《绩效管理指引》课程培训课件(PPT 66页)

2019/9/141人资总部：billy2019/9/142主管「員工表現差，績效就評為乙等，表現好，績效就評為優等，好讓這些員工知道公司是公平的，不是齊頭式的平等」員工「績效被評為乙等，已經被公司列入黑名單，未來恐怕不容易翻身了」這樣的思維對嗎？2019/9/143主管「員工績效低，就不給獎勵，是非常公平的做法，看看這些員工明年還敢不敢摸魚」員工「拿多少錢做多少事，既然績效不好，拿不到獎勵，明年就少做一點」這樣的思維對嗎？2019/9/144課程內容一﹑績效與績效管理的新思維二﹑績效考核方法﹕工作分析法與目標管理法三﹑績效指標的建構四﹑績效面談及其技巧2019/9/145第一部分2019/9/146何謂績效指員工在過去一段時間中的表現，也是一種工作的成果及對企業的貢獻有效率的應用資源，以提供有效益的服務或產品，使企業達到其預定目標的程度績效的構面是多元的短期績效的達成不代表長期的績效的保證2019/9/147績效=f(效率＋效果＋滿意度)績效方程式效率：經濟效率、回應效率及生產效率效果：產出的品質是否良好滿意度：對工作者工作之感覺或情感性反應2019/9/148何謂績效管理績效管理指上級與員工就工作任務和提高工作績效問題持續進行溝通過程。是一策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。2019/9/1492019/9/1410昇遷調轉獎酬懲處被考核者片面挫折壓抑順受考核者片面主觀威權考核傳統績效管理的思維架構主管部屬績效一定期間服務情形實作成果工作能力人格特質（態度）優點缺點評分評等2019/9/1411員工的績效報酬處罰傳統績效管理的回饋系統GOODPOOR2019/9/1412昇遷調轉獎酬懲處工作改善訓練發展被考核者雙向客觀民主接受考核者雙向客觀民主指導目標管理考核過程成果現代績效管理的思維架構主管部屬績效一定期間評分評等＋例常實施2019/9/1413績效考核報酬系統正確行動潛能評效期望結果工作職責現代績效管理的回饋系統循環2019/9/1414第二部分2019/9/1415工作分析法JobAnalysis2019/9/1416為了達成組織目標所需各項工作或職掌的內容性質責任/時限人員條件予以分析研究並做成書面記錄，以作為人事、行政之依據，達到選、訓、用、工作評價、考核績效等目的何謂工作分析2019/9/1417何謂職位描述書職位描述書是一份記載一個工作的任務職責與任職條件的文件，它可使用在人才甄募、調派、教育訓練、績效考核、工作規範等內部管理上2019/9/14182019/9/1419主要工作職責工作要領【KPI】績效標準得分分析現行處理程序和替代方案；設計技術性的架構工作要領設定原則1.以4至6項為宜2.與重要工作職責相關3.每項必須具獨立性4.例外及例行事項不宜列入5.應以與上級方針或重點有關者為優先績效標準設定原則1.必須能夠量化2.必須以能敘述工作要領達成程度為主3.為最起碼之標準4.不能因人而異或調整5.以結果為導向開發系統軟體的規格、程序與程式根據組織與使用者的需求收集相關技術資訊，以提供解決方案設計並執行新的作業系統，以確保日常作業的自動化與人力的節省參與系統的開發、改進與整合新舊系統主要工作職責、工作要領與績效標準电脑工程师2019/9/1420目標管理法Management-By-Objectives2019/9/1421何謂目標管理目標管理係指企業組織內各級單位配合公司整體營運目標訂定份內工作目標，決定方針與進度以最有效率方法達成目標，自行評核成果作為下期目標設定之參考目標管理的精神1.是一種彼此互相的承諾(COMMITENT)2.是一種自發性的挑戰3.是一種非正式的溝通4.是一種過程管理5.