XGD绩效面谈实践指导手册

深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都绩效面谈人力资源部2009年10月深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都2今天我们交流什么？引言为什么要进行绩效考核关于绩效面谈的5W1H绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都3为什么要进行绩效考核宏观:绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。微观：绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标从而达成公司整体目标的过程。什么是绩效管理深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都4为什么要进行绩效考核绩效管理就是管理者和员工双方1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都5为什么要进行绩效考核计划辅导检查绩效计划实施考核激励(宏观绩效管理)(微观绩效管理)1.考核只是绩效管理循环的一个环节！2.另外还有一句管理的至理名言：员工只会做你检查的，而不会做你想要的。所以你希望员工做到什么，最好你就检查什么3.必要的辅导是提升员工技能与改变员工态度的必要手段深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都6•从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。•从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。•从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段为什么要进行绩效考核绩效考核在绩效管理中的地位与作用深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都7绩效面谈的5W1HWhat？什么是绩效面谈？Why？为什么要做绩效面谈？When？何时做绩效面谈？Who？谁参与绩效面谈？Where？在什么地方做绩效面谈合适？How？怎么做绩效面谈？深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都8引言绩效面谈的概念与流程什么是绩效面谈为什么要做绩效面谈何时做绩效面谈绩效面谈的参与者在哪里做绩效面谈绩效面谈前的准备绩效面谈绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结今天我们交流什么？深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都9直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行讨论与检视。什么是绩效面谈这应该成为主管人员每月最重要的工作之一，即使承担了大量实际工作的管理人员：主管再能干，也只有一个人。调动团队所有成员的力量，团队的价值才能发挥到极至深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都10什么是绩效面谈沟通贯穿绩效考核的始终管理者计划辅导考核员工员工员工管理者管理者沟通反馈沟通反馈沟通反馈深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都11为什么要做绩效面谈在目的方面:完成组织的整体绩效。在动机方面:鼓励部属改善绩效以实现目的。在沟通方面:提供有关角色、目标、关系、工作问题及志向等双向沟通的管道。在发展方面:发展并充实部署的特性与能力。深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都12发展—管理员工绩效策略动机能力朽木•冻结薪资•降级•直接告知绩效问题•淘汰蛮牛•指导•经常性绩效回馈•目标设定•训练或任务指派协助发展•工作任务调整璞玉•给予诚实直接的回馈•团队建立与冲突解决•绩效奖酬•训练•压力管理良驹•奖酬绩效•提供发展机会为什么要做绩效面谈深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都13何时做绩效面谈•依据公司绩效评估的周期进行(月/季/半年/年度)•依据工作进展情况（及时）ForExample:工作有失误或方向偏离既定目标•我们的绩效面谈应该在上一个工作任务完成下一个计划制定时（根据月度考核的结果），进行面谈。主管经理还应注重在组别内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本月计划进行一次回顾与沟通。深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都14绩效面谈的参与者VS深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都15在哪里做绩效面谈X安静的、不被打扰的空间容易心平气和嘈杂等容易产生压力的环境不适宜进行绩效面谈深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都16在哪里做绩效面谈面谈者的位置ABC代表被考核者代表考核者不宜宜宜深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都17绩效面谈前的准备•预约恰当的时间和地点•确定基本议程•提前熟悉被考核人的工作绩效情况•提前了解相关业务•确定沟通要点•事先通知面谈对象深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都18绩效面谈1、开场白①设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣②避开敏感性的话题③少说自己④开口说出关怀的话语⑤能让对方畅所欲言⑥不要插嘴⑦多以“yes”加以响应部属的谈话⑧能描述会谈的正面目的以及程序深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都19绩效面谈2、认可员工过去的表现①从对方所说的内容（或所交的书面内容）找到可以赞赏的地方②具体的加以称赞，说出其影响性或价值③不要有附加条件的赞赏（不要有But,只有And）④注意语气及仪态，是认可而不是暗自揶揄嘲笑⑤能举来自第三人（具Power的人士、客户、高层主管）的推崇深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