华星公司核心员工绩效考核研究

华星公司核心员工绩效考核研究作者：刘振华学位授予单位：西北大学参考文献(35条)1.参考文献2.付亚和.许玉林绩效考核与绩效管理20033.李剑.叶向峰员工考核与薪酬管理20024.饶征.孙波以KPI为核心的绩效管理20035.江卫东人力资源管理理论与方法20026.张再生职业生涯管理20027.郑晓明组织行为学20038.郑晓明现代企业人力资源管理导论20029.华茂通咨询现代企业人力资源解决方案(4)绩效管理与实施200310.曹荣.孙宗虎绩效考评与激励管理200311.黄维德现代人力资源开发与管理概论199812.王庆海如何做业绩考核200013.KVagnewr.MPeiperlReconsideringperformanceevaluationstyle2000(25)14.CharlesW·L·Hill.GarethR·JonesStrategic,Management15.HoldernessCliffordG·ASurveyOfBlockholdersAndCorporateControl200116.SchneiderBThePeopleMakeThePlace17.YuklGAOrganizationalBehaviorandPersonnelPsychology199718.曹子祥绩效考评中常犯的错误以及解决方法2003(06)19.万希适应组织变迁的薪酬战略创新2004(05)20.徐中奇.顾卫俊绩效管理的内涵、意义与方法[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)21.郭振慧国企人力资源管理的改革思路[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)22.汪钰.张伟企业经营者绩效评价研究[期刊论文]-前沿2002(1)23.尹传勇.王鹤企业中绩效管理的现状及存在的问题2003(15)24.人聚财聚,人散财散[期刊论文]-人力资源2004(1)25.赵黎明.李振华对企业员工工作绩效考核问题的探讨[期刊论文]-科技管理研究2001(5)26.王剑峰企业常见的绩效考核误区分析与防范[期刊论文]-决策探索2002(8)27.李孝刚.邢少国360度绩效反馈在中高层考核中的应用[期刊论文]-中国人力资源开发2003(12)28.邓成华如何让绩效考核不走样2004(05)29.刘蕾按部就班、量体裁衣--浅谈绩效考核制度的建立2003(04)30.谢祖禧中国企业对核心竞争力的误读2004(01)31.赵陈.庞平月度绩效考核的指标设计2003(11)32.周青目标终极管理·过程监督控制的绩效考核评价体系[期刊论文]-中国人力资源开发2003(11)33.吴孟捷企业如何进行员工的绩效考核2003(12)34.李玉君高层管理团队的绩效衡量[期刊论文]-中国人力资源开发2005(4)35.方振邦.王国良以KPI为核心的企业绩效管理体系设计[期刊论文]-中国人力资源开发2005(1)相似文献(10条)1.学位论文董春丽基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究2009人才尤其是核心人才已经成为企业竞争的关键要素。尽管企业都纷纷在关注作为其生存与发展之本的“核心员工”，采用各种激励措施，以求在激发和调动核心员工积极性以实现企业目标的同时以期其能长期努力为企业工作，但是企业仍然普遍存在：找不到紧缺的人才、留不住重要的人才，核心人才流失频繁。核心人才流失问题日渐突出。显然，这种状况已经成为企业生存与发展的瓶颈，不适应于企业所面临的愈来愈激烈的竞争环境。为什么企业核心员工会产生离职倾向？企业应如何留住核心员工？这些问题已经成为眼下企业界与理论界的关键课题。究其原因，工作不满意是导致核心员工离职的根源。本研究的目的在于深层次地研究工作满意度如何对企业核心员工离职倾向产生影响，系统地从工作满意度的角度，分析企业核心员工离职倾向的影响因素，提出相应对策，以最大限度地消除核心员工离职倾向，降低离职率。