绩效管理方法学习

第1页绩效管理培训绩效管理苏州大学管理学院人力资源管理研究所2009年4月第2页绩效管理培训本节内容绩效考评的方法与应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法第3页绩效管理培训第一节绩效考评的方法与应用•效标，是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。第4页绩效管理培训效标的类别•第一类，属于特征性效标。即考量员工是怎样一个人，他是否完成上级交付的工作任务，侧重点是员工的个人特征。•第二类，属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，它对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。•第三类，属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”。第5页绩效管理培训绩效考评方法的种类行为导向型绩效考评方法主观考评方法客观考评方法结果导向型绩效考评方法综合型绩效考评方法排列法关键事件法选择排列法强迫选择法成对比较法行为定位法强制分配法行为观察法结构式叙述法加权选择量表法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法第6页绩效管理培训结构式叙述法结构式叙述法预先设计的结构化表格考评者根据自己的观察与判断用文字描述下属的长处、不足与建议受考评者文字水平、参与考评的时间与精力的限制第7页绩效管理培训强迫选择法•程序：考评者从3—4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。•优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。•缺点：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，由于考评结果不会反馈给员工个人，因此本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。第8页绩效管理培训短文法•对该法的解释：第一种认为，该法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。第二种认为，该法是由考评者写一篇短为以描述绩效，并特别列举出其突出的长处和短处的事实。•优点：可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。•问题：在下属众多的情况下无法推行；适用范围很小。•缺点：由被考评者自己撰写考评短文，虽节省了上级主管的时间，但受个人写作能力的限制。第9页绩效管理培训成绩记录法•程序：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。•优点：该法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用时，考评的效果会更好。•缺点：该法需要聘请外部专家参与平谷，使其时间、人力和资本等耗费较高。第10页绩效管理培训劳动定额法工作研究第11页绩效管理培训合成考评法强调多种方法的综合考评团队而不是个人岗位职责、任务与个人潜能并重简洁使用的表格三级评定：极好、满意和不满意第12页绩效管理培训图解式评价量表法•程序：首先，将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）；最后，制成专用的考评量表。•优点：具有广泛适应性；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。•缺点：在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。第13页绩效管理培训日清日结法的含义和特点OECOverall全方位Control控制Clear清理Everyone每人Everything每件事Everyday每天OEC管理法指：全方位地对每天、每人、每事进行清理和控制。企业每天所有的事有人管，做到控制不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核企业每个人都有管理、控制的内容，并依据工作标准对各自控制的事项按预定的计划执行，每天把实施结果与计划指标对照、总结、纠偏，达到全过程控制的目的OEC管理法的另外一种表述：日清日高制度—日事日毕，日清日高。每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。第14页绩效管理培训案例：海尔坚持——一个核心，三个原则永远在变闭环原则比较分析原则不断优化原则永远在变海尔管理的新风格和新模式：严、细、实、恒第15页绩效管理培训日清日结法的程序和步骤设定目标控制考评与激励1.目标型计划2.例行型计划3.问题型计划客观、真实、公正、公平、公开保障与激励第16页绩效管理培训评价中心技术•1、实物作业或称套餐式练习•2、自主式小组讨论•3、个人测验•4、面谈评价•5、管理游戏•6、个人报告第17页绩效管理培训考评中易出现的偏差分布误差—过严、过松和居中晕轮效应—某一特征掩饰了其他特征个人偏见优先效应—第一印象近期效应—以近代远自我中心效应—对比偏差和相似偏差后继效应—记录效应第18页绩效管理培训评价标准对考评结果的影响•工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。如图P225第19页绩效管理培训第二节绩效考评指标和标准体系设计1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果第20页绩效管理培训1、适用不同对象范围的考评体系——组织和个人组织绩效考评指标体系类别生产性组织管理性组织服务性组织科技性组织分析直接测量结果，主要考察客观产出主要考察综合指标由于研究的延时性和不可预测性考核指标示例利润、数量和质量整体素质、工作效率、组织气氛等注重过程的态度考察和结果考察个人绩效考评指标体系分层分类的考评指标体系第21页绩效管理培训类别参考指标考察点应用品质导向型性格兴趣能力价值观潜在能力和基本素质招聘面试晋升选拔绩效考评行为过程型勤奋严谨认真工作过程中的态度科研部门等结果导向型产量质量生产率实际产出结果对实际生产部门2、不同性质指标体系构成的考评体系——品质、行为和结果第22页绩效管理培训绩效考评指标体系的设计原则•针对性原则：不同人群不同指标或权重•科学性原则：指标科学反映岗位性质•明确性原则：不能有歧义第23页绩效管理培训绩效考评指标体系的设计方法•要素图示法•问卷调查法•个案研究法---典型人物研究、典型资料研究•面谈法---个别面谈法、座谈讨论法•经验总结法•头脑风暴法第24页绩效管理培训绩效考评指标体系的设计程序工作分析理论验证进行指标调查，确定指标体系进行必要的修改与调整考评前考评后第25页绩效管理培训•定量准确——量化准确•先进合理——前瞻性与现实性•突出特点——个性与共性•简洁扼要——通俗易懂精确绩效考评标准的设计原则第26页绩效管理培训绩效考评标准的种类•综合等级标准•分解提问标准第27页绩效管理培训绩效考评标准的评分方法1.