SM公司生产部员工绩效考核优化设计

SM公司生产部员工绩效考核优化设计作者：杨咸华学位授予单位：西北大学参考文献(41条)1.参考文献中文参考文献:期刊杂志2.蔡永红.林崇德绩效评估研究的现状及其反思[期刊论文]-北京师范大学学报(人文社会科学版)2001(4)3.李垣.冯进路.谢恩企业绩效评价体系的演进--过程、动因与发展趋势[期刊论文]-预测2003(3)4.韦巍.陈楫宝打造一种绩效文化20055.卿建中KPI考评一企业绩效管理的基础6.孟怡昭绩效考核方法与设计2004(05)7.北大纵横360度绩效评价系统推行中需克服的障碍2005(03)8.李杰整合绩效管理2004(11)9.张志廷国有保险公司2003(05)10.徐宁企业深化绩效考核工作的几个关键问题2004(04)11.徐中奇.顾卫俊绩效管理的内涵、意义与方法[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)12.李立国.程森成绩效反馈面谈的SMART原则[期刊论文]-中国人力资源开发2004(2)13.马世华工作绩效评价的步骤2005(05)14.范俊关于绩效考核若干问题的思考[期刊论文]-铜陵学院学报2004(3)15.李愉政绩效量化管理200516.张成海.爱立信每项工作都有考核指标2004(12)17.孙建华.姜树念人才是保险公司打造核心竞争力的关键2004(12)18.李德平对绩效考评的常见误区2004(06)19.古桥绩效考核:关注真金白银[期刊论文]-企业管理2003(11)20.安静.罗争光绩效考核怎样细化到每一个员工200521.付亚和.许玉林绩效考核与绩效管理200322.王冰外企绩效考评10法2004(09)23.余凯成现代人力资源管理199724.无名绩效评估的一般评估程序和方法200225.宋红.张扬基于战略导向绩效指标体系[期刊论文]-中国人力资源开发2004(3)26.赵陈月度绩效批标的考核设计2003(01)27.邵冲人力资源管理概要200228.郑晓明工作分析实务手册200229.张德人力资源开发与管理200030.何承金人力资本管理200031.周三多.陈传明.鲁明泓管理学原理与方法199932.堪新民.武志鸿绩效考评方法200233.赵曙明人力资源管理与开发199834.马新建.孙虹.李庆华人力资源管理与开发200335.张建国薪酬体系设计200336.武欣绩效管理实务手册200237.石金涛现代人力资源开发与管理199938.彭建锋人力资源管理概论200539.NSchitt.WBormanPersonnelSelectioninOrganizations199340.ValerieLWilliams.JenniferESunderlandNewPayProgramsBoostRetention199941.RobertSKaplan.DavidPNortontheStrategy-FocusedOrganization2001相似文献(10条)1.学位论文李晶ZG公司生产部门绩效研究方案2008在日趋激烈的市场竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体管理水平，特别是绩效管理水平。传统的绩效考核对绩效的影响往往是被动的和阶段性的。实践证明，提高绩效的有效途径是对员工的绩效进行全过程的绩效管理，而以目标为导向的绩效管理系统在现实工作中更是取得了越来越明显的效果。如何提高产量、降低成本、保证质量、按时交货，成为专用汽车行业的首要目标体系。其中生产部门在这之中作用相当大：因为生产部门管理的问题造成成本上升、交货脱期、质量下降、产量降低都成为制约企业发展的瓶颈,此类问题的根源在于绩效管理的错位和空缺。