XXXX员工培训第五章培训转化

McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-15Chapter培训转化McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-2学习目标1.阐述培训成果转化模型2.比较不同的培训转化理论3.说明如何营造有利于影响培训成果转化的工作环境McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-3导入根据国内最大、最专业的人力资源开发与管理门户中国人力资源开发网发布的《2005年中国企业人力资源管理现状调查报告》2005年，我国企业培训经费占企业销售收入1‰以下的企业有51.8%，占销售收入1-5‰的企业有36.5%，占销售收入5‰以上的企业有11.6%。只有60％强的企业制定了员工培训计划；在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达1/3。在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有3.2%的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有18.6%的企业表示作用很大，超过60%的企业表示作用一般，认为没有作用的有3.0%...讨论：为什么培训不能起到预期的作用？McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-4可能的原因：1.培训不是解决问题的适当方法2.受训者的学习意愿低下3.培训设计与实施有问题，未提供有利于学习行为发生的环境培训目标不现实；内容不合理或无意义；培训方法不当，导致缺乏实践、反馈和学员之间的相互学习；培训项目的管理和协调（培训师、培训辅助资料、场地和时间安排）欠缺4.培训成果未能有效转化McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-5培训转化培训转化（Transferoftraining）：受训者将培训中所学的(知识、技能、行为方式、认知策略)有效且持续地应用于工作当中。培训转化既包括将培训内容推广到工作当中，也包括对所学内容的维持。为促成培训成果转化，应何时开始行动？McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-6培训设计过程进行需求评估组织分析人员分析任务分析确保雇员做好受训准备态度和动机基本技能制定评估计划明确学习成果选择评估方案成本收益分析选择培训方法传统培训方法网络学习营造学习环境明确学习目标有价值的材料实践反馈学习社区榜样管理并协调计划确保培训成果转化自我管理战略同事与管理者支持监督和评估项目开展评价项目改进来源：Noe，P6McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-7培训成果转化过程模型TTBaldwin&JKFord(1988).TransferofTraining:AReviewandDirectionsforFutureResearch.PersonnelPsychology,41,P65受训者特点动机能力培训项目设计营造学习环境应用转化理论使用自我管理战略工作环境转化氛围管理者和同事的支持执行机会技术支持学习保存推广维持McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-12第一节、培训设计培训设计指构建在培训项目中的、用以提高培训成果转化几率的因素为了促进培训成果转化，需要借助：---培训转化理论---自我管理原理McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-13培训转化理论1.同因素理论(theoryofidenticalelements)认为培训转化只有当受训者在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境是否相似。学习环境与工作环境应在物理环境逼真和心理逼真上相似。（同等重视、相似的时间限制）例如：培训飞行员使用的模拟器、美容师培训McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-141.同因素理论同因素理论特别关注“近转化”的发生。近转化(neartransfer)指受训者将所学技能准确应用于工作中的能力强调近转化的培训项目应包含以下培训设计：●培训项目一定要传授具体的概念和程序。●必须向受训者详细解释培训任务和实际工作任务之间的所有差别。●要鼓励受训者关注培训任务和工作任务之间重要的差别(例如，完工的速度)，而不是不重要的差别(例如，特征相同但型号不同的设备)。●受训者在培训中学习的行为和技能必须有利于高绩效的产生。例：警察训练班的射击训练McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-15美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训仿真模拟培训一开始会让受训者对绑架情形有一个大概的了解。然后他会在一名参与解决过真正绑架案件的、有经验的指导者的带领下解决这个案子。每名受训者都要负责一个难度较大和一个难度较小的案子。模拟强调的是在时间紧迫的情况下清醒思考、果断决策的重要性。受训者在采取行动时，应该优先考虑一些因素。这些应优先考虑的因素的第一条是保证人质的人身安全，使风险降至最低，并且在与疑犯沟通前先将疑犯隔离。模拟情景包括许多真正的绑架案的构成要素，如强行人室、挟持人质、携带武器和各种威胁。