人力资源典型案例汇编

案例1未给职工参加工伤保险统筹工伤保险待遇由企业支付要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据《工伤保险条例》及《山东省贯彻工伤保险条例试行办法》等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合《工伤保险条例》及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某2未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照《工伤保险条例》及相关政策规定，向刘某支付相关费用。刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。案例2职工生病请假期间不能解除劳动合同要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院3治疗。之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。案例评析：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照《企业职工4患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。2009年5月11日经认定为因工负伤。2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻工伤保险条例试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的5甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。案例4劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，6仍需要支付未签订劳动合同双倍工资案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。2010年9月彭某又离开该公司。现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背《劳动合同法》的规定。因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。案例评析：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者7终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。案例5职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金8案例简介：张某在某公司从事厨师工作。2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。因此驳回了张某的仲裁请求。案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告9知劳动者。案例6职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照《道路交通事故处理办法》及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。徐某的亲属提出仲裁申请，要求该大学按照徐某劳动合同履行地即乙省的相关规定向其支付徐某因工死亡的补偿待遇。处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，徐某生前虽在该大学的分学院工作，但属该大学的职工。双方虽未签订劳动合同，但劳动合同实际履行地即为实际工作地。因此，乙省某市10市劳动仲裁机构可对案件进行管辖，该大学也应按照《工伤保险条例》及乙省的相关政策规定，支付职工因工死亡待遇。该大学以工商注册地有政策规定为由规避赔偿责任，违背《劳动合同法》、《工伤保险条例》的规定，因此对其主张没有支持。案例评析：《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。《劳动合同法实施条例》第十四条“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行