本文以ZG公司为背景，从生产部门自身出发，分析生产部门的绩效现状，根据绩效管理的理论、结合目标管理、生产管理理论提出绩效管理改进方案，通过提出整合生产流程、修订工作分析和工作岗位书，明确划分标准件、通用件、专用件，理清BOM层次，针对焊接现场提出流水线焊接理念，改变了小批量、多品种不能流水作业的专用车行业现状，整合了生产计划各部分之间的衔接和连贯，提出改善工作环境、明确目标体系，期望探索出一条适合汽车改装行业生产部门的绩效管理之路，同时作为试点部门为提高公司整体的绩效管理水平做出有益的探索。2.学位论文孔海花车间-任务型企业生产员工绩效管理体系研究2007在人类进入知识经济时代的今天，人才已经成为了关系企业发展与兴衰成败的最关键因素。如何有效的实施公司人力资源管理是企业的案头的必修课，而其中的绩效管理则是重中之重。然而很多企业在实施绩效管理时都会遇到一些共同的难题，比如：如何设计一套有效的、可操作的绩效指标体系，如何在绩效管理过程中有效的收集绩效信息等。同时，企业在绩效实施的过程中往往容易把绩效管理简单的等同于绩效考核，而忽视了绩效过程的管理。如何更有效的规范企业的绩效管理是目前许多企业面临的亟待解决的问题。生产部门是企业中基础的部门，它直接影响产品的质量和企业的经济效益，所以，生产部门的绩效管理是企业绩效管理的基础。然而在我国企业中，由于基础管理落后，生产部门的绩效管理还没有引起足够的重视。在很多企业的生产部门中，由于缺乏有效的员工绩效管理，造成员工工作积极性不高，生产效率低下，严重影响了企业竞争力。因此，在我国企业中，迫切需要将现代绩效管理理论用于管理实践中，特别是要做好生产部门绩效管理工作。因此，本文就以制造企业的生产人员为研究对象，利用绩效管理的基础理论和思想，分析了当前绩效管理中存在的问题，结合企业的生产特点及员工的特性，创建了新的绩效管理体系模型，构建了适合生产员工的绩效管理体系框架，详细设计了绩效管理流程，综合运用专家调查法、问卷调查法、访谈法等多种调查方法，为生产员工制定了一套考核指标体系，并运用AHP法设定了各指标的权重，然后利用模糊综合评判法进行评价，最后，详细设计了新的绩效管理体系的其他四个重要环节：绩效计划、绩效监控、绩效反馈、绩效沟通，并设计了各部分需要进行的工作、要应用的方法，制定了所需的图表。最后本文以某制造型企业(A公司)线圈车间生产人员为研究对象，进行了实证研究。本研究的部分成果已应用于公司的绩效考核工作中，取得了较好的凡响，对于其他绩效管理环节的内容也提出了实施的建议，为后续的绩效激励提供了依据。3.学位论文叶阿勇梁园家具公司绩效考核体系方案设计20102008年世界爆发金融危机，中国企业面临着更加残酷和激烈的竞争与挑战，面对危机，企业千方百计地寻求发展的机遇。如何调动员工的积极性和主动性，如何提高企业的核心竞争力，进而全面提升企业的绩效，已经成为越来越多公司重视的课题。梁园家具公司正是在这个激烈竞争的环境中壮大发展起来的，随着公司的发展，绩效管理存在的问题日益显著。因此，建立一个完善的绩效考核管理体系已经成为迫在眉睫的问题。本人以梁园家具公司为研究对象，全面介绍了公司组织结构和人力资源状况，综合运用了访谈法、问卷调查法、定性与定量相结合法和图表法，从战略角度对公司绩效考核工作中存在问题进行分析诊断，找出目前绩效考核中存在的突出问题，针对存在的问题，运用现代绩效管理的MBO、KPI和360度考核法的理论和方法，提出公司绩效考核问题系统解决方案，设计了一套科学合理的绩效考核体系方案，方案包括部门的绩效考核体系和员工的绩效考核体系，设计了生产部门、中层管理人员、销售人员、技术人员和生产人员的绩效考核体系，体系包括绩效指标、指标标准、指标权重和指标体系模型等。为公司员工今后的奖惩、晋升、培训和开发等提供重要的参考依据。最后，为了确保绩效考核体系有效实施。先与员工一起共同制定实施考核计划，在工作中持续不断地沟通和做好数据收集和记录，便于做好绩效辅导与沟通。接下来对员工进行绩效评估和面对面的反馈，以及考核结果对员工实施奖励和今后发展规划。最终达到提升整个企业的绩效，进而实现企业的战略目标。本文设计的这个方案，不但为企业建立了一个完善的绩效考核管理体制，而且希望该方案也能对同行业绩效考核提供一些借鉴的价值。