第六章人力资源的绩效评估422

1智慧互升缔造非凡HumanResourceManagement第六章人力资源的绩评估2HumanResourceManagement第六章人力资源的绩评估学习目标主要内容重点与难点3学习目标——下一页•理解和掌握(公共部门)人力资源绩效评估的内容与标准、评估方法、绩效评估误差的产生原因与减少措施，以及员工绩效的改善等；•熟悉绩效的含义及特点，现代绩效评估与传统人事考核的不同，绩效评估的分类，以及绩效评估面谈；•了解绩效评估方法选择的一般原则，以及绩效评估之后的人事工作。HumanResourceManagement4学习重点与难点•重点：•1、绩效评估的内容；•2、绩效评估的标准；•3、绩效评估的方法；•难点：•1、绩效评估的标准；•2、绩效评估的方法；HumanResourceManagement5主要内容•第一节绩效评估的概述•第二节绩效评估的方法•第三节绩效评估的实施HumanResourceManagement6第一节绩效评估的概述四、绩效评估的基本原则三、绩效评估的必要性二、绩效评估的含义一、绩效的含义及特点HumanResourceManagement五、公共部门绩效评估的内容基本导向六、绩效评估的作用7一、什么是绩效？员工的工作结果影响员工工作结果的行为、表现及素质等绩效HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement＋（一）绩效涵义1.组织的绩效2.计划的绩效3.个人的绩效81.多因性激励与技能环境与机会3.动态性2.多维性绩效一、什么是绩效？HumanResourceManagement（二）绩效的特点9二、什么是绩效评估？评价结果分等级绩效评估不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement10对评估内容和影响量的识别对绩效作出判断和评价对评估活动的管理绩效评估什么是绩效评估？HumanResourceManagement11公共部门人力资源的绩效评估•公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。HumanResourceManagement12三、为什么要绩效评估？绩效评估的目的人力资源管理人力资源开发•晋升•解雇•薪酬决策……•改善员工绩效•加强工作技能HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用13绩效评估组织战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责组织年度目标处季度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么要对绩效进行评估14为什么要对绩效进行评估通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效评估体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。15绩效评估的意义绩效评估的意义管理者•为合理的薪酬建立基础•为建立奖金制度提供基础•有助于实现战略目标，使业绩期望明确化•加强管理者对员工的认识和了解•帮助管理者建立良好的团队员工•需要并期望得到业绩反馈•有效提高个人业绩•正确认识自己•绩效差异促进公平竞争•加强自身的学习和修养HumanResourceManagement16四、绩效评估的基本原则•1.实事求是；•2.民主公开；•3.注重实绩；•4.立体考核。HumanResourceManagement17五、公共部门绩效评估的内容基本导向•第一个人特质•第二个人任务的结果•第三个人行为•1.德2.能3.勤4.绩5.廉HumanResourceManagement1818企业文化建设绩效评估在组织管理中的定位激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级干部战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范体系业务模式与业务流程检查推进1919绩效评估在人力资源管理中的定位薪酬管理工作目标确定年度计划绩效管理胜任力评估人力资源战略工作分析组织与流程设计人力资源发展组织发展战略人员甄选岗位评估20六、绩效评估的作用•1.绩效评估是科学管理的基础•2.绩效评估是激励员工的手段•3.绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据•4.绩效评估是增强组织沟通的方法•5.绩效评估是员工发展职业生涯的途径•6.绩效评估是依法监督员工行为的方式•7.绩效评估是提高组织工作效率的动力HumanResourceManagement21第二节绩效评估的基本方法一、行为导向型主观考评方法二、行为导向型客观考评方法三、结果导向型考评方法HumanResourceManagement22第二节绩效评估的基本方法一、行为导向型主观考评方法考试法民主评议法短文法排序法对比法强制分配法HumanResourceManagement23一、行为导向型主观考评方法1.考试法考试法是指通过考试来评估被评估者的思维能力、基础理论、业务知识、文字水平的一种方法。其基本做法是根据任职资格条件，确定考试范围。优点•评估标准明确，易于操作•难以全面评估被评估者的工作绩效缺点HumanResourceManagement24一、行为导向型主观考评方法2.民主评议法就是请被考核者的同事，下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果。优点•具有民主性、群众性，能够了解到广大基层员工、特别是与被考核者有直接工作联系的人员对干部的看法。•主观判断难以避免人为因素造成的评价偏差缺点HumanResourceManagement适用于进行群众工作的干部，比如企业中的工会主席、工会干部、人力资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等。25一、行为导向型主观考评方法3.短文法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行评估的方法。评估的内容、格式、篇幅、重点等均不拘，完全由评估者自由掌握，不存在标准规范。优点•明确而灵活，反馈简洁•难以据此作出准确的人事决策缺点HumanResourceManagement26一、行为导向型主观考评方法4.排序法直接排序法：即按绩效表现从好到坏的顺序依次给员工排序。间接排序法：根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。HumanResourceManagement27一、行为导向型主观考评方法5.对比法对比法是指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。优点•成对比较法能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距。•员工数目过多，费时费力，，考评质量将受到制约和影响。缺点HumanResourceManagement本方法适用于人员范围不大、数目不多的情况下。28被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000HumanResourceManagement考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。29一、行为导向型主观考评方法6.强制分布法对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。•员工的绩效可能不适于分配进设定的等级优点注重每个人的绩效等级，能够克服排序法和对比法的弊端个人偏好受到控制操作简单缺点HumanResourceManagement理论假设•员工的差异能够被观察、被描述•对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示•员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示•选项所具有的区分能力与分值是不同的306.对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目不符合要求符合要求优秀绩效等级20％60％20％HumanResourceManagement3131强制分布法32第二节绩效评估的基本方法二、行为导向型客观考评方法评价量表法关键事件法行为锚定评价量表法行为观察量表法HumanResourceManagement33二、行为导向型客观考评方法1.评价量表法评等量表通常包括几项有关的评估项目。需要注意的是,每项评估项目都不应是对员工个性的评价,而应是对员工工作的行为方式的评价。•受主观因素影响没有加权量表制定费时优点•考核内容全面打分档次较多，与薪酬直接挂钩缺点HumanResourceManagement34二、行为导向型客观考评方法关键事件法/欧德伟法•按照反映绩效的关键事件进行评分•在基本分的基础上进行加分和减分•应用举例–≥80分晋升–70分辞退在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效工作行为称之为“关键事件”。HumanResourceManagement35关键事件法优点•对关键事件的行为观察客观、准确•能够为更深层的能力判断提供客观的依据•对未来行为具有一种预测的效果缺点•耗时耗力•对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解•容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件……非关键事件判定HumanResourceManagement36负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏HumanResourceManagement37•关键事件记录的注意事项–考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事件。–收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。–所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。–必须能全面考虑每一个事实。–对关键事件的记录时间极为重要。38•优点–努力排除主观因素的影响，考评行为不是员工短期行为–考核结果建立在行为和结果基础之上–可根据考核结果明确改进方向•缺点–工作量大–加减分项目及幅度确定较难–不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。HumanResourceManagement39二、行为导向型客观考评方法3.行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)•综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。•每个职务的每个考评维度都有一个评分量表•典型的行为描述确定分数等级•使被考核者看到明确的改进目标HumanResourceManagement40行为锚定法优点•工作承当者直接参与了绩效评估•具有可操作性•能准确为员工提供评估反馈缺点•文字描述耗时耗力•表格多，不便管理•经验性的描述有时易出现偏差确定工作的相关维度对每个工作维度编写出行为锚