有效沟通与员工考核(ppt50)

精品资料网现代培训理念——ASTARAttend参与tudy学习each传授pply运用eview总结STAR学员以上的事与沟通有关80%以上的障碍由于沟通不畅引起精品资料网什么是沟通？是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并达成协议的过程。Avianca52航班空难事故的启示——肢体语言语调内容我没说他偷了客户的钱精品资料网为什么沟而不通？精品资料网沟通的三个环节表达倾听反馈精品资料网高效表达的原则谁的问题找谁。谈行为，不谈个性明确表达内容，确保对方唯一理解推介利益，少谈自己积极预期精品资料网表达内容五要完整简明扼要设身处地言之有物思路清晰表达练习精品资料网为什么不倾听？司机的故事精品资料网倾听的好处适应讲话者的风格眼耳并用视觉型VS听觉型VS触觉型聽精品资料网“倾”“听”的技巧技巧一：开放的姿态技巧二：排除情绪技巧三：设身处地，理解真义技巧四：学会发问：开放式、封闭式精品资料网沟通中信息接收者向信息发出者作出回应予以确认的行为。反馈精品资料网了解不了解了解不了解自我他人盲点隐蔽未知公开我寻求反馈你给予反馈我给予反馈你寻求反馈沟通——JOHARI视窗视窗实践应用主管希望了解下属更多的情况；收到邮件请回复；传真后的跟踪；分派任务后的回复；主动给予反馈；双方积极主动（企业内部沟通）对客户问题的积极反馈精品资料网目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。什么是目标？精品资料网期望结果的四要素期望的结果是平衡的；期望的结果是战略的；期望的结果是可持续的；期望的结果是支持全局的。精品资料网没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能失败；目标告诉我们前进的方向；目标能够发掘潜能；目标使我们看到希望。目标的好处：可以激发潜能①精品资料网惯性增长高目标差距目标的好处：可以激发潜能②精品资料网不认同目标管理的理由目标永远设置不完整只关注目标会忽略其他一些方面的东西纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价精品资料网目标管理的四个特征特征一：符合SMART原则特征二：共同参与制定特征三：及时的反馈与辅导特征四：关注结果以事先设定的目标评估绩效目标与标准的区别原则Specific特定的、具体的Measurable可衡量的;Agreedupon(Acceptable,Attainable)下属同意的;Realistic(Resultoriented)可实现的;Timetable时间表程序1、KPI生成：确定最重要、最关键的因素事先沟通：确认理解，作出描述共同商定：达成一致，取得同意2、KPI筛选3、赋予权重考虑的因素一个或多个复杂-简单内容1、质量：结果好坏2、数量：在一定时期内工作完成的数量3、成本：发生的费用4、期限：是否按计划按时完成5、关系：是否保证关系顺畅使用户满意考虑的因素一个或多个计划表单精品资料网如何分解目标？主管向下属说明团体和自身的目标下属草拟自己的工作目标目标对话确定工作目标协议明确目标考核标准精品资料网绩效评估中常出现的问题文化方面职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、激励机制不健全、复杂的人际关系。HR方面评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、与公司现行发展不一致的绩效系统。主管方面面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没有标准或标准不完全。员工方面员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到标准。涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关精品资料网绩效管理首先是预防性管理目的：使公司、部门及员工个人绩效最大化；企业管理：生产（服务）＋人（核心是绩效管理）现代企业员工离职的两大原因：①员工和一线主管关系不和；②绩效管理系统不合理精品资料网考核原则明确化、公开化（透明）反馈修正的原则（改进）定期化与制度化（重视）可靠性与正确性（真实）可行性与实用性（简单）考核者训练原则（专业）精品资料网人力资源部在绩效管理中的角色政策制定者和参谋的角色；开发绩效考核系统；对主管人员进行培训，提高评估技能；监督本企业绩效评估体系的运行和实施；参与考评结果的运用，包括规划员工的发展；设法使绩效评价系统适用且不落后于时代。精品资料网主管的责任:驱动程序制定绩效标准记录行为：绩效面谈：了解下属绩效差异的原因，并就评估结果达成共识参与结果的运用（晋升、培训、薪酬）1.与下属共同制定绩效改进计划2.对下属进行辅导3.向客户搜集对员工绩效的反馈精品资料网绩效考核的三大类型品质主导型行为主导型效果主导型你如何看待以学历和资历为主考核类型？精品资料网常用绩效考评方法硬性分布法关键事件法目标管理末位淘汰法经理人评估体系——360度法平衡计分法（BalanceScorecard,BSC）谁来评定？绩效评定的程序及时间安排精品资料网硬性分布法是将员工按照优良中差的比例进行硬性分布。等级优秀良好中中下差比率5%20%50%20%5%的人，将被淘汰掉。激励员工不断努力；在销售等部门使用最好；单项指标更好操作；公司或部门人少时无法实施；缺乏人情味。不易进行综合评价。优点缺点精品资料网实施末位淘汰的四个前提拥有坦诚的企业文化；完善的一人一岗制；完善的接班人制度；企业依靠品牌吸引人的能力要强。精品资料网经理人评估体系——360度法上司被评估经理供应商客户同事其他人员下属精品资料网什么是平衡计分卡？定义：将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上；精品资料网平衡计分卡客户：平衡点内部流程：关键点学习、成长：根本点财务：焦点企业发展战略精品资料网因果关系分析假设：增加新产品销售收入30%开发50个新客户满足客户售后服务期望维护80%老客户了解更多需求确定新品标准和决策流程提升了解客户需求能力开发客户销售、服务培训项目财务客户流程成长改进服务流程，满足客户期望缩短新品开发时间（提前40%）增加销售人员N人精品资料网评价者的误区、误差及避免方法误区1：人情：哥们误区2：晕轮效应（影响被评价者和别人）误区3：仁慈或严厉误区4：自己的盲点误区5：近期行为偏见误区6：从众心理误区7：个人偏见定势误差：情境因素和个人因素精品资料网双方都要注意收集一些相关行为表现的信息；一定要事先（最好在一周前）通知员工做准备。注意地点选择和注意谈话时的角度和距离；双方就事先拟定的草稿逐项讨论，并达成一致要能够控制局面（了解下属的期望值）双方达成一致填好表格以后，双方签字认可。呈一份COPY给人力资源部实行绩效申诉制度绩效面谈的注意事项精品资料网怎样进行建设性反馈汉堡包法:—先诚恳地表扬特定的成就，给予肯定—然后提出需要改进的“特定”的行为表现—最后以肯定和支持结束BEST原则：—行为描述（Behaviordescribe）—表达结果（ExpressConsequence）—征求意见（SolicitConsequence）/Stop—着眼未来（Talkaboutpositiveoutcome）精品资料网绩效考评结果的对话与运用愿意/承诺能力+-+-新的挑战奖励激励培训开除调工作案例分析精品资料网课程全部结束，谢谢各位！祝各位工作顺利！