湖南粮油公司员工绩效考核研究

湖南大学硕士学位论文湖南粮油公司员工绩效考核研究姓名：毕伶申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：曾德明20071120湖南粮油公司员工绩效考核研究作者：毕伶学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.学位论文陈桂芳JS高速公路有限公司员工绩效管理研究2007随着我国经济的高速发展，运力需求的剧增使高速公路的修建规模急剧扩大，高速公路的管理模式也由单一的政府行政管理向多种形式的经营管理模式发展，以各种方式投资组建的高速公路经营公司相继出现。在高速公路经营公司的运营管理中，人力资源管理工作成为“以人为本”管理理念下的核心任务。因此，研究高速公路经营公司如何运用员工绩效管理这一有效的人力资源管理工具，通过改进员工的绩效提升企业组织绩效，实现企业战略目标，提高企业的核心竞争力，成为保证企业健康持续发展的必然要求。本文对绩效管理的概念和意义以及绩效管理工作的主要内容作了详细的介绍，对绩效管理系统运行中普遍存在的问题进行了分析，并提出相应的解决对策。通过运用员工绩效管理的基础理论知识，对JS高速公路有限公司的员工绩效管理系统存在的问题进行分析，并结合高速公路运营管理的特点，对JS公司员工绩效管理系统进行重新设计，从而探讨了高速公路经营公司如何从绩效管理的基础理论出发，建立系统规范的绩效管理体系，并通过合理的绩效指标设置、有效的绩效测评工具、科学的绩效管理流程，在不断进行改进的基础上，保证员工绩效管理系统的有效运行，最终使绩效管理成为企业战略目标实现的一个有效工具。本文通过对员工绩效管理系统理论及实践的探讨与研究，力求为高速公路企业在员工绩效管理系统的实施中提供有益的参考。2.学位论文闫伍夫L宾馆员工绩效考评体系研究2008在市场竞争日益激烈的今天，绩效管理已经成为企业人力资源管理的核心，成为企业实现整体目标的一项必不可少的管理活动。然而几乎所有的宾馆酒店类企业在实施绩效管理时都会遇到一些共同的难题。比如：如何设计一套有效的、可操作的绩效指标体系，如何在绩效管理过程中有效的收集绩效信息等；同时，企业在绩效实施的过程中往往容易把绩效管理简单的等同于绩效考核，忽视了绩效过程的管理。本文在对绩效考评理论与方法分析的基础上，对L宾馆员工绩效考评问题及成因进行系统分析，引入平衡计分卡的相关理论构建了L宾馆员工绩效考评评价模型，并且运用所构建的评价模型对L宾馆的绩效考评进行实证分析。本文为L宾馆设计了绩效考评方案，这对L宾馆逐步建立起行之有效的考评体系具有一定的理论意义，所设计和实施的指标体系和激励方案，对于加强L宾馆的员工绩效管理具有一定的现实意义和应用价值。3.学位论文崔华松CM通信运营企业呼叫中心员工绩效管理体系再设计2007随着知识经济的发展，人力资源管理在通信行业呼叫中心管理中起着越来越重要的作用，而绩效管理则是当前人力资源管理中的核心。企业通过运用一定的指标体系，采取客观、公正、科学、全面的评价方法，评价员工对实现企业整体目标的贡献程度，衡量和评价员工工作表现及有效性；同时通过引入合理的竞争机制作为牵引，提高个人的工作能力和工作绩效，激发和影响员工工作潜能及未来发展，从而提高整体的工作效能，最终实现组织战略目标。本文以绩效管理的基本理论为指导，着力分析CM通信运营企业呼叫中心绩效管理的现实状况，．总结其中的得失；然后整合中国德、能、勤、绩四个传统指标为工作态度、工作能力、工作业绩三个新的维度进行分析和研究，建立起呼叫中心绩效指标库；从而重新构建呼叫中心全部岗位绩效管理制度的框架；最后对绩效管理的文化建设和制度推行做了一些分析与预测。本文力图通过对CM通信运营企业呼叫中心员工绩效管理体系的重新构建，把现代企业的先进管理思想引入企业的人力资源管理中，开发出结合企业特点、结合组织事业目标和个人发展目标的完整有机的绩效管理制度体系，希望将企业的发展愿景、经营策略及竞争优势转化成绩效指标，用来引导员工的工作行为，提高企业服务能力、提高客户满意度，从而确保企业目标的达成。