都20绩效面谈3、提出待改善的缺点①先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的事）②设计开放性的问题③观察对方情绪的反应④避免对方有被审问、盘查的感受⑤不要一吐为快，要分段式地说⑥要提到这点缺失的影响性⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕⑧不要出其不意⑨要从对方的答话中，进一步地控究⑩先认可对方积极性面对的态度深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都21绩效面谈4、征求部属的构想①以对方为主体，提出聪明的问题②对部属所说的一切，保持高度的兴趣③用肢体语言表示对部属说法的兴趣④不要为部属的反问而缠住⑤适度运用停顿，给部属充分思考问题的时间⑥用引导式，而不是主导式⑦确认部属表达时的情感与内容深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都22绩效面谈5、告知组织下阶段的重点①以“STAR”的架构叙述未来的工作重点②要引导部属思考组织工作重点与个人职责的关联性③要运用“复述”的请求，以确认部属的理解程度Situation：所处环境Task：需完成任务Action：应采取的行动Result：行动结果深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都23绩效面谈6、提出对员工未来的期望①先询问部属对下一阶段工作的想法②清楚地协助部属界定主要的工作职责③简扼地定义对绩效要求的水准④让部属用“SMART”的方式，对自己工作目标及方法做定义重温：SMART原则Specific：目标要清晰明确Measurable：目标要量化，可以衡量Attainable：具有挑战性、可达成性，可接受Relevant：目标要与组织和个人相关Time-based：目标要有时效深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都24绩效面谈7、给员工整体绩效的总评①是“评语”，而不是“分数”或“考绩符号”②以“诚如你所提到……”为开始③不要只是说“不错”、“很好”，要说出实例（好在哪里）④不要光说“不好“，要指出彼此共同努力的解决方案⑤尽可能以条例式的方式逐点表达，每一点的评语，要获得员工的点头深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都25绩效面谈8、结束面谈①展现对部属的信心②能先让部属扼要地总结今日会谈的过程及结果③能具体地约定下一步后续的行动（日期/内容）④以感谢或安慰的话作为结束语深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都26绩效面谈以下的对话应该怎么说？深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都27引言绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧化解绩效面谈中的负面反馈案例分享沟通的技巧汉堡包原则面谈话术绩效面谈演练回顾和总结今天我们交流什么？深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都28化解绩效面谈中的负面反馈绩效面谈时员工可能有的反应…•拿到这样的考绩，我很惊讶！•绩效结果到底是如何被评出来的？•怀疑绩效评估的公平性???•公司只是表面做绩效评估…•他的考绩怎么可能那么好？•我做的才不只这些…•老板不知道我做的好不好…•老板可能对我有偏见…深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都29化解绩效面谈中的负面反馈对于主管洞察了解因势利导创造气氛深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都30化解绩效面谈中的负面反馈对抗与冲突的结果鉴于主管的权威性，冲突很可能会以win-loss局面收场。但这仅仅是表象，不幸的是，主管此时的胜利业已付出了最大的代价，因为它彻底摧毁了部属对主管的信心，而使他决意不再和主管开诚布公地沟通。此时，面谈已彻底失败而告终。深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都31化解绩效面谈中的负面反馈避免对抗与冲突•情绪化对抗令其转入冷静后再谈，或暂时搁置改日再谈。•理性化对抗明确告知你的感受和遗憾，停止面谈，从长计议。深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都32革命路上，怎样解决战士的负面反馈——化解绩效面谈中的负面反馈深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都33化解绩效面谈中的负面反馈因才而异的面谈重点优秀员工表扬成绩了解未来设想不轻易承诺老资格员工差绩效员工无进步员工雄心勃勃者分析制约因素帮助制定方案鼓励进步一同分析原因激发信心尽量避免冲突表示尊重帮助认识差距避免打击积极性共同分析差距帮制定可行计划发火的员工内向的员工营造轻松氛围多提开性问题促进沟通交流耐心听员工讲不要急着争辨共同分析问题深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都34化解绩效面谈中的负面反馈•你想得到哪种结果，就用哪种方式去评估•如果“公平”是考核最重要的原则，那就不要谈考核•全世界没有一种考核的方式，是完全科学以及客观的•人比人，气死人•程序的公正性，往往比结果的公正性重要•考核员工最糟糕的结果：被评为优秀的人才走了，而被评为欠佳的人才却还在混•让做这件事的人先自我评估，因为他（她）最了解这件事有关“考核”的金玉良言深圳市新国都技术股份有限公司优秀电子支付技术服务提供商新国都35案例分享小王在一家私营公司做基层主管已经3年了。这家公司在以前不是很重视绩效上，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终时小王得知他的上司将与他进行的绩效面谈，小王很不安，虽然他对一年的工作很满意，但他不知道他的上司对此怎么看。小王一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在面谈中，上司对小王的表现总体还是肯定的，同时，指出了他工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，缺点等负面的东西，而他的成绩，优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“