是一種全方位的溝通2019/9/1422如何將目標管理導入績效考核的實務運作中2019/9/1423目標管理導入績效的五大步驟步驟一：由企業的最高主管設定組織長期目標，並據以擬定組織的各項策略，以期達成各階層的目標步驟二：企業內各階層管理者分別設定其支援性的短期目標(大多以年度為基準)步驟三：企業內各階層管理者再根據短期目標擬定各項行動計畫或方案，以達成期望的結果步驟四：建構一項衡量成果及監督管控的制度(關鍵績效衡量指標)，以使各相關資料得以向較高階主管回饋步驟五：經過檢討，如顯示實際成果不及預期，則需要採取必要的修正措施2019/9/1424目標的表達方式定性目標：設定以競爭地位、技術領導、員工能力開發、企業變革、市場成長、獲利成長為主定量目標：設定以營收、獲利及生產力為主2019/9/1425定量目標與定性目標基本比較定性目標定量目標達成率計算公式提高顧客滿意程度降低顧客抱怨次數，由75次/年降為30次/年(75-X)/(75-30)X為實際抱怨次數在24小時內回覆客訴問題如期回覆客訴數客訴問題總數推行會計電腦化產出電腦會計報表25份實際產出會計報表份數計劃產出會計報表份數加強工廠安全工安事件次數由7次/年降至1次/年(7-X)/(7-1)X為實際工安次數2019/9/1426目標設定的SMART原則明確具體(Specific)增加每日處理的通話….可以衡量(Measurable)增加到每班次處理160次通話能夠達成(Attainable)增加…簽訂的合約數量工作相關(Relevant)從現有的水準〈每天100張〉增加到每班次簽訂150張合約時效跟催(Trackable&timebound)到本季末為止2019/9/1427目標項目多寡與權數的設定目標的數量應適度，避免太多或太少就部門或個人目標數的分配比例來講，以三至七項或四至六項目標為宜目標的權數分配，為免目標執行者避重就輕1.配合總目標達成任務的主要目標，權數應不低於25%2.部門自行設定之次要目標其權數最少不得低於5%2019/9/1428企業總目標的表達範例效率〈成本下降5%，應收帳款完成全國電腦連線作業，庫存週轉率不超過三天〉市場〈市場佔有率25%，新開拓50家經銷商〉客戶滿意度〈自75%提升至85%〉員工滿意度〈薪資水準比同業高15%，收入的1%-2.5%作為員工訓練〉提供最好的服務〈導入新服務制度〉營業收入〈營業收入成長率大於等於經濟成長率的三倍，個人生產值成長率20%以上〉營業收入組合〈傳統事業70%，新事業30%〉社會責任〈編列環保預算〉強化及發展獨特的能力〈成本降低能力，縮短產品開發期間能力〉產品領先競爭者〈研發費用佔收入的5%-7.5%〉員工生產力〈每人每年毛利150萬提升至180萬〉新事業〈每年增闢一項新事業〉建立企業獨特的文化生存〈人員成長、費用比去年下降15%〉2019/9/1429部門與單位目標的形成當總目標設定完成以後，最高管理階層應向各部門主管說明與商討，使他們對於總目標有充分的認識，並瞭解依據總目標所被賦予的責任各部門主管應針對總目標加以思考，並制定其需達成的部門目標，然後送請總經理核定各部門主管再將自己的目標告知其直屬單位或下級，下級單位和下級再按相同的步驟，將上層的目標延伸為各項必須採取的行動方案，而成為單位目標2019/9/1430應有適當的職務分配在工作量的分配上應充實每個人的職務的分配量，以提高部屬的工作滿足感在工作質的分配上應增加一些較高水準的工作，以迎合部屬上進及攝取更多經驗的意願應有適當的目標設定目標的設定應務求正確、清晰、實用，並具有時限性、挑戰性、達成可能性及可考核性，而且各階層目標應能連貫配合上級的目標，導向企業整體目標的實踐個人目標設定的基本前提2019/9/1431個人目標的內容與比重改進日常工作佔總數的70%解決問題佔總數的20%新方法的引進佔總數的10%基本的工作職責是什麼？最近這些事情處理的怎樣？哪些活動佔據了最多的時間？這些事情往往是怎樣委派下去的？有受過訓練的人員參加這些活動嗎？妨礙發展的主要問題是什麼？對這些問題作多大的改善是切實可行的？你想到了哪些應馬上採取的行動？誰能勝任這些工作？這些行動要花費多長時間？