呼叫中心是一个朝阳事物，它在金融业、保险业、通信业、公共服务业、跨省跨国企业中都有着越来越重要的位置，本文通过实证分析，构建出呼叫中心员工绩效管理体系，以期对类似的组织有一定的借鉴作用。4.学位论文刘晓晶企业员工绩效综合评价研究2005该文从我国企业员工绩效评价的现状与困境出发，综合了国内外的研究成果，提出了知识经济条件下适合我国企业情况的员工绩效综合评价体系。全文共分六章。第一章详细论述了研究的背景和意义，以及国内外员工绩效评价理论与实践的发展历史和现状。第二章对有关绩效评价的基本理论做了介绍。第三、四、五章论述了如何构建员工绩效综合评价体系及如何实施。首先阐述了以适当的方法和步骤，遵循适当的原则，构建绩效综合评价指标体系，并用熵值法调整指标权重；然后阐述了如何选择评价者，评价者如何评分，评价结果如何计算，并用模糊聚类法对评价结果进行聚类分析，最后把结果反馈给员工，进行有效沟通。第六章以大庆采油三厂为例说明此套企业员工绩效综合评价体系的实施全过程。此套企业员工绩效评价体系的目的是使企业真正做到公正客观的评价员工绩效，从而充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标；亦可通过这一手段，掌握员工不足与优势，从而为其职位调整、培训学习提供依据；并在一定程度上避免人才的流失，使企业能够吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才。5.学位论文唐国梁华程大酒店员工绩效考评体系研究2006本论文根据现代绩效考评的相关理论和方法，对华程大酒店原绩效考评工作进行了全面细致的分析，指出了华程大酒店员工绩效考评工作中存在的问题，并针对存在的问题提出了员工绩效考评体系的新方案。全文共分为四个部分。首先，阐述了有关绩效考评的基本理论，提出了本论文的研究思路、主要内容及研究方法；其次，分析了华程大酒店原绩效考评实施状况，指出了华程大酒店原员工绩效考评存在以下问题：缺乏完整的绩效考评体系，绩效目标、绩效指标设置不科学，绩效考评标准设置不当，考评手段欠科学以及绩效考评结果与奖惩的关系不合理。然后，针对这些问题，本文提出了华程大酒店绩效考评体系改进方案，明确了改进绩效考评体系的基本思路，认真研究并精心设计了绩效考评体系的七大要素，明确绩效目标，建立绩效指标体系，设计了可用于实际操作的绩效考评表，设计了考核频率、考核模式、考核流程，考核申诉流程等并把绩效考评的结果应用于薪酬管理、员工培训、岗位异动、职业生涯规划等多个领域。最后，对新的绩效考评体系实施将可能遇到的障碍进行了研究与分析，并针对这些障碍提出了相应的对策以保证新绩效考评体系的顺利实施。本文通过对华程大酒店员工绩效考评体系的研究，提出了一个酒店行业可操作的绩效考评体系，为酒店行业建立和改善绩效考评体系提供了一定的理论依据。6.学位论文熊玮基于委托代理理论的高技术企业公司治理结构研究及员工绩效评价指标选择200720世纪70年代以美国、日本为首兴起的新技术革命，使得以微电子和现代化信息技术为核心的高技术产业已经成为世界各国经济发展争夺的制高点，它关系到国家、民族未来的兴衰。虽然在我国高技术企业起步较晚，但由于其旺盛的生命力，在我国已呈蓬勃发展之势，已经成为我国经济持续健康快速发展的新增长点。2006年高技术产业工业增加值突破9400亿元，占当年GDP8％，外贸出口占29％，2007年高技术产业增加值预计也将达到8千亿。目前，我国的高新技术产业正处在一个机遇与挑战并存的特殊时期，虽然在许多方面有长足的进步，但与发达国家相比，仍存在相当大的差距。就科研开发能力来讲，美国约占40％，欧洲占25％，日本约20％，其余少部分分布在其他国家。此外，在产值、产业技术水平、产业结果、生产规模和管理水平等诸多方面，差距也相当明显。为了使高技术产业更快更好的发展，必须从微观上，即单个的企业上去分析我国高技术企业在科研开发能力和管理水平落后的原因。科研开发能力的提升是需要漫长的时间才能得到提升，而管理制度的确立在制度上保证单个企业的核心竞争力的持久性，因此短期看来，研究高技术企业的公司内部治理结构就显得尤为必要。