cf助理人力资源管理师辅导讲座--人力资源规划

助理人力资源管理师辅导讲座——人力资源规划主讲：刘俊国家职业资格培训企业人力资源管理人员2人力资源规划流程图调查分析预测供需制定规划实施评估外部环境经济、法律、人口等经营战略产品组合、利润目标等组织环境组织结构、管理机制等人力资源现状素质结构、员工需求等人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈3组织信息的采集组织信息调查研究的阶段调研准备阶段正式调研阶段结果处理阶段进行组织信息调研的具体要求P129组织信息调查研究的四种类型P129信息采集的方式询问法观察法4调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围本阶段可分为三阶段初步情况分析：以便掌握了解情况非正式调研：对拟定假设进行调研，发现新问题、新假设，以便进一步探求问题真正所在确定调研目标：进一步明确调查调查目标，逐步缩小调查范围，确定调查项目的重点5正式调研阶段此阶段是信息调研最主要、最关键的阶段为实现目标，此阶段分三个步骤决定采集信息资料的来源和方法信息资料：原始资料（第一手资料、初级资料）、次级资料（二手资料）设计调查表格和抽样方法现场实地调查6结果处理阶段整理分析调查资料常用描述性分析法、因果分析法、预测性分析法写出调研报告7询问法询问法的基本操作：先拟定调研提纲，然后向被调查者询问想调查的问题。根据调查者与被调查者接触的方式方法，询问法可分为：当面调查询问法（面谈法）：优缺点P130电话调查法：优缺点P130会议调查询问法：优缺点P130邮寄调查询问法：优缺点P131问卷调查询问法：优点P1318观察法观察法的优点P131观察法分类直接观察法—第一手资料行为记录法--需借助一定的仪器、设备和工具（P160分直接观察法、阶段观察法、工作表演法）9组织信息的处理组织信息处理的要求及时、准确、适用、经济与P129相比，少针对性、系统性组织信息处理的程序与内容原始信息的采集、加工、传输、存储、检索、输出组织信息加工，包括：信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。10组织信息的分析信息分析的具体方法专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）SWOT：S优势、W劣势、O机会、T威胁便于信息的应用，信息分析后还需分类特殊情报—提供给高层决策者；战略信息—中层管理者；战术信息—针对一线的员工对信息进行评级：评级的标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性11组织职能组织的概念P135组织设计的内容与步骤5点，P135组织设计的要求P135组织设计应遵循的原则7点，P13512自测与思考（1）组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是()A.实地调查B.整理分析调查资料C.对调查表格进行再设计D.对调研的目的进行修订E.写出调研报告BE组织信息调研的正式调研阶段是最主要、最关键的阶段，因为在这一阶段调研人员要确定调研的目标。()错13自测与思考（2）组织信息处理的要求有()。A.及时性，准确性，适用性B.经济性，实用性，系统性C.规模性，准确性，实用性D.系统性，规模性，及时性A为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足()等基本要求。A.具备必需的功能B.有利于发挥组织成员的能力C.协调良好D.高效E.灵活ABCDE14自测与思考（3）调查人员在使用行为纪录法进行信息收集时，具体的做法是直接对调查对象的行为、言论、反应进行调查、记录，采集有关信息。()错信息的滞后性是指信息流在某种程度上总落后于物流()对15自测与思考（4）信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级，评级的惟一标准是信息源的可靠性。()错管理幅度与管理层次二者成正比例的关系，即管理幅度越大，则管理的层次越多；反之，管理幅度越小，则管理的层次越少。()错16人力资源供需预测程序调查分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等外部供给预测内部供给预测需求预测需求数量、质量、层次、结构供给数、质、层、结构计划制定实施17工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的收集每个岗位与前后岗位有关的资料，通常根据组织机构图和所要分析的该组织的产品工序目录岗位信息收集的办法调查法、座谈法、现场观察调查法的优点外显特征强、重复性强、周期性短的工作岗位较适合用观察法18岗位设计岗位设计的要求P139岗位设计诊断—岗位分析岗位分析的中心任务P139岗位分析的结果P139岗位设计以及再设计的内容扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务—工作扩大化，工作多样化工作满负荷工作环境的优化19岗位设置岗位设置的原则由该组织的总任务来决定的“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是以“事”为中心而设置的。设置岗位时，应考虑的因素P140数量最低有效配合积极效应经济系统等20人力资源规划人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据P143企业人力资源规划包括：总体规划和各项业务计划；人力资源业务计划是总体规划的展开和具体化P141广义人力资源规划：各类计划的总称狭义人力资源规划的定义，其实质就是各类人员需求的补充计划P14221人力资源规划的分类、内容人力资源规划的分类期限：长、中、短地位：战略、战术内容：战略发展、组织人事、制度建设、开发规划P144组织人事规划的内容结构调整、组织调整、定员定额P144人力资源开发和利用是人力资源规划的重点22企业人力资源计划的制定人力资源规划的步骤P141如何编制企业人员计划P14223自测与思考（5）使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有()。A.费时费力B.需要被调查人有一定的文化程度C.很难设计一套适用所有工作的调查表D.增加被调查人的紧张情绪E.它的结果并不是完整的可比性资料BCE岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的()对24自测与思考（6）()不是岗位分析的结果之一。A.工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.组织机构图D为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。A.多样化B.任务的整体性C.任务的意义D.自主权E.反馈ABCDE25自测与思考（7）岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。()对人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。()对26人力资源管理费用预算企业人力资源管理费用的项目构成P145编制人力资源管理费用预算的基本依据：政策和法规进行工资项目预算时，应首先进行的三项分析检查P146最低工资标准；消费者物价指数；工资指导线企业如何编制工资年度预算表--检查、测算和汇总（结合工资总额计算）人力资源管理部门费用预算与执行的原则：分头预算，总体控制，个案执行。27人力资源管理成本核算人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本构成相关概念P151人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些？[重点，概念P151；图表P149]制订标准成本的依据----历史成本标准成本的构成三大类，P15028自测与思考（8）()属于企业人力资源管理费用的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金ABCE在人力资源管理成本核算中，人力资源的()是两个最基本的概念。A.原始成本与重置成本B.直接成本与间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本A29自测与思考（9）对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括()A.成本账目B.核算结果C.原始记录和凭证D.企业所有工作纪录D人力资源管理部门费用预算与执行的原则是“分头预算，分头控制，个案执行”。()错30自测与思考（10）企业可以根据需要来自行规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等()对制定本企业的人力资源管理标准成本的依据是对企业人力资源管理历史成本的分析研究以及对人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。()对谢谢大家ThankYou