高绩效人才的选育用留-XXXX

高绩效人才的选育用留齐小珊现任：HR360成长学院高级讲师上海对外贸易学院客座教授擅长课程：注册人才招聘管理师注册培训管理师高效招聘面试选才技巧职业面试官训练魅力演说训练企业内训师培训（PTT)公众演说与主持技巧职业生涯规划高效企业培训体系构建高效沟通非人力资源经理的人力资源管理高绩效人才之选育用留职场商务礼仪招聘渠道的选择与运用录用风险及防范初入职场的心态调整不得不说的执行力何谓“高绩效”请写下您认可的关键词时间管理结果导向计划能力善于学习高效沟通职业化执行力成败在心态心态好事业成不成也成心态坏事业败不败也败目录一浅析环境二深剖选才三育才用才四留才策略1浅析环境冰火两重天——相悖的就业市场又是一年就业难2013年初毕业生签约与2012年同比（100%）前所未有就业的结构性矛盾总量和结构性的矛盾并存，城市与乡村矛盾撞击前所未有的招工难和就业难并存的复杂格局2011-2015年，中国的就业不仅仍然面对城镇劳动力供大于求的总体压力，每年有2500万人需要就业，计划安排1200万人，每年就业缺口为1300万。并且，也面对农村劳动力转移的持续压力，农村现有富余劳动力1亿多人。报告显示：现新蓝领工资最高的前五个城市为：上海(3479元/月)北京(3387元/月)深圳(3070元/月)杭州(2980元/月)苏州(2936元/月)广州未进前五14故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势阿迪关厂的三个疑问疑问一：为何关闭在华唯一直属工厂？成本高昂、竞争激烈是主因，是市场的规律和产业的周期所致。疑问二：在华代工厂是否会受影响？疑问三：生产基地转移至东南亚？阿迪关厂背后的人力成本跳升关注一：操作工月薪3000元留不住关注二：人力成本每年跳涨30%关注三：东南亚工人工资只有中国1/3代工厂深陷“断粮”危局最高的社保缴费额中国的社保缴费在181个国家中排名第一，约为“金砖四国”其他三国平均水平的2倍，是北欧五国的3倍，是G7国家的2.8倍(西方7国），是东亚邻国和邻近地区(中国香港和中国台湾)的4.6倍腾讯10%硬性指标裁员三一重工裁员30%夏普裁员鸿海中枪口红效应已现裁员潮又袭企业如何困局突围券商投行裁员过冬华为否认万人裁员阿迪达斯退出中国煤企电企裁员过冬松下总部裁员98%光伏裁员行业洗牌斯米克裁员引冲突故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势2000最低445元社平1179元2005最低690元社平2033元55%/72%2010最低1120元社平3566元62%/75%2011最低：1280元社平：3896元14%/9.3%2012年最低工资：2012最低：1450元社平：4331元13%/11%13%/11.17%2013年最低工资：2013最低：1620元社平：4700元12%/8.5%从无限供给的廉价劳动力到最快的薪资增长速度2000-2013的13年（上海）最低工资增长364%社平工资增长399%未来五年？若每年最低工资上调15%，社平增长10-12%，全社保，多少企业将生存艰难？低层次、单一型、非适应型人才的相对过剩复合型、创新型人才的绝对稀缺前所未有的人才结构性矛盾——相对过剩和绝对稀缺在人才竞争全球化的背景下，这一结构性矛盾的严重程度及其持续时间的长短，将成为反映一个地区经济社会发展程度和发展速度的重要参考指标在这一过程中，低层次、单一型、非适应型人才的相对过剩与高层次、复合型、创新型人才的绝对稀缺将在一个较长时期内同时并存格局变化182深剖选才离职管理的智慧为什么先讲“离职”？•HR应该清楚：1.什么样的员工会离职;2.什么原因会导致员工离职;-----所以,在招聘时我们就应该想尽一切办法,------找“对”人！脑力激荡离职征兆有哪些？员工跳槽的六大原因•1.为了高薪•2.谋求更高职位•3.解决交通不方便的问题•4.人际关系不好•5.谋求个人其他方面的需求•6.难以启齿的个人原因40%员工离职的２３２高峰期一“２”是入职后两周二“３”是三个月试用期三“２”是服务满两年注意：前两个原因都与招聘有关！离职管理应注意事项1切忌恋人变仇人2规避离职员工对企业的负面影响力3重视离职档案管理4离职面谈不是走过场5员工离职仪式的重大意义6保持离职员工的定期联系7给予离职员工工作优先权WHATCANIDOFORTHETEAM?招聘如何给公司带来竞争优势•提高成本效率(CostEffectiveness)•吸引非常合格的人选•通过提供现实的工作预览来降低流失率•帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证招聘流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人技能知识价值观自我定位需求人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求《人类激励理论》--马斯洛，1943自我实现需求尊重需求归属需求安全需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级公司实力展示要高人一手布置五星级招聘场地制作精美化企业网站招聘代表着企业形象、品位、实力和规范小公司做大，看得起、尊重自己，吸引人才展示完整企业介绍PPT公司系统实力展示三宝面试常见的错误与改进•(一)面试目的不明确•在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我要达到什么目的?我要向应试者介绍我们公司吗?面试的重点是否放在考察技能水平上?要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才考虑它们。