寿险公司考核体系比较

《新华(2014版)》、《友邦(2012版)》《中宏(2014版)》与创新业务管理办法考核（维持、晋升）比较一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目录新华、友邦、中宏均通过增加金字塔层级的方式以组织利益促进团队发展，友邦金字塔层级比新华少，比中宏多，但三家仍属于组织驱动的基本法；创新力求扁平化，用产能促进团队发展。层级结构对比《创新业务管理办法》管理系列销售系列备注：创新业务系列晋升主管系列附加行政审批条件友邦‘助理业务经理’和‘助理业务总监’并不是单独的级别，而是为有潜力向上晋级的营销员/主管准备的特别晋级计划。《基本法(2014版)》首席业务经理功勋总监一、二、三级资深业务经理总监、高级总监、资深总监高级经理资深营业部经理助理业务经理（见习）营业部经理、高级营业部经理资深业务主任业务主任、高级业务主任首席顾问、资深顾问资深客户经理高级顾问客户经理、高级客户经理正式顾问正式营销员助理顾问试用营销员、降级营销员《友邦Agency2.0》执行业务总监资深业务总监业务总监助理业务总监*资深业务处经理业务处经理资深业务经理业务经理助理业务经理*资深销售经理销售经理助理销售经理营销员《中宏2014》高级区经理（SDM）区经理（DM）高级助理区经理（SADM）助理区经理（ADM）高级营业经理（SUM）营业经理（UM）助理营业经理（AUM）保险营销员（FA）区域总监（DD）新华、中宏架构中主管职能定位模糊，实践中偏重销售，人力发展对公司运作依赖程度高；友邦对各层级主管职责定位更明确，实践中注重对主管进行履行职责所需能力的培养；创新管理办法鼓励专业化分工，实践中缺乏能力培养系统支持架构职责设置和晋升路线的比较新华、友邦、中宏均鼓励快速晋升，团队人力在晋升条件中占比大；创新管理办法鼓励提升专业技能晋升时间相对长，产能在晋升条件中占比大一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目录新华2014版个险新法为提高留存，相对于2011版基本法降低了对销售系列各层级维持和晋升考核的标准，对销售系列的产能要求不高。新华个险销售系列级别维持考核（考核期一般为自然季）晋升考核（考核期一般为自然季）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率A101试用营销员连续3个月不挂零且上岗12个月内必须转正否则解约连续3个月累计2400≤FYC，3件≤新契约，次月晋升A103A102降级试用营销员降级之日起连续3个月累计1000≤FYC，75%≤继续率，次月晋升A103，否则解约A103正式营销员10003件75%4500385%A104客户经理3500375%6500385%A105高级客户经理4500375%10000385%A106资深客户经理6000375%销售系列最高职级，除转管理外无晋升空间友邦基本法对普通销售人员产能要求不高，但对资深销售人员产能要求高，资深销售经理基本是当年的MDRT标准。友邦销售系列级别维持考核（考核期一般为6个月）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率普通营销员考核季度有1张有效保单或300≤FYC，继续率75%以上上岗12月以上且最近6个月24000≤FYC，继续率80%以上助理销售经理24000无75%80000无80%销售经理80000无75%120000无80%资深销售经理120000无75%销售系列最高职级，除转管理外无晋升空间中宏基本法采用个人业务和团队业务双考核，即凭销售业绩也可获取对应的主管职级和待遇（实际操作中出现营销动作不聚焦，业务、人力双低的局面），高级营业经理以上的晋升需要考核人力指标。中宏销售系列级别维持考核（考核期一般为3个月）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率普通营销员连续3个月不挂零个人FYC≧16500助理营业经理7500无无个人FYC≧60000营业经理15000无无个人FYC≧80000高级营业经理15000无无高级营业经理以上需要人力考核才能晋升创新基本法采用产能驱动，对销售系列有较高的产能要求。创新销售系列级别维持考核（考核期为自然季）晋升考核（考核期一般为6个月）个人FYC个人件数个人继续率个人FYC个人件数个人继续率助理保障顾问1-6个月累计9000C，首次考核不维持则解约1-9个月累计累计15000C，第9月末考核不晋升则解约正式保障顾问10000385%30000无90%高级保障顾问15000385%48000无90%资深保障顾问24000385%近四个季度资深考核维持且FYC≧200000首席保障顾问12个月考核期内FYC≧200000小结：因基本法性质的差别，同业的销售考核标准无法为创新提供准确的参考。从销售系列晋升维持考核的比较来看，创新产能驱动的考核体系与新华个险、友邦、中宏均存在较大区别，基本法设置和资源投向的出发点有明显差异，通过与同业比较来调整创新基本法的晋升维持考核，很难得到理想的结果。建议创新的晋升维持考核从队伍实践出发，逐步完善配套支持措施，探索适合产能驱动模式的队伍管理办法。一、层级架构对比二、销售系列维持、晋升考核对比三、管理系列维持、晋升考核对比四、新人政策对比五、储备经理政策对比目录新华2014基本法是典型的组织驱动基本法，主管层级多且人力在晋升和维持考核中占比大。