人才战略与高校管理机制创新

人才战略与高校管理机制创新程勉中（江南大学，江苏无锡214122）摘要：本文深入分析了高校管理机制创新在人才战略中的意义及其创新思路，认为要从创建“以人为本”的柔性管理机制、培育学术大师和创新团队的师资建设机制、绩效挂钩的动力提升机制、进出有序的自由流动机制、公开竞争的评价任用机制等方面来实现管理机制的创新和超越。关键词：人才战略；高校管理；创新中图分类号：G471文献标识码：AStrategyforTalentsandInnovationofUniversityAdministrationSystemCHENGMian-zhong（JiangnanUniversity,Wuxi,Jiangsu214122）Abstract:Theinnovationofuniversityadministrationissignificanttotheimplementationofthestrategyfortalents.Theauthorbelievestheinnovationshouldbecharacterizedbyapeoplebasedflexibleadministrationframework,afacultysystemfriendlytomastersandteamplayers,anevaluationandpromotionsysteminlinewithperformance,andanemploymentsystembasedonfreeflowandopencompetition.Keywords:strategyfortalents;universityadministration;innovation知识经济最根本的特点是知识成了第一生产要素，由于这样一个根本特征，引起了三个重大变化：一是产业结构发生了深刻变化，二是劳动力结构发生了深刻变化，三是科技教育地位的作用发生了重大变化。人才的地位变得越来越重要，［1］拥有知识的人才将担任最重要的角色，成为推动经济发展的核心力量。人才成为知识经济发展的制高点，成为新的国际竞争的焦点。人才强国被提到了前所未有的战略高度，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。这些都充分说明了这样一个实质问题：科学的发展必须实现从以物为中心到以人为中心的转变。同样，人才问题始终是高校改革与发展的核心问题和头等大事，谁拥有了人才，谁就必然在竞争中取胜。人们经常引用的清华大学老校长梅贻琦先生的名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”就是经典地道出了人才和教师对于高等学校的特殊意义。拥有一批在国际上具有影响力的学术大师，是世界一流大学最重要的特征。哈佛大学原校长科南特曾说过，大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。剑桥大学每年用于添置实验设备的钱只占高校开支的十分之一，其余都用来吸引精英人才。可见高校的成功关键在于人，在于那些富于激情和敬业精神的教师、科研和管理人才。人才是高校最根本的出发点，对高校而言，人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，开发人才资源是第一动力。一、高校管理机制创新在人才战略中的意义人才是最具活力、最具开发潜力的生产要素，是经济社会发展不可或缺的重要支撑。高校人才工作的活力取决于体制和机制。人才竞争的核心是制度与机制的竞争，如果制度僵化，或者机制有问题，就会导致人才的流失。创新管理机制，对高校实施人才战略具有根本性、全局性、稳定性和长期性的意义。管理制度、管理体制与管理机制作为管理学概念的三个不同的层次。其区别在于：制度主要是指组织的游戏规则的制定权的归属，即由谁来制定游戏规则；体制主要是指游戏规则的具体内容；而机制则是一种保证或称保障原则，通过激励、约束、监督等原则来保证游戏规则的贯彻实施。高校要吸引人才、留住人才、构筑人才高地，就必须让人才看到高校管理机制上的活力所在，看到高校的改革发展给人才的价值取向带来的希望所在，使人才在高校创新有机会，干事有舞台，发展有空间。