br　　本文在深度分析现有理论的基础上，从工作满意度视角讨论核心员工离职倾向相关问题，建立了基于工作满意度视角的企业核心员工离职倾向理论模型。依据模型构建思路，以昆明市企业核心员工为研究对象进行实证调查，通过SPSS软件对调查数据进行分析，寻找到了影响核心员工离职倾向的主要因素。研究表明：(1)工作满意度与离职倾向呈现出显著负相关；(2)工作满意度中不同维度因素对核心员工离职倾向的影响程度不同；(3)核心员工家庭因素对工作满意度和离职倾向均有影响。据此，本文根据理论分析与实证调查结论，有针对性地提出了对策：建立规范的核心员工职业生涯管理制度、基于工作满意度的核心员工保有措施以及采取有效的核心员工关怀策略等。2.学位论文王震基于工作和能力的核心员工绩效评价研究2005作为企业人力资源管理核心内容的员工绩效评价体系，对于全面的企业人力资源管理工作以及具体的组织运作和战略实施等都具有重大意义。而“核心员工”作为企业知识与技能的主要载体，他们掌握着企业的核心能力，创造着企业的绝大部分利润，对企业的快速成长与可持续发展起着决定性的作用。由此可鉴，对“企业核心员工”进行绩效评价理论与方法的研究则变得非常重要。然而，我国理论界和企业界对“核心员工”的内涵界定远未达成一致，更没有形成系统的核心员工绩效评价理论与方法，这十分不利于我国企业深入分析核心员工大量流失的原因，完善企业核心员工的管理体系，从而基于此全面提升企业的核心竞争力。为此，本文针对中国企业核心员工绩效评价工作面临的指标体系不合理及评价方法不科学等诸多问题进行了分析和探索，在此基础上为核心员工绩效评价理论与方法的研究构建出一个“基于工作和能力的人力资源管理理论”分析框架，使之兼收序列论和委托代理理论的相关思想，以及KPI和二次相对评价模型的方法，并结合部分企业的人力资源管理实践，构建了基于工作和能力的核心员工绩效评价体系。本文由理论研究入手，采用比较分析的方法，全面剖析了当前我国企业核心员工的定义、人力资源管理理论及其绩效评价方法等方面的现状，重新界定了企业核心员工的内涵及其与相关概念之间的辨析，提出了适合我国国情的基于工作和能力的人力资源管理理论，并针对后面的研究深入阐述了基于工作和能力的绩效评价的对象、目的、原则及影响因素等，为构建我国企业核心员工绩效评价指标体系及评价模型提供了坚实的理论平台。基于本文研究的现实意义及其针对性的需要，使所构建的核心员工绩效评价指标体系具有现实的依据，继理论分析之后本文又对企业核心员工绩效评价的现状进行了研究，即沿着“环境(Circumstance)—要素(Element)—过程(Process)”的C-E-P系统分析路径，基于其绩效评价实际运作过程中所涉及的评价指标体系、评价方法、评价制度及绩效评价实践等要素及其相互之间的影响关系，来解析其现实运作过程中存在的各种问题，分析这些问题给企业绩效评价及经营管理等相关工作带来的负面影响。企业核心员工绩效评价指标体系及评价模型的构建是本文研究的重点，本文按照这样一种逻辑结构对之展开了深入地研究：首先提出了基于工作和能力的核心员工绩效评价的二维指标体系的设计思想，并依此构建了企业核心员工绩效评价指标库；其次，基于企业核心员工内涵的界定给出了核心员工的确定模型，并对该模型的构建及其优势进行了全面的阐述；然后，将基于工作和能力的二次相对绩效评价模型应用于企业核心员工绩效评价中，并阐释了该模型的构建及其求解过程等。本文最后采用问卷调查和实验研究的方法，将所提出的有关理论与方法应用于某一典型企业的核心员工绩效评价实践，分析其核心员工绩效评价既有问题及其成因，评价其应用本文所提出的有关理论和方法的效果，从而全面验证本文所构建的基于工作和能力的核心员工绩效评价相关理论和方法的科学性与可行性。本文以基于工作和能力的人力资源管理理论为指导，以C-E-P系统分析路径为工具，通过应用系统分析法、比较分析法、问卷调查法及实验研究法，在重新界定企业核心员工的基础上，对企业核心员工的绩效评价指标体系及其评价模型的理论与方法进行了较为全面的研究，这将有助于企业界对此方法的实际应用，有利于理论界对此问题进行更为深入的研究。