绩效管理实务(新)

恒基(福建）管理顾问有限公司1绩效管理实务有限公司黄恒基(福建）管理顾问有限公司2主要内容一、绩效管理的优势二、绩效管理流程三、绩效考核中人力部与直线经理的角色关系四、常用的绩效考核方法五、如何设定目标六、考评过程注意事项七、绩效考评中常见的十大误区及避免方法恒基(福建）管理顾问有限公司3前言：绩效考核的困局现象：1、总经理说：公司各部门进行了绩效考核，可公司的绩效都不见得提高，该了花的钱都花，人事部门是怎么搞的？2、“你们为什么就不能按我们的考核方案执行呢？”“你们为什么就不能提前将绩效考核表做好，按时提交呢？”“你们提交的A+名额又超标了”。而部门经理当然也不是不甘示弱：“你们做人力资源的一点也不了解我们的情况”，“我们要对外跑客户，还要应付你们布置的作业，哪有时间？”“我们有很多非常出色的员工，为什么不能多几个名额？”……3、员工说：又要进行考核了，没有一点意思。谈谈公司的情况？恒基(福建）管理顾问有限公司4前言：绩效考核的困局原因：对绩效管理和绩效考核的理解不同，导致做法上的差异，引起员工的反感。其实，所谓绩效管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上，达成共识的过程，也是帮助员工成功地达到目标和促进员工取得优异绩效的管理过程，旨在通过提高员工的绩效进而提高公司的整体绩效，包括绩效目标的商定、绩效辅导沟通、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，本身就是管理者应尽的职责。而通常的绩效考核，订个绩效目标、年底一考核打分，表现不好扣发奖金。----一个考核的点。是面和点的不同。恒基(福建）管理顾问有限公司5前言：绩效考核的困局为此：1、它是一个以公司战略目标为导向，自上而下的管理；2、它必需是公司高层亲自参与的过程，而不是人力资源部门的事，包括总经理的绩效目标制定和考核；如果企业高层管理人员对绩效管理的支持只是肤浅和随意的，那么这种态度将迅速地向全体员工传递一种信号：绩效管理并不是企业组织中真正重要的事情，他们不应该为此付出时间和精力；3、绩效管理的目的也是提高员工的能力和素质，改进与提升员工、部门的绩效水平，而这也是各部门经理所希望和应尽的职责；4、绩效管理是种管理工具，有相应的标准、流程、表单，还要管理者与员工进行沟通、辅导等，势必增加工作量，但能提升管理者的管理技能、改善与员工的关系。恒基(福建）管理顾问有限公司6一、绩效管理的优势1、使员工的表现让人满意为什么员工的表现不让人满意？我们常听与企业的部门经理沟通，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？您在企业的身份？您是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。请简述这段经历的过程。恒基(福建）管理顾问有限公司7一、绩效管理的优势问题讨论：您认为主要原因是什么？能力？意愿？还是其它？您认为应该怎样调整？恒基(福建）管理顾问有限公司8一、绩效管理的优势（1）原因：一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，发现以下结论：工作开始前：◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们不知道什么事更重要◆他们认为你的方法不会奏效，他们认为他们的方法更好◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事恒基(福建）管理顾问有限公司9一、绩效管理的优势工作开始后：◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响（2）设计一个绩效管理系统那我们就设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里。吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情。而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的。恒基(福建）管理顾问有限公司10一、绩效管理的优势2、绩效管理的好处成年人的特点：就是看到这件事情对自身有好处，他才认同，对我没好处的事情，你说得天花乱坠我根本不听，那是你的事儿跟我没关系。拉伯福（美国）说，世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。”我们想办法把绩效管理的好处，说成对个人的利益最大化，是以你为本的，是帮助你进步的。只有这样，员工就会非常认可这种考核的概念，在学术上，叫它“攻心术”。你觉得绩效有哪些好处？绩效管理的根本目的是什么？恒基(福建）管理顾问有限公司11一、绩效管理的优势（1）对员工的好处1）参与目标设定的机会；2）理解工作的重要性、其表现怎样被衡量；3）对技能及行为给予反馈,具有提升的机会；４）激发工作热情；5）受到公平、公正对待；6）讨论员工的观点及抱怨的机会；７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会；8）个人价值提高，通过努力能创造个人价值。恒基(福建）管理顾问有限公司12一、绩效管理的优势（2）对经理的好处1）参与公司目标设定的机会；2）对管理技巧的提升；3）提升团队绩效；4）减少很多因工作目标不清、激励不够造成的麻烦；5）确定如何利用其团队成员的优势；6）提高部门绩效，工作具有成就感；7）改善与上级、员工间的关系；8）提高团队收益，个人收益；恒基(福建）管理顾问有限公司13一、绩效管理的优势（3）对公司的好处1）提高公司绩效；2）作出正确的雇佣决策；3）降低员工流失率；4）发现企业中存在的问题；5）做好人力资源规划；6）改善上级和员工间的沟通，创造沟通氛围。根本目的：改善员工的绩效，进而改善公司的绩效。恒基(福建）管理顾问有限公司14问题：关于绩效，两个说法：绩效考核、绩效管理到底两者有何区别？恒基(福建）管理顾问有限公司15绩效考核：对绩效进行考查核实。绩效管理：各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效目标商定、绩效辅导沟通、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标的提提升的持续循环过程。