当受训者参与模拟时，他们所有的行动都由指导者给予评价。指导者可以在受训者完成模拟后，写一篇书面材料作为反馈，也可以在发现错误时当场予以纠正。McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-16美国巴尔的摩警署的人质解救仿真模拟培训模拟培训准确反映了警官可能遇到的真正的挟持人质的各种情形。同时，警官从培训当中学会的行动计划，就是在大街上遇到绑架人质的情况时应采取的行动计划。警官们运用在模拟培训中学会的技能，成功处理了银行绑架案，说明这个培训是有推广意义的。警察局同样也很关注模拟培训的维持。在模拟培训的总结阶段，指导者会演示如何成功地解救人质。但是，相对于警官们平时执行的其他任务(例如，发布交通法规、审讯人室抢劫犯)而言，人质绑架案件的发生几率还是很低的。所以，为了保证警官们能够有机会经常练习这些不常用到却很重要的技能，培训部门会时不时地安排一些绑架案的演习。McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-17同因素理论被应用于很多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特殊程序的培训。同因素理论关注培训环境与实际工作环境的相似性，但当工作环境与培训环境不同时，如何进行转化？例如，个人面对冲突的行为往往无法预料，难有现成的答案和具体方法，怎么办？McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-182.激励推广理论激励推广理论(stimulusgeneralizationapproach)指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远转化”。远转化(fartransfer)指受训者将所学技能应用于与培训环境不一致的工作环境(设备、问题、任务)的能力。McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-192.激励推广理论（续）强调远转化的培训项目应包含以下培训设计：●培训项目一定要传授一些一般性的概念和广义的原则。●要让受训者了解培训中强调的内容与他们工作中的实践的相似性，这样，才能将各种在不同环境中有效的策略联系起来。●培训项目必须强调这些一般性的原则能够运用到范围更广的情形中，而不像那些只适于培训环境的特殊概念和程序。广泛应用于管理技能的培训McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-203.认知转换理论认知转换理论以信息加工模型为理论基础。人体的信息加工模型资料来源：AdaptedfromR.Gagne,“LearningProcessesandInstruction”,TrainingResearchJournal1(1995/96)17-28刺激物或信息环境反馈强化接受器官眼耳鼻皮肤感觉记录短期记忆长期记忆效应反应产生器官McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-21信息加工理论注重培训项目进行学习和记忆的内在过程。它认为，各种信息经过大脑若干传递过程之后，才能被学习者吸收。当来自外部环境的各种信息或刺激（声音气味、触觉、图像等）被感觉器官接收到时，信息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并储存于短期记忆中，然后信息被转换或编码进入长期记忆存储。当对信息或刺激导致的反应进行组织时，就开始了记忆搜寻过程。这些反应会产生五种学习成果中的一种。这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价。他可以来自于其他人或学习者本人对于自己行为成果的观察。对于反应的积极评价将强化这种行为，即这种行为将被存储在长期记忆中，以便今后在类似的情况下使用。McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-22信息的存储和恢复是关键因素.认知转换理论认为，转换实现的可能性取决于受训者恢复所学技能的能力。可以通过向受训者提供有意义的材料来增加他们将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。向受训者提供对所学技能进行编码记忆的认知策略也很重要，这样他们就能轻而易举地恢复这些能力.McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-233.认知转换理论（续）认知转换理论提示,在培训设计中，应鼓励雇员思考培训内容在实际工作中可能的应用。培训的应用练习可帮助受训者理解所学能力与现实应用之间的联系，以便在需要时更快地回忆起所学技能。McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-24培训转化理论小结理论重点适用条件转化类型同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定.例如设备使用培训近转化激励推广理论一般原则适用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例如人际关系技能的培训远转化认知理论有意义的材料和编码策略可促进对于培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境近转化和远转化McGraw-Hill/Irwin©2005TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.5-25自我管理