组织承诺对知识员工工作绩效的影响研究

浙江理工大学硕士学位论文组织承诺对知识员工工作绩效的影响研究姓名：王艳子申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：姚春序20090601组织承诺对知识员工工作绩效的影响研究作者：王艳子学位授予单位：浙江理工大学相似文献(10条)1.学位论文蔡凌燕知识员工组织承诺、人力资本专用性与流动倾向的影响研究2007在当今的知识经济时代，知识员工已经成为与企业核心竞争力密切相关的重要员工群体，而且知识员工所承载的人力资本已超越物力资本而成为最主要的生产要素。在企业的日常运作中，人力资本已经是企业的核心资本，甚至决定着企业的核心竞争力。然而在现阶段，员工的流动现象越来越普遍，尤其是知识员工的流失给企业带来了不少损失，企业的核心竞争力因此会受到破坏。知识员工为了追求能够发挥自身价值、有更广发展空间的环境，经常选择跳槽来实现自我价值，并且知识员工的流动不断呈现出新的特点。知识员工的主要特征是对职业的承诺度高，而对企业的认同感不够，组织承诺的程度比较低，而流动倾向比较高。但是知识员工自身所具备的人力资本专用性的程度，决定了其专用性的人力资本有可能只适用于本企业或是本行业，那么知识员工的人力资本专用性程度会对员工的组织承诺对于流动倾向的预测作用也会产生不同程度的影响。因此，探讨知识员工的组织承诺在影响其流动倾向的过程中，其人力资本专用性程度的作用机制是有意义的。本文主要从知识员工的流动问题出发，首先通过文献研究对自愿流动的研究文献进行了一个比较全面的综述，并从组织承诺的不同维度来研究对流动倾向的影响，提出知识员工组织承诺的四维度结构，并且由于知识员工的人力资本专用性特征，提出人力资本专用性对持续承诺维度影响流动倾向过程中的调节作用，构建出本文的理论模型，并提出以下三方面的假设：(1)个人特征变量对组织承诺、人力资本专用性和流动倾向的影响；(2)知识员工组织承诺、人力资本专用性和流动倾向的关系；(3)人力资本专用性在“持续承诺——流动倾向”关系中的调节作用。本文主要以上海、武汉、广州、南京等地的知识员工为调查对象，对知识员工的组织承诺、人力资本专用性和流动倾向等状况进行问卷调查，最终获得有效问卷150份。运用SPSS13.0统计软件，主要通过独立样本的T检验和方差分析来探讨个人特征变量对组织承诺、人力资本专用性和流动倾向的影响，通过相关分析来探讨组织承诺四个维度与人力资本专用性和流动倾向的关系，最后通过分层回归来验证人力资本专用性在“持续承诺一流动倾向”关系的调节作用。本文得出以下主要结论：1、本文提出的知识员工组织承诺的四个维度，即情感承诺、持续承诺，规范承诺和理想承诺，得到了很好的验证。2、组织承诺的四个维度中，情感承诺、规范承诺和理想承诺能够很好的预测知识员工的流动倾向。3、人力资本专用性与流动倾向之间星正向的相关作用。4、在加入人力资本专用性变量后，人力资本专用性在“持续承诺——流动倾向”关系中没有呈现出显著的调节作用。5、在人口特征变量中，年龄在情感承诺、规范承诺、理想承诺、流动倾向上有显著差异；学历在情感承诺上有显著差异；企业性质在情感承诺和理想承诺上有显著差异；行业特征在理想承诺、流动倾向上有显著差异；组织规模在规范承诺上有显著差异；职业类别在情感承诺和流动倾向上有显著差异；企业任期在情感承诺、规范承诺、人力资本专用性和流动倾向上有显著差异；岗位年限在情感承诺和流动倾向上有显著差异。2.期刊论文杨春江.逯叶.YangChunjiang.LuYe高新技术企业知识员工组织承诺的结构模型研究-科技管理研究2007,27(10)员工的组织承诺在管理学界日益受到重视.本研究运用访谈、问卷调查等方法对沈阳地区高新技术企业的知识员工进行了调查,探讨了知识员工的组织承诺的心理结构.在数据处理上,采用了探索性因素分析中的主成分分析法和方差最大法.分析结果显示,中国企业知识员工组织承诺是一个多维的心理结构.本文还提出了知识员工组织承诺的五因子模型:感情承诺、理想承诺、规范承诺、地域承诺和连续承诺.3.学位论文杜旌绩效考评对组织承诺和组织公民行为的影响研究2005知识经济时代如何对知识员工进行有效的、人性化的绩效考评一直是企业界和理论界关注的焦点。