3.期刊论文潘学明企业留住核心员工的机制构建-现代商贸工业2007,19(12)通过分析核心员工的特性,以及其对企业的重要性.在阅读国内外有关核心员工管理的书籍后,深入分析,建立起以薪酬和精神双向激励为基础的,留住核心员工的机制.4.学位论文沈波大山结晶器厂核心员工动态管理机制的构建2006为了在人才竞争中立于不败之地，企业必须特别关注核心员工的保留管理。这就需要企业在人力资源管理过程中，对于核心员工群体予以更多的关注。从企业和谐、稳定的长远发展来看，核心员工的保留管理是一项长期的、连贯的、重要的工作，必须使之形成企业核心竞争优势的一个重要组成部分。因此，保留管理应当作为一种长期的、稳定的制度存在。本文的研究目的——本文结合数量统计和人力资源制度构建的相关理论，旨在建立“模型分析掌控与制度体系稳定相结合”的核心员工动态管理机制，以更好的进行核心员工的保留管理，从而最大程度的解决企业人力资源危机问题。本文的研究方法——本文主要采用数理分析为核心的模型演绎与本土化企业的实证研究相结合的方法，以人力资源管理理论、管理学理论为理论基础，采用问卷调查、数量统计分析为手段，以企业核心员工保留管理制度设计为主体，选取定量化研究核心员工忠诚度为突破口，进而从整体上构建企业核心员工动态管理机制。本文的创新之处——在对核心员工保留管理的定量化探索研究中，本文首先分析了员工忠诚度、员工满意度与离职倾向三者之间的关系，提出了反映三者之间关系的“跷跷板”原理；其次，对三者的关系做出大胆假设——三者之间存在着一定的函数关系，并把三者之间的隐性关系转化为显性的数理逻辑关系——提出“忠诚”，公式并构建了忠诚度动态掌控体系——“忠诚小屋”；进而，结合对大山结晶器厂的实证分析结果，开发出保留管理制度体系；最后，整合忠诚度动态掌控体系与保留管理制度体系，成功地构建了大山结晶器厂的核心员工动态管理机制。本文的研究成果——从实证研究的角度出发，本文选取了大连大山结晶器厂作为研究对象，通过在该企业进行忠诚度动态掌控分析，取得该企业核心员工的第一手调查资料，进而协助该企业建立系统的保留管理制度体系，最终成功地构建了大山结晶器厂的核心员工动态管理机制。5.学位论文张宇重庆市国有企业核心员工激励管理研究2005随着中国加入世界贸易组织、全球经济一体化进程的加快、国有企业改革的不断深入和人才竞争的日益加剧，我们已经处在一个人力资源决定国有企业命运的时代，核心员工在国有企业管理中的地位和作用日益增强，核心员工激励管理对提高国有企业核心竞争力已越来越重要。只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的国有企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了核心员工的人和心也就留住了国有企业的命根。如何吸引和留住国有企业的核心员工，培养他们对国有企业的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与国有企业共同成长，已成为大多数国有企业面临的一大挑战。本文采用调查问卷等方法，向重庆市国有企业发放350份问卷，调查重庆市国有企业核心员工的对各激励因素重视程度、核心员工的满意度、核心员工的离职原因和核心员工工作期望等等，来研究分析重庆市国有企业核心员工的激励管理现状，通过对重庆市国有企业核心员工激励管理现状的数据进行实证分析，依据分析结果和激励理论剖析了重庆市国有企业现行激励机制存在对核心员工的激励不突出；激励制度科学性程度不够；激励方式难以选择；偏重核心员工物质激励,而忽略了精神激励等问题，并明确了其调整策略，即要从提高核心员工的物质待遇；加强对核心员工的职业生涯规划；重视满足核心员工高层次需要，注重核心员工参与激励；进一步尊重核心员工，赢得核心员工的信任和支持；培育积极向上的企业文化；关心核心员工生活；改善核心员工的工作环境；注重核心员工的个人发展,提高其素质与能力等几方面入手，实现对国有企业核心员工激励的科学和管理的有效。6.学位论文马友峰基于组织承诺的企业核心员工激励机制研究2007核心