[关键词]绩效生产部门销售人员技术人员4.期刊论文绩效考核缘何失败?-人才资源开发2006,(5)案例内容G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部.绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格.5.学位论文朱新宇企业交货期的博弈分析和激励机制2006随着我国经济的日益发展和市场环境从卖方市场向买方市场的转变，我国大部分的工业企业完成了向订单导向型企业的转变。企业越来越关注如何用尽可能低的成本，为客户提供合理的交货期。在现有的大多数研究交货期计划和排序的文献中，订单的交货期往往被假定是外生和给定的。然而在实际中，订单交货期一般是需要协商的，而且跟客户协商交货期是企业销售部门的一项重要职责。但在企业内部，交货期并不是仅由销售部门决定的。在确定交货期时，销售部门除了要考虑客户的期望外，还必须考虑企业内部的限制条件，比如企业的生产能力。而生产能力又主要是由企业的生产部门来决定的。为了能使企业对外的交货期决策和内部产能调整协调一致，销售部门和生产部门在做决策时应该相互协调。然而在大多数情况下，各部门管理者的绩效考核主要基于该部门自身的成本结构，因此销售和生产部门常仅根据本部门的成本结构来做出决策，以追求部门利益的最优化，而忽视了部门间的协调，导致企业整体的损失。本文运用博弈分析方法探讨销售部门和生产部门的行动和决策，根据纳什均衡理论确定了在现有机制下，双方独立决策会导致的纳什均衡策略。对企业最优策略和部门间博弈均衡的策略进行比较，得出企业最优策略不等于博弈均衡策略的结论。为探讨上述问题的解决方法，本文提出了一套具有纳什激励相容性的激励机制。这套激励机制的核心在于设定了销售部门和生产部门之间的内部转移支付机制。它将企业内部所有与交货期有关的成本项目纳入考虑，通过转移支付改变销售和生产部门的成本函数，使得部门间博弈的结果在满足纳什均衡的条件下，与企业最优策略保持一致。本文最后对激励机制设定中系数的设定进行了分析，并探讨了在一定情况下所需要的配套措施。6.学位论文周华云今朝公司绩效考评方案设计2004该文先先叙述了今朝公司的基本情况.从这里可以了解到,今朝公司是一个经营移动通信的企业,从一个国有的半企业、半事业的单位逐步发展为一个现代通信企业.根据国家和地方的经济发展形势,今朝公司有着美好的发展前景,但市场的竞争不断加剧,今朝公司在今后的发展中会面临着更大的压力,机遇和压力并存.今朝公司在原来的绩效考核中存在着一定的问题,如考核对象不全面,只有对营业部门的考核办法,而没有对做后台支撑的职能部门的考核办法;对员工也只是简单的定岗定级,缺乏对日常工作的考核;原有的考核内容不全面,只对重要的营业指标进行考核,而没有充分考虑公司要持续健康发展而必须重视的服务质量、网络质量、新业务发展等方面的考核.总的来说,原有的考核对象不够全面,办法不够详细,不能保证公司更快、更好的发展.新的形势下需要新的适合公司发展的绩效考评制度和考核办法,该文根据人力资源管理中的绩效考核原理,通过对今朝公司各级管理者和员工进行访谈,结合公司的实际情况,提出了今朝公司新的绩效考评方案的设计思路,制订了具体的考评办法.该文的重点主要在第二章和第三章,具体表现在:1、设计思路里面的设计依据、程序、方法、关键绩效指标的选定等方面理论和实践结合较为紧密,例如,对于关键指标的选定,既和实际情况紧密结合,与公司的组织目标密切相关,又符合关键绩效指标所应该具备的重要性、可操作性、可控性和关联性这四个特点.2、在新的绩效考核办法中,公司高层管理人员和职能部门的中层管理人员绩效和营业部门的绩效挂钩,充分体现了职能部门服务于生产部门、管理人员服务于生产人员的指导思想,强化了内部服务意识.3、新的绩效考核办法非常详细,有很强的可操作性,例如,对于营业部门的服务质量、集团市场开发都有专门的附件详细说明了评估办法.4、新的考评办法填补了以前考评中缺乏对职能部门及员工考核办