解决该问题的前提必须是对知识员工的个性特点以及工作特点有深刻的认识，同时也需对绩效考评的理论和实务有全面、深入的了解。本研究在文献研究和实证研究的基础上，对知识员工的特点，尤其是知识员工的工作特点和绩效特点进行了全面阐述，并对知识员工绩效考评方法进行概括，将知识员工绩效考评方法分为三种：基于员工特质为主的考评方法、基于结果为主的考评方法和综合考评方法。本文选取了组织承诺和组织公民行为作为知识员工态度和行为的变量，用来衡量知识员工的态度和行为在不同绩效考评方法下是否有显著性差异。为了研究在不同个人统计学因素下、以及不同岗位和企业状况下，采用不同绩效考评方法时，知识员工的态度和行为是否有显著性差异，本研究还引入个人统计学因素、岗位和企业状况变量作为控制变量；同时，为了考察在采用不同绩效考评方法时，不同的考评过程对知识员工的态度和行为的影响，本研究也引入了考评程序公正感和考评过程满意度作为调节变量，来进一步研究绩效考评对知识员工心理和行为层面的影响。研究选取知识员工中的工程设计人员做作为研究对象，采用问卷调查和访谈来收集数据，借助SPSS软件对问卷调查数据进行分析，分析结果显示当采用不同绩效考评方法时，知识员工的组织承诺和组织公民行为有显著差异。进一步的分析对研究的各个假设进行了验证，得出了一系列结论，如：在企业效益好或不好时，无论采取何种考评方法，知识员工的组织承诺和组织公民行为水平都没有显著性差异，只有当企业效益一般时，绩效考评方法才对知识员工的组织承诺有显著性影响；在知识型企业中，采用基于结果为主的考评方法时，知识员工的组织公民行为水平显著高于采用基于员工特质为主考评方法时的水平；不论采取何种绩效考评方法，有效提高绩效考评中的程序公正感和过程满意度，都可以进一步提高知识员工的组织承诺，且在一定情况下，也可以进一步提高知识员工的组织公民行为水平；知识员工注重自我发展并不是在任何情况下都会有处于最高水平，他们也会随着年龄、学历、企业性质、考评过程的公正感和满意度、以及绩效考评方法的变化而改变。本文在这些研究结论的基础上，结合国内外企业界实际情况，对知识型企业如何选取绩效考评方法、国有设计企业的绩效改革、绩效考评时的注意事项，以及如何进一步提高知识员工的组织承诺和组织公民行为四个方面进行了分析，提出了相应的对策和建议。4.学位论文杨叶知识员工组织承诺对离职意愿的影响研究2007随着知识经济的迅猛发展，作为知识载体的知识员工成为企业获取竞争优势的首要源泉，再加上知识员工本身所具有的对职业的追求和选择的多样化特点，使得知识员工在全球范围内的流动日益频繁。知识员工的大量主动离职已成为当今社会人才流动的一大特点，为理论研究和管理实践提出了新课题。如何减少我国企业知识员工的离职，降低人才流失风险，成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。组织承诺是针对员工与组织出现的新型关系而提出的一个新的概念，它能够较好地预测员工的离职意愿。本文在对以往相关研究文献综述回顾的基础上，采用凌文辁等人开发的中国职工组织承诺结构，将组织承诺分为情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，建立了知识员工组织承诺对离职意愿的简单影响模型。接着，采用问卷调查的方式收集相应的数据，运用SPSS13.0软件进行统计分析，通过差异性分析、相关性分析和预测性分析研究得出：我国企业知识员工的组织承诺及其各维度均与离职意愿存在不同程度的负相关，其中理想承诺、情感承诺和经济承诺对离职意愿有显著性的预测性影响，而规范承诺和机会承诺对其离职意愿的预测性影响并不显著。最后，本文在实证数据的基础上，对前文所构建的影响模型进行了修正，并针对不同维度的组织承诺，为企业提出了许多提高知识员工组织承诺水平、降低离职意愿的对策建议。5.期刊论文康锦江.杨春江.张化东知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响-东北大学学报（社会科学版）2004,6(6)随着新兴产业的逐步崛起,知识员工成为现代企业最为宝贵的资产,企业对知识员工的管理越发受到重视.组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要.