-----提升个人和组织绩效。质量检验与质量管理的区别？？原则：共担责任共享利益恒基(福建）管理顾问有限公司16一、绩效管理的优势3、绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估恒基(福建）管理顾问有限公司17二、绩效管理流程1、绩效管理大流程绩效管理系统从无到有，都应有哪些步骤。绩效管理大流程的五个步骤◆获取对该系统的支持◆选择适当的评估工具◆选择评定者◆确定评估的时间安排◆保证评估公平（1）获取对该系统的支持第一，要取得最高管理层的支持，没有高层参与，要想“要获得所有员工的投入”是不可能的。第二，要获得所有员工的投入，让员工参与进来。恒基(福建）管理顾问有限公司18二、绩效管理流程上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不管考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。如果企业高层管理人员对绩效考核的支持只是肤浅和随意的，那么这种态度将迅速地向全体员工传递一种信号：绩效考核并不是企业组织中真正重要的事情，他们不应该为此付出时间和精力。要下定决心、持之以恒、不断完善，形成规范，养成氛围问题：在工作中你想得到员工们的支持，会怎么做呢？恒基(福建）管理顾问有限公司19三、绩效管理流程建议：①想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。你要说服老板，让老板替你说话。老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。②请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己有这么多好处，也会来参加，愿意考评。恒基(福建）管理顾问有限公司20二、绩效管理流程（2）选择适当的评估工具主要包括三点：1）是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。2）成本怎么样，考核管理系统的成本怎么样。有的表格是要请专家顾问来开发，需要花很多的时间和精力。3）工作性质。也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。还是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。建议：简单化为好，表格可以相同，项目内容、考核的权重要不同。这个我们后面会详细介绍。恒基(福建）管理顾问有限公司21二、绩效管理流程（3）选定评定者360度反馈：上级、同事、下属、客户以及供应商也会给你打分，这样就形成一个圆。不一定适合所有企业，在一个健康组织里，当这个人有晋升潜力的时候，可建议做360度反馈。因为，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。问题：在你的工作中，谁来考评？谁来参与这个评？恒基(福建）管理顾问有限公司22二、绩效管理流程（4）确定评估的时间安排时间安排有很多种，比如，一些著名的外企，每年一次考评，为什么这样呢？组织足够成熟，考评期可以拉得长一些。一般的公司至少要半年或季度考评一次。为什么会这样安排呢？所以，我们一直强调时间上，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个面。管理是不间断的，不管你安排一年一考评，还是半年一考评，绩效反馈管理，必须是不间断的。一般情况，年初制定年度目标，分解到季或月中，工资是按月发放的，绩效与收入适当挂钩，按月进行评价与沟通。恒基(福建）管理顾问有限公司23二、绩效管理流程（5）保证评估公平◆管理层评审管理层评审的具体方法是：在公司里抽出四到六个人，有公司的老总，由部门、或者区域、或者人力资源部总监或经理，以及不参与业务的，和跟他工作最近的员工，组成一个评审团。处理各种投诉。但最重要的是没有利害关系。一定要设一个第三方来评审。不能用逐级的申诉，为什么？◆上诉系统（E-mail）人力资源部将设一个带密码的邮箱。临近考评期的时候，或者是在日常的管理过程中，谁对经理有什么意见，或者经理对员工有什么意见，都可以往这个信箱里投诉，都可以发邮件，哪怕非常小的一件事儿，只要你解决不了都可以发。由人力资源部来分析，考虑由谁处理更合适，必须为员工解决。所以，E-mail上诉系统保证了员工有一个说话的地方，而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天，才有说话的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那个邮箱里投邮件。恒基(福建）管理顾问有限公司24二、绩效管理流程2、绩效考核的小流程◆制定标准◆记录绩效◆根据标准进行反馈◆进行绩效面谈◆结果的运用（1）制定标准。这是所有的流程都不会省略的。◆制定时，从上到下，先有公司、然后分解到部门分解、再到岗位，层层分解，以公司目标为导向。◆公司目标要基于长远战略、中期目标、近期的目标，发动公司管理层进行讨论而制定，达成共识，绩效目标一定要来源企业战略。在很多企业中，无论是部门的绩效目标，还是员工个体的绩效目标，往往来源于往年的习惯和静态的职能界定。◆岗位的绩效目标要员工参与充分讨论，达成共识。恒基(福建）管理顾问有限公司25二、绩效管理流程（2）记录绩效把你的绩效记录下来，这一点往往是最容易忽略的。通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今天哪儿好，哪儿不好，根本就没有任何记录。那等到考评期间，有什么资格去评价员工呢？因此，一定要培训一线经理，让经理用笔记下员工的绩效，而不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。（3）根据标准进行反馈。这又是一个非常容易疏忽的地方。刚才讲大流程，是一头一尾容易疏忽，而小流程则是中间两块最容易疏忽。光记录绩效还不行，还要根据记录，记下员工做的非常好的事情，并且马上就表扬他；干了不好的事情，在30秒之内