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-0-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利人才管理:随“心”而动王大威德勤管理咨询人力资本中国区主管合伙人2010年9月9日-1-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利演讲嘉宾介绍§王大威先生在管理咨询业及商界积累有超过20年的从业经验,拥有多年为国际500强和国内大中型国有企业的客户实施企业改革实战经验,专长于企业管控,人力资源,并购整合,HRIS系统实施及变革管理。§王先生毕业于英国Strathclyde大学MBA,是英国和香港注册会计师学会资深会员。在加入德勤之前,曾担任安达信企业咨询合伙人、毕博管理咨询董事等职务,现在也同时担任多个国内外企业的专业委员会的独立顾问。§过去几年来,王先生担任了众多大型国有企业管理咨询项目的总监,为金融(银行,证券,保险,信托等),电信,制造,能源和地产等行业提供组织架构重整,HR系统实施,绩效评估体系设计,母子企业管控流程,收购合并等专业意见。所服务的客户包括中国石油、国家电网、国家开发银行、中国电信、中国联通、中国移动、中国网通、中央电视台、上海大众、中国银行、中国工商银行、民生证券、华夏银行、浦发银行、中粮集团、国泰君安、中信证券、中国计算机报、泛海地产等多家大中型企业。§王先生经常在企业变革、人力资源管理、金融改革及企业信息系统治理方面著书,并多次在《财富》、《上海国资》、《中外管理》、《北大商业评论》、《商学院》等知名财经类杂志中发表著作。王大威德勤管理咨询中国区主管合伙人junglewong@deloitte.com.cn-2-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利德勤的人力资源管理咨询业务全球排名前列Source:Kennedy;TalentManagementConsultingMarketplace2009-2012;©BNASubsidiaries,LLC;usedwithpermission2009年6月,Kennedy企业最新发布了《全球人才发展咨询市场研究报告》:在20余家同具规模和实力的人力资本咨询企业中,德勤全球人力资本咨询服务的广度和深度稳居榜首地位。该报告进一步指出:“德勤正在进行最大努力的创新,已经从传统的人才管理扩展至基于客户需求整合的人力资本咨询服务,并为其他咨询企业的发展提供了新的标准”。从首席执行官所关注的说起,了解人力资源的新角色。。。-4-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利首席执行官面临的十大挑战这是一份来自关于“2010年首席执行面临的十大挑战”的调研报告。这份报告向444位包括首席执行官、董事会主席以及董事长进行详实的访谈。卓越的执行力高层管理者的战略决策力和战略发展观高速、平稳的业务发展客户满意度与忠诚度变革的节奏、灵活性和适应性产品与服务而产生的雇主品牌形象创新/创造力/激发创业利润的增长生产率的提高政府管制需要合适的人才稳定的人才队伍法律、合规人力成本的控制人力资源的任务人才核心能力的培养给予人才数据的支持企业变革管理的能力人才核心能力的培养推动员工绩效的管理模式1Barrington,Linda.“CEOChallenge2010:Top10Challenges.”TheConferenceBoard,NewYork,NY:2009.-5-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利未来人力资源管理的工作重心,要实现从事务性工作到战略目标的转移重新定位重新定位现在现在•战略支持5%5%40%40%55%55%•管理职能•事务性工作未来未来20%20%20%20%60%60%逐步摆脱事务性操作人力资源管理水平不断提升,来增强管理职能与战略支持职能-6-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利要更好的适应企业发展的需要,人力资源管理者的角色也正不断演化以应对商业挑战——战略合作伙伴与人力资源管理者战略合作伙伴人力资源管理者人力资源战略家•人才战略制定者•领导力开发者组织绩效的引导者•变革专家•组织架构和工作环境设计师+人力资源管理者•绩效考核和奖酬方案的设计师•人力资源服务的提供者与管理者制度准则的规范者•人力资源管控专家和风险控制者•企业管控顾问-7-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利您的人力资源职能是领先的还是滞后的?人力资源角色人力资源角色滞后的领先的提供的服务提供的服务§行政管理者,以及职能/技术专家§立志成为“业务战略合作伙伴”但本质上还保留着行政管理§人员和业务/技术专家§成为“业务战略合作伙伴”和可信赖的顾问§关注业务发展和价值创造§关注人力资源服务的提供§开始积极地关注商业战略,比如人才管理和高层主管发展计划§积极参与应对所有与人有关的战略挑战§有限的自助服务应用功能§自助服务和共享服务只是人力资源提供服务的核心部分§通过自助服务、共享服务、外包,来解决各种事务和处理行政事宜,以减少或避免人力资源部提供当面的服务§对人力资源的执行效率要求较低§对人力资源提供的服务设置了一定的要求§员工体验驱动服务提供的质量§绩效等级达到世界一流的功效水平§每一个国家和业务单位拥有自己的系统、流程和实施的标准§只有部分系统、流程和实践符合全球标准§所有的系统、流程和实践都符合全球标准-8-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利您的人力资源职能是领先的还是滞后的?(续)§人力资源工作者具备过硬的专业上和技术上的本领§人力资源工作者开始准备未来角色所需要的技能和胜任能力§人力资源工作者拥有足够的技能、培训和经验来独当一面地应对商业问题。§人力资源工作者缺乏必要的商务和分析能力来处理商业问题§建立能使人力资源者具备未来所需能力的招募或培养计划§在每一个领域都有具备高度专业化知识和经验的人力资源工作者,以实现价值创造§只对人力资源的实际工作进行考核§虽然还只是对人力资源的实际工作进行考核,但考核的结果会进行分析,以推动服务水平的提高。