首先我们要研究高技术企业最优的公司治理结构，从制度因素上保证企业的运行机制的正确性；其次，在确定的公司治理结构框架中探讨企业内部各利益相关者绩效评价指标，从而确保企业整体效率的最大化。因为企业绩效的根本是内部各利益相关者的绩效的加总。由此可见，对高技术企业最优公司治理结构下的公司内部相关者绩效评价指标进行研究具有重大意义。本文研究思路是将全文的分析划分为两个部分：在第一部分探讨高新企业的治理结构中，从相关文献综述开始，通过对包括利益相关者理论、契约理论以及委托代理理论在内企业职工参与管理的相关理论进行综述和评价，以及通过人才资本标准，从企业核心竞争力角度划分企业职工，从企业职工参与管理的模式、机制以及绩效等不同的研究视角进行分析，然后构建一个企业异质型员工参与企业管理的治理结构模型；在第二部分中，延续第一部分的结论，从绩效评价的理论研究开始，借鉴国内外传统绩效评价的研究成果和实践成果，结合高技术企业自身特点，探讨高技术企业的绩效评价的方法，并提出一套适合高技术企业内部各相关者的绩效评价的指标体系。本文所采用的研究方法如下：(一)基于数理模型的规范研究本文基于多重委托代理理论，通过建立异质型员工参与的多重委托代理模型，进行相关函数的推导，从而得到相关委托代理目标的优化函数。(二)研究借鉴成功经验与开拓创新相结合。国内外在传统绩效评价方面有许多成功的实践经验，这些经验对建立高技术企业绩效评价体系，具有一定的借鉴意义。但我们不能照搬过来，因为高技术企业有自身的特点，经营状况和增长速度都不同予其他企业。因此，我们在研究国内外的成功做法和经验教训的基础上，结合高技术企业特点，按照科学、适用的原则，进行了创新研究与设计。本文的最终目标是设计出一种适合高技术企业内部相关者(主要是异质型员工和管理层)的绩效评价方法，其研究的起点是基于多重委托代理理论建立的企业异质性员工参与企业管理的公司治理结构。因此，本文的研究具有以下几方面的重要意义：(一)形成了基于多重委托代理关系得企业异质型员工参与企业管理的理论框架。基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理研究是一个比较复杂的问题，涉及不完全契约理论、非对称信息下的委托代理理论、利益相关者理论等多个理论框架，以及多重委托代理模型为基础的公司治理结构等等。因此，为了系统全面地阐述基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理研究，有必要构建基于多重委托代理的企业异质型员工参与管理分析框架。在该框架内，将基于多重委托代理的相关理论各个因素及其相互关系予以分析，为基于多重委托代理的企业职工参与管理的绩效评价与方法提供理论指导。(二)科学地评价企业内部员工绩效，可以促进高技术企业的健康发展。在高技术企业的发展中，绩效评价起着一种导向性的作用。这种导向性作用的良好发挥，有利于企业经营过程的客观评价，发现企业存在的问题。处于发展阶段的高技术企业，它的技术、市场、管理都具有不确定性。它更加需要通过绩效评价来发现问题从而促进企业的健康发展。本文的创新之处在于区分了一般员工与异质型员工，认为并不是所有的企业员工都能够参与到企业的管理中来，只有异质型员工才有参与企业管理的权利。并且在探讨企业绩效指标选择之前首先探讨企业的组织结构，界定清楚企业内部相关者之间的组织关系，这为进一步绩效评价指标的确定的实证研究奠定了基础。7.期刊论文梁红伟.陶霞.刘汉辉企业无定额员工绩效考核体系-人力资源管理(学术版)2010,(2)绩效考核对企业来说至关重要,绩效考核的目的是改善员工绩效.它能为企业员工培训提供信息;能为员工晋升提供参考,考核结果也是员工薪酬发放的重要依据.企业定额员工的考核与无定额员工考核相比要简单一些,定额员工的缋效指标容易量化,而无定额员工的绩效指标不易量化.本文以无定额员工的绩效考核为研究对象,详细阐述了无定额员工绩效考核体系.8.学位论文潘美艳庄河供电局员工绩效管理体系的研究与设计2007自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越