为『1997污防设施操作维护优良工厂』。1998年12月获科学园区管理局颁发『87年度研究发展投入奖』1998年12月获新竹县警局颁发『新竹县87年下半年度外籍劳工管理绩优厂商』数据来源︰个案公司W档案资料整理而得伍、理论架构一、工作满足工作满足一辞首先出现于1935年代早期，人群关系学者(ParkerandKleemeir，1951,P10)普遍认为：快乐的工人生产力较高。因此，为使工人发挥较大的生产力，就必须使其工作获得较大的满足。有关工作满足的定义可以归纳为三类(许士军，1994；吴秉恩，1993)：（一）综合性的定义工作满足是指工作者对于其工作与有关环境所抱持的一种态度。其特征是在于工作满足只是单一概念，并不涉及其形成原因与经过。Vroom教授(1964)认为工作满足是泛称员工对工作本身之感受或情感之反应。（二）参考性的定义这类的定义认为︰工作满足是指工作者对其工作特殊构面的情感反应。至于工作构面的种类到底有多少？并没有定论，例如Simth,(1969)认为工作构面可包括工作本身、升迁、薪资、上司、工作伙伴等五个构面。员工满足与否没有一个绝对的标准，他是与其它员工比较的结果，员工通常会将某一种上司、某一种薪资或某一种工作环境作为参考的标准。（三）期望差距的定义︰工作者所应得的与实际所获得的二者之间的差距，称为期望差距。若二者差距大，满意程度低；反之，满意程度高(Locke,1969)。本研究中，工作满足是采取参考性的定义，在衡量工作满足上，使用多构面的衡量。根据Smith的方法，将工作满足分成工作本身、升迁、薪资、主管与同事等五个构面，并采用Price与Charies(1986)的工作满足量表来衡量受测者的『整体满足』。二、组织承诺组织承诺分为『态度性承诺』及『行为性承诺』两种(Staw,1977）。（一）态度性承诺『态度性承诺』是指个人对一特定组织之认同与投入的强度，它包括下列三个因素：(Mowdayetal；1974）1.价值承诺︰对组织目标与价值的信仰和接受。2.努力承诺︰愿意为达成组织目标付出的努力。3.留职承诺︰对继续成为组织中的一份子的希望。（二）行为性承诺︰『行为性承诺』是『个人受制于他自己过去的行为，而经由这种行为导致出一种信念，以支持他对组织的投入。』(Salancik,1977）。比如当一个人进入组织一段时间后，投入了相当多的成本，如要离开此企业时会产生相当大的成本，年资越久的员工成本越大，因此会较不愿意离开企业，对组织的行为承诺越大。因此对『行为性承诺』来说，不在于员工是否认同组织的目标或愿意为组织努力的程度，而是因为︰个人在组织中觉得受到某些因素的束缚，使个人产生心理上的支撑行为，而试图以自我辩护或合理化等借口，以强化自己为何继续留在组织中。最显见的例子就是︰强调公司的福利或退休制度的完善，来解释当初自己进入这组织所做的决定是对的，以维持自我的正面印象。三、离职的定义所谓离职(Turnover)，广义的来说即是劳动移动，是指劳工从一个工作场所移动至另一个工作场所(地域间流动)，或是从某一职业转移至另一个职业(职业间移动)，或是从某一产业移转至另一产业。过去行为学者指出：离职行为基本上是一项个人的选择行为，与工作不满足有正相关，而从1970年代之后，很多学者提出更多不同影响变量，比如：组织承诺感、个人人格特质、组织气候、对外工作机会认知…等。他们并发展出多种离职过程的模型。对于离职的分类有两类：自愿性离职与非自愿性离职(Ferguson&Ferguson，1996)，自愿性离职是指个人在组织中的移动大部分是劳方自己所主动，属于个人抉择；非自愿性离职指个人离开组织的原因是劳方自己无法控制的，例如退休、死亡。本研究则是采用员工脱离原有工作为其离职的定义。四、工作满足组织承诺与员工异动如上所述，现有理论指出，员工满足与组织承诺之高低直接影响到员工离职的意愿，一般而言工作满足愈高、组织承诺越高，员工离职意愿越低，反之越高。但是那些因素影响员工工作满足与组织承诺呢？现有文献指出个人的特性例如性别、婚姻、年龄、年资、学历、职位等均会影响员工工作满足与组织承诺。现有性别与工作满足之间关系的研究，没有一致的结论，比如：女性的工作满足感较男性为高，因为男性所追求的是薪资、升等，他们在工作上所投入的是全部的精力，要求的是成就感，相反的，女性大都追求稳定的工作、安适的工作，他们并不在工作上追求成就感，相反的家庭与子女是他们追求满足更大的来源。(Morse(1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971))但是，亦有持相反意见的，比如︰黄思明(1978)的研究发现男性的工作满足较高。有关婚姻状况与工作满足的关系亦然，未婚者在工作上追求满足的成份比已婚者高，已婚员工可以从家庭中取得部份满足，因此在工作上较易满足，(徐正光，1977)。就年龄、年资而言，高龄与高年资者的工作满足较年轻与低年资者低，这是由于由于高年龄、高年资者对于工作期望较高的原因(Morse,1953)，但其后Lawler(1964)等人在他们的研究中却发现年龄与工作满足没有很大的关系。在教育程度方面，大多数的研究结果都支持教育程度与工作满足呈现负相关，因为教育程度较高者，其工作选择的机会也较多，所以较易将自己目前的工作与其它的工作做比较(KleinanMaher,1966)。最后，在职位方面，大多数的研究显示职位与工作满足呈现正相关，因为职位较高者，其薪资的水准将比职位低者高，而因薪资水准满足为工作满足的子构面之一，所以职位高者其工作的满足越高(AndrewsandHenry,1963)。个人属性对于组织承诺也有类似的影响，女性员工的组织承诺高于男性员工，其原因是女性员工在取得工作机会时，必须较男性员工克服更多的困难，因此比较会珍惜此工作机会(Grusky,1966)，但是由于环境的改变，性别歧视不如以往之严重，所以Grusky(1966)的发现应已属落伍。(MathieuandZajac,1990)。在婚姻状况与组织承诺的关系方面，大多数研究