•(二)不清楚合格者应具备的条件•许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。面试常见的错误与改进•(三)面试缺少整体结构•没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。•(四)偏见影响面试•每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。人员选择时应注意的问题1．简历并不能代表本人2．工作经历比学历更重要3．不要忽视求职者的个性特征4．让应聘者更多地了解组织5．给应聘者更多的表现机会6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7．关注特殊人员8．慎重做决定9．面试考官要注意自身的形象七个人应聘，凭什么说要其中一个不能凭感觉，要有明确评价标准推荐您用结构化面试结构化面试•结构化面试：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。•优点：准确客观公正有效•缺点：教条僵硬对面试官要求增高如下这些问题面试效果如何？•问题1：请你介绍一下自己•问题2：请你说一说你应聘我们公司这个职位的理由和优势•问题3：你认为在一个团队中，您适合什么角色，你担当这个角色的理由和优势是什么•问题4：请你说说你有什么缺点作为面试官，IMUST……卓越面试官四力吸引人才•对应聘者回答能做客观、准确的判断，而非感觉，要量化•短时间内（1小时内）筛选胜任者的能力•使用多种工具综合考出应聘者素质水平•从二线到一线的认知以及对应聘者岗位胜任标准的熟悉熟悉力工具力判断力高效力结构化面试程序：共一个小时1预备阶段（15分钟）2正式阶段（30分钟）3结束阶段（15分钟）如何设定每个职位的围度例如：销售代表•围度：–自我指导及自我激励–与别人和谐相处–交流技术信息–专业的行为举止–坚持及有说服力•部门经理确认主要技能•设立工作标准•所有同职位的候选人使用同样的标准练练？如何就围度来问问题？过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子？STAR行为面试方法目标Target行动Action结果Result情景Situation面试准备•至少15分钟的准备时间–浏览候选人的简历（浏览什么？）–熟悉围度，每个围度要问的问题（STAR）和评估的尺度–确保私密性，减少干扰（如何做？）寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：–介绍自己，握手–确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）–解释面试时间长度，程序及要谈的问题面试过程中的专业技巧问能获得行为表现的问题•做完整的关于行为表现的记录•倾听时全神贯注•掌握面试速度•维护候选人的自尊•意识到你的非语言性暗示可视性的,外表的：55%（非语言的）语调38%语言（即内容）7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例---•说出的话（内容）7%-STAR声音38%•音频/音调/音量/音质•语速、顿挫•声音的吸引力•声音的可信度视觉55%•眼神•身体语言•手势•面部表情看人不走眼的关键身体语言的变化：提示可能在说谎！１突然坐直２突然软下去眼神的变化：提示可能在说谎！１眼睛乱转２向上看面部表情的变化：提示可能在说谎！１不自然２变红或变白手势的变化：提示可能在说谎！讲述时突然加很多手部动作试图加强说服力声音的变化：提示可能在说谎！１说话速度突然变快或变慢２音量突然变高或变低３音调变粗或变细全神贯注地倾听：１．面试误区；（不停地说）２．“二八”定律；（２０％问；８０％听）３．倾听陷阱（打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言性的信号、处理信息不当）结束面试•允许候选人有足够的时间问问题•提供给候选人关于职业的基本描述•说明下一步的程序和大概时间•感谢候选人•完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！做完整的记录１．做记录是非常必要的２．做笔记应注意用简短的话把他讲的记下来不要让他看到你在写什么不要左涂右改通过语言细节判断素质•合同是否签的短一些•平时加班多不多•是否经常出差•我时间紧，是否让我先面试评估中的十大误区像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因效应真空里的答案近因效应从众心理怎样做可靠的总结评估•组织整理你的笔记•确定你将衡量哪些围度•总结候选人在每个围度的长短处•打分什么人不录用•简历中有明显的虚假陈述•因主观原因频繁换工作•患得患失的人•与招聘企业文化、价值观不符合的人•德才标准测评技术：1文件筐测试2无领导小组讨论3管理游戏4角色扮演5演讲6心理测试7评价中心面试结束后的关键工作1员工背景调查2体检3员工试用和签订劳动合同4新员工入职培训5招聘评估3育才用才了解员工的分类态度能力1.精品(依靠）3.废品（观察使用）2.半成品（敬业，可培训）4.毒品（出局）您属于哪一类？培训的手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：寻找某一领域的信息实践：在实际工作中实践新的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！•员工缺乏技能时–设计/实施培训–设计/实施在岗帮助–给实践机会/自学–修改招聘，提升或调动的程序–修改工作职责–建立技术专家系统•员工缺乏意愿时–明确工作标准–改进行为表现反馈–提供更适当的工具及政策–改进表现和激励之间的链接----学习型组织一种会为了创造自身的未来而不断