人力资源管理最佳做法：绩效管理

©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。人力资源管理最佳做法:绩效管理本文件所载信息和意见不是旨在供全面研究、或提供财务或法律意见用途，及不应被依赖或用以取代任何有关个别情况的个别建议。©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理•绩效管理是一个持续的过程：–设定目标–定期培训–绩效信息回馈–对绩效欠佳者采取严格政策应对•绩效问题的出现可以有很多原因：–对要求标准不理解–缺乏足够的技能和知识–缺乏动力或激励–人员与职位错配©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–主要理念•人们对定义明确的目标表现积极•难度较大的目标往往带来较高水平的绩效，只要目标被接受•具体目标比一般性目标更能带来较佳的绩效；获悉结果是重要的•绩效取决于为实现理想目标而付出的努力是否得到相应的回报•正面的鼓励比惩罚更有助于实现所希望的表现©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–360度的流程•一个全方位的信息回馈流程要求对员工绩效有直接的回馈报告，有来自同事、内部客户等的反馈意见。信息回馈种类包括：–自我评审–上级的意见–同事的意见–下属的意见•所有评论和评级都一律保密©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–那些特质可以衡量？举例•领导才能-带领和激发他人超越预期，朝着组织的远景目标迈进•忠诚可靠-以最高的道德操守和业务标准克尽职守•表现优异-对于事关公司品牌声誉和客户体验的问题，把追求最高标准作为核心•企业家精神-肯定和奖励真正有创意举措、敢于冒险和愿意实现卓越价值的精神©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–可衡量什幺？﹙续﹚举例•尊重个人和不同文化–展现出我们对聆听、理解和欣赏它人观点以及全球多样性的承诺•团队精神–在个人的积极主动性及与同事和客户的合作精神推动下，寻求在通力合作中实现更大的价值•客户效应–了解和预测客户的需求，向客户提供最优质的服务和为客户带来增值效益©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–管理的目标•改变组织的“思维模式”•确立共同的远景目标；把个人与组织直接联系起来•鼓励不断学习•利用超越个人视野的东西•将个人的努力与回报挂勾•集中精力创立一支由个人组成的优秀团队，而非一组优秀的个人©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。绩效管理–员工的可能顾虑为了确保绩效管理的有效运作，必须消除以下顾虑：•我为何要改变–对我有什么利害关系？•经理应为我消除防碍我取得成功的障碍，而不是设计新的绩效衡量标准•我的坦诚直言，特别是有关我上司的评价，会成为日后向我报复的凭据？•这种程序会成为对付我的工具吗？如果是，我的潜在损失是什幺？•我能信任这系统吗？©2006摩根士丹利版权所有。未经摩根士丹利表示同意，不得抄袭或剪辑本文资料。联系我们本文件所载信息和意见不是旨在供全面研究、或提供财务或法律意见用途，及不应被依赖或用以取代任何有关个别情况的个别建议。本文件所载资料仅供参考。有关本内容的详细建议，请咨询阁下的专业顾问。如欲获取进一步资料，请联系：北京：中国首席执行官孙玮女士电话：[phone]北京代表处首席代表杨凯先生电话：[phone]香港：中国投资银行业务主管吴长根先生电话：[phone]香港企业融资部主管刘哲宁先生电话：[phone]台北：台北分公司主席郭冠群先生电话：[phone]