人力资源案例合集

2013年10月HR案例合集01案例【案例一】offer是否等同于劳动合同？【基本案情】胡某是上海某公司的技术部高级主管，最近北京有家公司在招聘技术经理岗位，胡某经过面试后成功获聘并拿到了公司发出的正式录用offer，说是国庆后到北京上班报到。胡某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。国庆后胡某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。胡某大为恼火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。这一主张能得到支持吗？【本案评析】北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，胡某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。因此，用人单位发出正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发（以口头或电话通知入职等），发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企业雇主品牌形象。【案例二】这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？【基本案情】朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。HR经理与其谈话，要求自动辞职，并且手写一份辞职申请书。朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。那么，朱某的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？【本案评析】本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是辞退，而是双方协商一致解除。进一步说，本案的关键在于举证。如果朱某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动申请辞职的。【案例三】女员工以怀孕为由要求到期的合同继续履行？【基本案情】女员工胡某与公司的劳动合同即将到期时，公司提前一个月发出不予续签通知书。公司支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后胡某发现自己已经怀有身孕约一个月了，遂要求继续履行劳动合同。公司称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。那么，该劳动合同是否应该继续履行？【本案评析】《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中胡某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同2013年10月HR案例合集02到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，胡某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除：如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期和或女职工的三期，用人单位也可以解除劳动合同。【案例四】因增设总监而被动降职，算不算调岗？【基本案情】胡某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。胡某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？【本案评析】胡某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低胡某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，胡某的主张也就无法得到支持了。2013年10月HR案例合集03案例【案例一】薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？【基本案情】　　廖某是某公司的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和廖某协商，希望调任廖某至南京分公司副总经理。廖某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。那么，对此案例，你怎么看？【本案评析】　劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将廖某调往外地，是对劳动合同条款的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见廖某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则廖某将继续在北京总部工作。公司的快速多元化发展，在各地设立分公司，并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度，应遵循协商一致原则。提出三点对策，一是充分协商，签署补充协议，作为对劳动合同的变更；而是不任命分公司的职位，以出差的名义排其前往工作，即不形成对劳动合同的变更。三是在签订劳动合同时，就将可预见的工作地点和调岗情形尽量在合同条款中写全写细，到时执行外派调岗时就可按履行合同来执行，就能省切调岗协商的麻烦了。【案例二】员工拒不交接工作而继续上班，企业该怎么办？【基本案情】曾某劳动合同即将到期了，单位不打算续签。在向曾某发出不予续签通知书后，曾某表示反对，称自己找不到其他工作，于是在劳动合同到期之后，仍然每天来上班，并且每天在公司门口，拿一份当天的签到拍照，以证明自己每天来上班。曾某为人蛮横，公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于曾某每天都来，公司也支付了这两月的工资。后单位向其发出解除劳动合同通知书，并自当日起将不再支付工资。曾某随后向劳动仲裁委申请仲裁，要求双倍工资，经济赔偿金等。对此案例，你怎么看？【本案评析】　劳动合同到期，用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理，用人单位应采取法律手段来保护自身利益。本案中用人单位大意失荆州，曾某每天来上班，单位还支付工资，双方形成事实劳动关系，该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签，因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资，在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。因此，在此忠心告诫大家，劳动者拒不交接工作时，用人单位应及时停发工资，停止缴纳社保，谨防因为拖延而形成事实劳动关系。【案例三】个人劳动合同与集体合同薪酬有差异，应以哪个为准？【基本案情】2007年6月2日，某企业同工会签订了集体合同，2008年6月30日，该企业刚刚结束试用期的崔某发现，自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准，该企业确定的崔某劳动报酬标准符合法律规定吗？崔某的薪酬应以哪个合同的为准？【本案评析】2013年10月HR案例合集04　集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。崔某劳动报酬标准违反了法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。若崔某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，崔某如与企业协商不成的，应适用集体合同规定。【案例四】公司原有规章制度对后来员工是否适用？【基本案情】某公司于2009年10月经过法定程序制定了规章制度。曾某等5人于2010年2月入职，公司以合同附件形式向曾某发放了公司规章制度。2010年5月，公司因曾某严重违犯公司的规章制度，而与曾某解除劳动合同。事后曾某以公司规章制度没有经过他们这些后来入职的新员工同意为由，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为规章制度已经过民主程序，且在后来新招员工时也要求员工对此予以签名确认，曾某是因为严重违纪而被解除劳动关系，不同意支付赔偿金。双方协商不成，曾某便申请了劳动仲裁。对此，你怎么看？【本案评析】　本案中该公司的做法并无不妥，其原有依法制订的规章制度经新员工同意确认签字后即视为有效，同样适用于新员工，曾某的请求是不会得到支持的。单位通过民主程序制定的规章制度，可以适用新员工，前提是想新员工公示，即向新员工公示后的规章制度对新员工有效。那会不会出现先成立一个公司，招聘一个员工，然后按照法定程序制定规章，然后再大量招人损害后来员工的利益呢？这种情况是有可能出现的，但并不好操作，因为前规章制度并不是自动适用新员工的，需要向新员工公示，新员工有权提出异议，对于该异议，劳资双方应当协商解决。如果双方谈不拢，劳动关系无从建立，也就不存在损害后来员工权益的情况了。当然，在现实生活当中，资方处于优势地位的情况多一些，而一些处在技能不高，专业性不强岗位的员工“不好意思”或者“不敢”提出异议，导致自己权益受损的情况还是大有所在。这种情况下是劳动者自己对权力的放弃，法律不保护权利的沉睡者。2013年10月HR案例合集05案例【案例一】标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？【基本案情】曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。对此，你怎么看？【本案评析】　依据《劳动合同法》第十七条规定，工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款，双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定，应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制，曾某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是，劳动部门批准适用不定时工作制，只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件，双方仍可以选择标准工时制。本案中，双方已经约定为标准工时制，用人单位要改变为不定时工作制的，属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位仍需与劳动者协商，并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更，只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。因此，单位的做法不妥，曾某的诉讼请求应该得到仲裁支持。【案例二】周某的加付赔偿金可以得到支持吗？【基本案情】周某于2010年11月进入某食品公司工作，从事食品加工检验工作，月工资3000元，双方签订了为期2年的劳动合同。2012年11月，合同到期后，食品公司与周某的解除劳动关系，但未向周某支付经济补偿金。2013年2月，周某向当地的劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求食品公司支付经济补偿金6000元及加付经济补偿金一倍的赔偿金6000元。劳动人事争议仲裁部门支持了周某支付经济补偿金的请求，但驳回了其加付赔偿金的请求。周某不服，遂向法院起诉。那么，你认为其加付赔偿金的请求是否应该支持？【本案评析】　不应支持。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者