以知识员工的特点为出发点,分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程.论述了组织承诺对知识员工工作努力度和满意度的影响,并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨.6.学位论文潘生制造业知识员工组织承诺动因模型研究2006随着知识经济的到来，企业间的竞争日益加剧，知识员工作为企业科学技术的载体，是企业提高竞争力的核心力量。在当前社会环境下，知识员工的离职率呈上升趋势。组织承诺反映了员工对所属组织的忠诚，能够较好的预测员工的离职行为。因此，研究组织承诺的显著性影响因素，对有效降低离职率具有重要的理论和实际意义。由于国内对制造业组织承诺进行定量研究的文献比较鲜见，论文通过问卷调查获得制造业479名员工的相关数据，首先进行了三项探索性研究：1.组织承诺各维度量表的信度和效度分析；2.制造业员工组织承诺与离职意图关系研究；3.组织承诺与员工个人特征关系研究。研究结论用于验证本文关于组织承诺研究的理论及实践价值，并为问卷修订提供了依据。在探索性研究的基础上，对组织承诺问卷进行了修订。以221名制造业知识员工为样本，基于结构方程模型理论采用验证性因子分析和回归分析，在探讨组织承诺心理结构的基础上，提出了一个组织承诺动因模型，考察了制造业知识员工组织承诺的显著性影响因素。最后结合研究成果，对制造业开展组织承诺管理提出了一些建议，将理论上的研究结论用于指导具体的管理实践。7.学位论文吴泰青上海知识员工组织承诺研究—以银行和IT为例2004组织承诺在我国的研究还处在起步阶段.但随着社会信息化和员工的知识化以及企业对人才的需求日益增长,员工尤其是知识员工的流动率大大升高,客观上要求对组织承诺进行更加深入的研究.本文选择上海为研究区域,以银行和IT两个行业的知识员工为研究对象,重点研究了上海知识员工组织承诺的指向、维度和影响因素等.在此基础上,本文还探讨了完善上海知识员工组织承诺的途径.8.期刊论文康锦江.杨春江.张化东知识员工组织承诺、职业承诺问题研究-科技和产业2004,4(8)随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视.本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响.通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度.并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议.9.学位论文杨英中国知识员工的师徒关系对徒弟工作绩效、组织承诺的影响2006知识经济时代，企业之间的竞争焦点已由传统的机器、设备、资金和技术的较量逐步转移到以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用等方面的较量上，即人才的较量。谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁能发挥人力资源的巨大潜能，谁就能在瞬息万变的竞争中抓住机遇，获得持久的竞争力。师徒关系作为一种有效的开发人力资源的管理手段，其多方受益性已经日益引起国外学者和企业经营者的注意，相关的研究和实践的应用在近30年来一直兴盛不衰。而国内的学术界对此领域却关注得十分不够，相关的实证研究严重匮乏。一方面，西方较成熟的师徒关系测量工具正遭遇着测量概念的外延发生变化，所以其适用性仍值得我们怀疑。另一方面，中国知识员工有着其自身的特点，师徒互动的模式是否和西方国家一样，还需要进一步考察，而中国文化下的师徒关系是否能够有效促进知识员工的工作绩效，提高其组织承诺，降低其离职意愿，值得我们深入去研究。本研究分为三个阶段：第一阶段，质的研究。通过与16名经历过师徒关系的知识型员工进行半结构式访谈后，并将访谈内容进行编码和归类。结果发现，与国外理论相比，中国背景下的师徒互动中没有发现维护这一指导功能，却增加了利用人际关系提供便利这一功能。第二阶段，问卷的编制。根据第一阶