近年来，许多高校在改革和实践中采用了不少行之有效的人才选拔和使用的做法，这些有益的经验应当进行很好的研究总结，但更为重要的是要适应新的形势要求，通过积极推进管理机制创新来不断激发人才工作的活力。我们把现代人才管理制度的技术方法导入高校中来，就会发现高校在战略层面上，在制度和机制层面上，都应进行改革创新。对任何一所高校而言，制度和机制的影响更具有根本性和长远性。从长远的人才战略出发，高校必须以改革创新的精神建立培养人才、吸引人才的一整套制度和运行机制。要构建起科学化、程序化、规范化的管理运行机制，来摆脱我们传统的随意、盲动的管理思路。高校人才战略不是简单地导入一种人力资源管理的思想，高校不缺乏思想，而是需要构建一个具有制度保障的运行机制。这是我国高校实施人才战略面临的极大的挑战。高校实施人才战略，应把科学发展观与科学人才观结合起来，把促进发展作为人才战略的根本出发点，因为发展是我党执政兴国的第一要务。树立全面、协调、可持续的发展观，促进高校改革建设和人的全面发展，真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才战略的政策措施要根据发展来制定，人才建设的成效要用发展来检验。新时期高校的人才战略要坚持用发展的眼光、发展的思路、发展的办法，即既需要总体的渐进转变，也需要打破常规，坚持机制创新，全方位加强对人才的开发、引进、培养和管理使用。当前高校的人才战略必须突出创新团队和学科建设这个重点。由于重点学科的发展和建设，有赖于具有真实思想和创新精神的人才团队，所以把包括学术带头人、学术梯队成员在内的人才称之为学科的灵魂并不为过。突出了这个重点，高校的机制、资源都会向其倾斜。与人才战略相配套的一般性的政策是需要的，但是立足点应该放在一整套的管理机制创新上，否则，政策的作用难有很强的实效性。［２］高校应采取“以制度保障人，以体制培养人，以机制激励人，以学术氛围吸引人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”的人才战略思路。［3］其中，“多数人才靠机制，少数拔尖人才给予充分的发展空间”的做法，既符合人才使用的规律，又符合高校工作的实际。二、适应人才战略需要的高校管理机制创新思路1.塑造文化精神，创建“以人为本”的柔性管理机制制度经济学认为，整体主义关注对个人行为发生作用的社会影响。个人被看成社会化的人，已经将自己身处其中的社会规范和价值内生化。［4］也就是说，人的发展，自始至终都是在群体的影响下进行的。管理文化包括共同的理想信念、价值观念、历史传统、道德规范和行为准则等因素，其核心是组织共同的价值观。管理文化揭示了管理中最隐蔽最深层的因素，反映了成员的整体精神，共同的价值标准，对于增强内聚力、向心力和持久力，保证行为的合理性，从而推动人才建设的发展具有重要意义。高校管理机制创新的一个重要内涵，就是坚持人的自然属性、精神属性的辩证统一，强调树立“以人为本”的管理观念，建立“以人为本”的柔性管理机制。人才是高校兴旺发达之本，如何选择、培养、使用，关系到高校发展的百年大计。管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排的过程，而是与社会和人的精神密切相关的，管理的根本因素是人，因此应当以人为核心，创造出一种新的活生生的以人为重点，带有感情色彩的管理机制来取代传统的僵硬管理模式。“以人为本”强调把“人”作为高校管理活动的核心和高校最主要的资源，把广大教师作为管理的主体，充分利用和开发高校的人才资源。“以人为本”的管理思想转变了过去视人为完成工作任务的工具的观念，把人视为高校的财富和资源，而且是最核心的资源。所有教师都是学校利益共同体的成员，教师的个人利益与学校法人利益是完全融合在一起的，而且学校的发展恰恰有赖于教师的创造性智慧的发挥。“以人为本”的管理观念要求传统的高校人事管理向人才开发转变，以人为中心，强调人和事业的统一发展，尤其注重开发人的潜在能力，并不断追加对教师的人才开发投资。