新华个险管理系列级别晋升考核时间要求个人FYC/件数直辖FYC直增要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率A201业务主任A103≧3个月4500/3件9000≧2≧9≧85%A202高级主任A201≧1个考核季4500/3件18000直育1个组≧9≧85%A203资深业务主任A202≧1个考核季4500/3件32000直育1个组，累计2组≧12≧85%A302部经理A203≧2个考核季4500/6件36000，累计220000直育2个组，累计4组≧90≧85%A303高级部经理A302≧2个考核季4500/6件组42000/部240000直育3个组，累计5组，增部1个≧90≧85%A304资深部经理A303≧2个考核季4500/6件组42000/部260000直育3个组，累计5组，增部2个≧90≧85%A311总监（高级、资深、功勋一二三级）A304≧2个考核季6件部400000直育3个组，累计5组，增部3个，直增2个≧85%新华个险管理系列级别维持考核时间要求个人FYC/件数直辖FYC直增要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率A201业务主任季度3000/3件9000无≧6≧75%A202高级主任季度3000/3件12000直育1个组≧6≧75%A203资深业务主任季度3000/3件16000直育1个组，累计2组≧9≧75%A302部经理2季3000/6件组30000部140000直育2个组，累计4组≧60≧75%A303高级部经理2季3000/6件组30000部150000直育2个组，累计5组≧60≧75%A304资深部经理2季3000/6件组30000/部160000直育2个组，累计5组，增部1个≧60≧75%A311总监（高级、资深、功勋一二三级）2季6件部200000直育2个组，累计5组，增部3个，直增1个≧60≧75%新华2014版个险新法参照2011版基本法降低了主任和部经理晋升和维持时的个人和团队FYC要求，进一步降低晋升和维持难度，为推动组织发展提供助力。友邦管理系列级别晋升考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC直增要求直辖组有效人力/育成业务经理数个人继续率≧75%个人出勤率≧80%晋级資深业务处经理12个月/任业务处经理≧12个月不低于直辖组FYC50%200000不低于直辖组人力50%8/3晋级业务处经理12个月/任资深业务经理≧12个月1500006/2晋级資深业务经理12个月/任业务经理≧12个月1000004/1晋级业务经理6或12个月/入司≧12个月30000（半年晋升）/60000(1年晋升）2/0晋级助理业务经理6/入司≧6个月150001/0友邦基本法关注个人业务能力和团队管理能力的均衡，规定了相对长的考核期，对主管晋升的个人业务要求高，人力要求相对中资公司低，有出勤率要求。友邦管理系列级别维持考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC直增要求直辖组有效人力/育成业务经理数个人继续率≧70%个人出勤率≧60%维持資深业务处经理6个月不低于直辖组FYC50%5500016/3维持业务处经理6个月450004/2维持資深业务经理6个月350003/1维持业务经理6个月200002/0晋级助理业务经理6个月150001/0友邦基本法的维持考核的坑式设计明显，维持标准比晋升标准差距较大。中宏基本法较关注管理层级销售能力，在晋升考核中设置了较高的个人产能要求，同时主管的人力考核压力也相对较大。中宏管理系列级别晋升考核考核期/年资要求个人FYC/件数直辖/所辖FYC人力要求直辖部组合格人次个人/直辖部组继续率/出勤率营销员6个月16500无要求≧1无要求≧85%/80%助理业务经理6个月2000040000≧2无要求≧85%/80%营业经理6个月/营业经理≧6个月2000052000≧4无要求≧85%/80%高级营业经理6个月/高级营业经理≧6个月2000055000/210000≧10且育成主管≧3无要求≧85%/80%助理区经理6个月/助理区经理≧12个月2000055000/365000≧22且育成主管≧5无要求≧85%/80%高级助理区经理6个月/高助区经理≧12个月2000055000/365000≧25且育成主管≧6无要求≧85%/80%区经理6个月/区经理≧12个月2000055000/365000≧36且育成主管≧8无要求≧85%/80%高级区经理6个月/高级区经理≧12个月2000055000/365000≧48且育成主管≧10无要求≧85%/80%区域总监主管最高职级中宏基本法维持考核与晋升考核的差距不大，从中宏发展状况看，坑式考核设计有可能更合理。中宏管理系列级别维持考核考核期个人FYC/件数直辖/所辖FYC人力要求直辖部组有效人力个人/直辖部组继续率/出勤率营销员3个月≧0无无无≧80%/75%助理业务经理季度7500无无≧1≧80%/75%营业经理季度750015000无≧2≧80%/75%高级营业经理季度750020000无≧4≧80%/75%助理区经理半年1500042000/160000所辖主管数≧3≧10（含所辖）≧80%/75%高级助理区经理半年1500042000/280000所辖主管数≧5≧22（含所辖）≧80%/75%区经理半年1500042000/280000所辖主管数≧6≧25（含所辖）≧80%/75%高级区经理半年1500042000/280000所辖主管数≧8≧36（含所辖）≧80%/75%区域总监半年1500042000/280000所辖主管数≧10≧48（含所辖）≧80%/75%创新基本法采用专业化分工和产能驱动，对管理系列的晋升和维持考核侧重于产能并对管理半径有一定要求，晋升考核对继续率、行为管理得分有较高要求。创新管理系列级别晋升考核考察期/时间要求个人FYC直辖FYC人力要求个人/直辖部组继续率90%/行为管理得分达标高级保障顾问高级保障顾问可申请，经行政批准后转任助理业务经理助理业务经理第6月末小组属员6人，其中2人不低于正式顾问职级，季度FYC3.6万（含本人）第9月末小组属员6人，其中2人不低于正式顾问职级，季度FYC3.6万（含本人）业务经理2季每月1个标准件三年内人力FYC季均7万≧10新人中LP及以上职级≥5人MLP及以上职级≥1人90%高级业务经理2季每月1个标准件三年内人力FYC季均6万三年内≧10新人中LP及以上职级≥5人MLP及以上职级≥1人，至少育成1个业务管理90%资深业务经理1年考核期同高级业务经理晋升标准+至少