单一要素计分方法（自然数法和系数法）2.多种要素综合计分方法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法）第28页绩效管理培训绩效考评标准量表的设计男（1）女（0）张三1李四0评价维度优秀良好合格张三李四名称量表登级量表考核区间….4681012….张三李四等距量表比率量表测量水平最高的量表较为理想的量表第29页绩效管理培训第三节关键绩效指标的设定与应用KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键业绩考评指标；1、确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；2、在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标；3、制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；4、选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容，占用大量工作时间的工作内容关键绩效指标的内涵第30页绩效管理培训战略导向的KPI体系的意义发挥KPI体系战略导向的牵引作用企业战略目标层层分解，成为实施战略规划的重要工具战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，而不是以控制为中心第31页绩效管理培训战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别区别战略导向的KPI一般绩效评价体系考评的目的以战略为中心以控制为中心考评指标产生的过程自上而下自下而上考评指标的构成财务与非财务短期效益与长期发展结果与结果的过程财务为主非财务为辅评价过去的绩效指标的来源组织战略和竞争的需要特定的程序，对过去行为与绩效的修正第32页绩效管理培训设定关键绩效指标的目的1.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。2.绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何衡量？3.由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。第33页绩效管理培训提取和设定关键绩效指标的原因1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者-----无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。第34页绩效管理培训关键绩效指标和标准体系的特点1、能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创造的价值。2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。第35页绩效管理培训选择关键绩效指标的原则整体性增值性可测性可控性关联性第36页绩效管理培训确定工作产出的基本原则1、增值产出的原则2、客户导向的原则3、结果优先的原则4、设定权重的原则第37页绩效管理培训平衡记分卡的基本概念1、平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2、平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。3、平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4、平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。第38页绩效管理培训提取关键绩效指标的方法目标分解法关键分析法标杆基准法第39页绩效管理培训提取关键绩效指标的程序和步骤1、利用客户关系图分析工作产出。2、提取和设定绩效考评的指标。（SMART）3、根据提取的关键指标设定考评标准。4、审核关键绩效指标和标准。5、修改和完善关键绩效指标和标准第40页绩效管理培训审核关键绩效指标的要点1、工作产出是否为最终产品。2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。5、关键绩效指标和考评标准是否与留出可以超越的空间。第41页绩效管理培训设定KPI是常见的问题及解决办法常见问题解决办法工作的产出项目过多删掉与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果的贡献率；合并同类项；绩效指标不够全面设定针对性强更全面更深入的指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多跟踪相对容易的结果，如错误率绩效标准缺乏超越的空间如果100%正确率可实现就保留；否则修改第42页绩效管理培训企业关键绩效指标标准体系的构建企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：一种是按照组织结构层级进行纵向分解，采用目标----手段相结合的分析方法一种是按照企业业务流程进行横向分解，采用目标----责任相结合的分析方法。第43页绩效管理培训KPI体系设计的三种方法1、依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系。2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。3、根据企业工作岗位分类确立KPI体系。第44页绩效管理培训第四节360度考评方法•20世纪40年代，英国军方运用评价中心评价部队战斗力以及选拔士兵第45页绩效管理培训360度反馈评价模式360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模