§将人力资源工作的考核指标与商业目标进行衔接,并通过持续地跟进来推动服务水平的不断提高。§公司对一些基础信息也无法出具报告,比如人员数量§能够获得一些重要的数据,但未能加以深度地挖掘。§使用高级的分析能力,来让分析报告能为商业提供深度的视角,而不只是停留在数据层面上人员人员绩效指标和报告绩效指标和报告滞后的领先的-9-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利您的人力资源职能是领先的还是滞后的?(续)滞后的领先的§人力资源系统植入具体的业务单位和/或国家内§核心的系统已经被整合到人力资源系统中去,但仍存在许多单一的系统§将人力资源的所有的模块整合到一个共同的平台上§数据标准符合最低要求或者缺失§人力资源的数据标准在大部分的业务部和/或国家得以施行§人力资源的数据标准在全球范围内得以施行§人力资源系统和工具整合力度有限§一些人力资源技术,特别是自助服务的应用技术被加以整合§基础设施灵活,并且可以应公司的需求加以修改或新增核心技术和基础设施核心技术和基础设施一项调研的分享,使我们更加了解人才管理的重要性Copyright©2010DeloitteDevelopmentLLC.Allrightsreserved.11关于这份调研。。。•1,800余名商业领导者全程参与了五个部分的调研•聚焦点:经济动荡环境下的人才管理•第五部分包含了对“领导力”的理解和阐述123452009年2月《人力资源规划分析》A2009年《人才与风险防范》2009年《人才与保留》2009年11月《人才与创新》2010年6月《领导力发展》Sep2009《一份人才保留的特殊报告》2010年《6项经验的总结》-12-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利我们的研究表明,在经济经济时期过后往往会出现主动离职率的上升员工离职水平与失业率员工离职水平与消费信心指数资料来源:BureauofLaborStatistics,St.LouisFederalReserveEconomicDataascitedin“Wheredidouremployeesgo?”DeloitteReview,Issue5,2009.-13-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利经济复苏后,企业即将面对高离职率和核心人才紧缺两大挑战•不适当的人力资源政策对于员工忠诚度和文化的伤害•裁员和人才培养计划的停滞导致人才储备不足•人才保留政策缺失•尽管企业在进行广泛裁员,各行业人才短缺的状况依旧存在•德勤2009年5月针对全球企业裁员状况的调研表明,仍有50%的企业预期未来三个月可能考虑裁员•美国商业周刊2009年4月公布的数据:尽管美国有1300万人实业,但仍有300万的职位空缺经济复苏后期,企业即将面对两大挑战:•高离职率•核心人才紧缺-14-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利全球各地的企业领导者都对经济衰退之后的辞职率表示担心65%的被调查者担心在这次经济危机结束后会失去企业中有较高潜力和能力的员工52%的被调查者预计在这次经济危机结束的12个月后,其企业的辞职率会有所上升46%的被调查者提到在2001-2002年经济衰退结束后其企业的辞职率有所上升-15-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利2009年8月,德勤调研发现:企业雇员中,有近半数的人正在考虑离开他们现在的工作岗位研究显示:44%的企业雇员可能有离职意向正在/计划找下一个雇主49%仍然保留在现在的岗位上45%不知道6%资料来源:《Managingtalentinaturbulenteconomy:Keepingyourteamintact》,9月,2009年,德勤你是否在近期有离职的计划?-16-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利被调查的企业雇主认为,他们知道哪些是有可能离职的人雇主们认为,那些自动提出离职的雇员与其出生在经济衰退的年代相关24%9%9%9%39%37%16%16%7%8%21%19%1%2%3%12%IncreasesignificantlyIncreaseDecreaseDecreasesignificantlyY世代(30岁以下)X世代(30岁-44岁)婴儿潮(45岁-64岁)战前婴儿潮(超过65岁)大幅增加增加减少大幅减少资料来源:《Managingtalentinaturbulenteconomy:Keepingyourteamintact》,9月,2009年,德勤-17-@2010德勤管理咨询(上海)有限企业版权所有保留一切权利...但,雇主们却没有很好的了解和把握住那些存在着离职风险的雇员12%7%5%17%15%14%27%19%22%33%17%12%Iplantobeginlookingfornewemploymentwithinthenext12monthsIamcurrentlyseekingnewemploymentIhavebeenactivelylookingfornewemploymentduringthepast12monthsEmployeesseekingnewemploymentbygenerationGenY(under30)GenX(30-44)BabyBoomers(45-64)Veterans(65+)VetsY世代X世代Y世代Y世代X世代婴儿潮婴儿潮婴儿潮X世代战前婴儿潮战前婴儿潮战前婴儿潮X世代的雇员正准备开始寻找新的工作Y世代的雇员已经开始准备寻找新的工作在过去的一年里,我积极的寻找新的工作机会我正在寻找新的工作机会在未来的一年里,我打算寻找新的工作机会不同成长背景的雇员们寻找着新的工作机会Y世代(30岁以下)战前婴儿潮(超过65岁)婴儿潮(45岁-64岁)X世代(30岁-44岁)资料来源:《Managingtalentinaturbulenteconomy:Keepingyourteamintact》,9月,2009年,德勤-18-@2010德勤管理咨询(上
本文标题:人才管理:随“心”而动
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