绩效管理（PPT61页)

绩效管理•65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计•(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计•66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面谈•67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法•68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法•(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法•69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力•70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。•(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈•113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定•(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求•114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性。•(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性•115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手。(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析•(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析•请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?•由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：•①员工自我矛盾。•②主管自我矛盾。•③组织目标矛盾。•(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：•①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。•②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。)•③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。•65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。•(A)绩效管理制度(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容•66、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括()。•(A)考评信息的虚假程度(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性•67、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。•(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈•68、关键事件法的缺点是()。(A)无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观察费时费力•(C)不能了解下属如何消除不良续效(D)不能贯穿考评期始终•69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。•(A)关键事件法(B)行为观察法(C)强制分布法(D)目标管理法•70、()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计•112、建立员工申诉系统，主要功能应包括()。(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿•(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取。•113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为()。•(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈•114、()等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。•(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励•115、关于目标管理法说法正确的是()。(A)目标管理法的结果易于观测(B)目标管理法适合对员工提供建议•(C)便于不同部门间绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容•(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导•考评阶段是绩效管理的重心，请回答如何做好考评的组织实施工作?•（1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（4）对考评使用表格进行再检验。（5）对考评方法进行再审核。•65、()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准设计•66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评•67、企业组织的绩效开发的目的是（)。(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质•68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈•69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确•70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法•112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩效的成本(E)考评方法的研制开发的成本•113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力(E)员工个人能力不足•114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法•115、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件•光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。•（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）•（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）•（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：•①由于效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。•②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。•（2）行为观察量表的设计•65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。•(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评•66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。•(A)结果导向型考评方法(B)行为导向型主观考评方法•(C)品质导向型考评方法(D)行为导向型客观考评方法•67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。•(A)对企业绩效管理体系的诊断(B)对考评者全面全过程的诊断•(C)对企业绩效管理制度的诊断(D)对被考评者全面全过程的诊断•68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。•(A)考评指标(B)考评标准(C)考评方法(D)被考评者•69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。•(A)正激励策略(B)预防性策略(C)负激励策略(D)制止性策略•70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。•(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法•112、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。•(A)建立企业工会(B)聘请外部专家(C)获得高层领导的支持•(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入•113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。•(A)形成考评结果的分析报告•(B)对企业现存问题的分析报告•(C)对业绩优异的员工给予奖励•(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划•(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划•114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。•(A)解决问题式面谈(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈(D)双向倾听式面谈•(E)综合式绩效面谈•115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。•(A)时间跨度较大(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析(D)记录和观察费时费力•(E)提供客观事实依据•某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。•主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？•请回答下列问题：•（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）•（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）•（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：•1）强制分布法使用的一个假设是，员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少。（4分）•2）而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用强制分步法进行绩效考评。（5分）•（2）强制分布法的优点和不足如下：•1）优点：可以避免考评者过分宽容的情况发生，克服平均主义。（5分）•2）不足：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（6分）•60、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈（）分布。•(A)偏态(B)正偏态(C)正态(D)负偏态•61、在绩效考评中是（）最能了解员工绩效提高的程度信息来源。•（A）上级(B)同级(C)主管(D)考评人•62、一个有效地绩效管理系统式通过多个环节提高员工作绩效的，而增强企业的竞争优势，首要问题是（）。•（A）目标第一（B）考核第一（C）安全第一(D)收集资料第一•63、以下总结中，不正确的绩效考评总结阶段完成的工作是（）。•（A）形成考评结果的分析报告•（B）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告•（C）制定出下一期企业全体员工培训与开发计划•（D）提出调整和改进考核面试的要求•64、导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。•（A）观察问题的角度不同（B）权责与利益的不同•（C）上下级之间在认识上的差异（D）上级主管支持不力•65、一下叙述中，有关考评阶段绩效管理的重心错误的提法是（）。•（A）考评的不确定性（B）考评公正性•（C）考评使用