有可能實行哪些新方法？有什麼額外的益處？經費開支如何？需要做哪些核對/平衡？成果要多久才能知道？2019/9/1432個人目標設定範例【工廠廠長】定性目標定量目標舉辦管理座談會，以溝通主管人員正確的領導觀念在2000萬元內完成上級核定之新廠建造計劃甄選並訓練新進工廠之主管人員在X成本內生產Y產品Z數量訂立傳遞製造命令更有效更迅速的制度裝置及運轉上期尚未完成的CRT包裝工作線2019/9/1433第三部分2019/9/1434績效指標=績效目標+衡量標準+改進點1、来源于职位应負之责任，但不完全等同2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献3、来源于业务流程的最终目标，体现出该职位对流程终点的支持2019/9/1435績效指標會因職務不同而異中基層主管績效指標=績效目標+衡量標準+改進點一般性工作人員績效指標=工作計畫+衡量標準+改進點事務性工作人員績效指標=應負責任+例外工作+衡量標準例行性工作人員績效指標=工作量+準確性應急性工作人員績效指標=工作量+高壓性2019/9/1436常用績效指標的類型關鍵績效指标自上而下分解的关键绩效指标（是指标而不是目标）时間性指标如完成工作计划或任务的具体期限数字化指标【定量指標】有关质量、成本或其他方面的量化要求描述性指标【定性指標】如有关质量、服务和其他方面的描述性要求2019/9/1437績效考核指標的選定關鍵績效指標【KeyPerformanceIndex】2019/9/1438何謂關鍵績效指標1.關鍵績效指標是一種用來評估與管理被考核者績效的一種定量化、行為化的標準2.關鍵績效指標是一種能對組織目標的達成產生附加價值的績效指標3.通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者之間可以進行溝通要求﹕關鍵績效指標必須1.與企業的策略及目標相互結合2.可執行、可控制、可衡量3.簡單化，構成考核指標的最小集合4.有助於持續地改善5.兼顧時間、品質與成本2019/9/1439建立關鍵績效指標的四大步驟2019/9/1440步驟一：確認工作的產出關鍵績效指標首先要確認工作的產出確認工作產出的基本原則1.增值產出原則：工作產出必須與組織目標相一致2.客戶導向原則：工作產出必須從客戶的需求出發3.結果優先原則：工作產出應儘量為某項活動的結果，而非考量某項活動過程中的關鍵行為4.設定權重原則：根據工作產出在工作目標中的重要性，而非花費時間的多少來設定權重2019/9/1441步驟二：建立關鍵績效指標在確定工作產出之後，我們必須要確定1.從什麼角度去衡量各項工作產出？2.從哪些方面評估各項工作產出？2019/9/1442關鍵績效指標的類型指標類型舉例來源數量產量業績紀錄銷售額財務數據利潤質量破損率生產紀錄獨特性上級評估準確性客戶評估成本單位產品的成本財務數據投資報酬率時間及時性上級評估到市場時間客戶評估供貨週期2019/9/1443步驟三：關鍵績效標準的設定關鍵績效標準的設定往往與指標的設定一併完成績效指標vs績效標準績效指標績效標準從哪些方面對工作產出進行衡量或評估在各個指標上分別應該達到什麼樣的水準解決我們需要評估“什麼”的問題解決的是要求被評估者做的“怎樣”完成“多少”的問題2019/9/1444常用的關鍵績效指標範例数量指标每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件（在具体项目中）员工参与百分比每月、每季度由于矿工而消耗的劳动时间质量指标（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测百分比返工（或完全废弃）百分比故障或停产（停工期间）时间百分比时间指标错过截止期的百分比或数量铃响三声之内应答电话的百分比或数量完成工作的天数月末或季度末还需工作的天数流失的时间（经营突然好转的时间）每月/季度某