建立“以人为本”的柔性管理机制，实际上就是要在高校创造尊重人、信任人、关心人、理解人、开发人的良好氛围，大力营造有利于吸引人才、留住人才、激励人才创业的环境，实现“用管理留人”“用感情留人”的目的。2.构筑创新团队，创建大师汇聚的师资建设机制应对国际和国内激烈竞争的挑战，高校要下大力气构筑创新团队，形成大师汇聚的师资建设机制。教师队伍建设的重要性是由师资管理的本质决定的。高校师资管理从本质上讲，就是通过不断培育和挖掘教师的潜力，充分调动他们的积极性、主动性与创造性，选拔、培养并汇聚一批学术大师和学科带头人，从而推动高校的科研创新和教学质量、效益的不断提高。师资建设在高校战略目标的形成过程中具有举足轻重的地位。高校师资建设既是推动学校发展的基本动力，也是保持学校竞争力的重要保证。构筑创新团队，创建大师汇聚的师资建设机制，应该着力加强以下两个方面：首先，要从战略高度全面认识师资建设机制的重要性，以高层次人才和创新团队为战略抓手，带动整个教师队伍建设。教师队伍建设是一个系统工程，要着眼于现代化建设和高等教育发展的需要，坚持分类指导、整体推进、突出重点。一是要培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国际先进水平的学术大师和学科带头人；二是要培养和造就一大批具有创新能力和发展潜质的中青年学术带头人和学术骨干；三是要大力推进创新团队建设，培养和建设一批特别能战斗的创新团队、优秀群体。没有大团队，就不能搭建大平台、争取大项目和取得大成果，就不能造就学术大师，就不能形成一支高质量的人才队伍，教师队伍整体素质和创新能力也难以提高。实践证明，学术大师加创新团队是一个非常成功的模式，是高校人才工作的战略抓手。要充分发挥高校多学科优势，进行管理机制创新。要探索和建立以学术带头人为核心，凝炼学科方向、汇聚学科队伍和构筑学科基地的机制，组建一批多学科集成的创新团队和创新群体。要消除各种不必要的行政壁垒，搭建科技创新大平台。这种科技创新平台应是灵活的、开放的、跨院系的，甚至是跨学校和跨国界的。［5］其次，高校领导要在形成和健全师资建设机制上具有战略意识。千军易得，一将难求，帅才更难求。教师的工作，无论是教书育人，还是科学研究，都是创造性劳动，需要有创新能力。在这个过程中拔尖创新人才的作用尤其重要。一个将才或帅才级的大师，往往决定了高校一个学术群体在国际国内的地位。［6］对于特殊的人才，要采取特殊的方式，不拘一格。学术大师和学科带头人的产生，需要以团队建设为基础，需要依靠团队的智慧和力量。要发挥中国特色的制度优势，大力推进创新团队建设。目前，大多数高校的拔尖人才也许还达不到世界最高水平，但只要高校认真组织好，发挥制度的优越性，把创新团队的基础打好，就有可能在整体水平上走到世界的前列。因此，具有战略意识的高校领导必然把工作的着力点放在创建创新团队上。这方面搞好了，高校就会出更多的创新成果，人才工作也会出现一个新局面。3.强化绩效挂钩，创建公平高效的动力提升机制动力提升机制是要激发和引导人们去进行某种特定行为的活动，是开发人才潜能的有效方式。管理学的一条重要原理就是人们会对受力做出反应。不同的机制对一个人所产生的动力是不同的，从而导致他产生不同的行为反应。创建动力提升机制，关键要贯彻公平高效原则，体现绩效挂钩。目前高校中“不患寡而患不均”的思想观念在不少干部、教职工心目中仍然根深蒂固，显然有悖于时代潮流，仍是高校改革发展的障碍。在高校，学术大师、学科带头人与一般人的能力和贡献是不能相比的，在制定政策时要考虑学术大师、学科带头人与一般人的能力差别，要给予前者优厚的待遇。不然的话，动力要素无法激活，人才的价值无法体现，构筑高校人才高地的愿望无疑是一种空想。有效的动力提升机制必须要灵活，一方面要有针对性，即要针对不同人的需求偏好及工作绩效来考虑动力因素的侧重点，另一方面应认识到它是动态的，应能适应校内外情况的变化。在注重动力提升的同时，压力机制对于人才的成长也是必须的。很多学者都认为，如果没有一定的压力，组织和个人的创新活动是不会发生的。当前高校都面临着巨大的竞争压力，高校需要将这种压力分解到内部所有的成员身上，使每个人都居安思危、居危思进