入世后的人才争夺与人力资源管理

1入世后的人才争夺与人力资源管理赵曙明博士中国南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授2今天的话题入世给人力资源管理与开发带来的挑战入世给人力资源管理与开发形成的机遇我们如何面对挑战，抓住机遇34入世带来的挑战第一、国际间的人才争夺将会更加激烈，企业间人才竞争显性化。第二、紧缺人才的开发显得越来越迫切。第三、人才的综合素质急待提高。第四、如何留住人才成为当务之急。5第一、国际间的人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争显性化◆入世以后，国与国之间的经济的竞争，将主要演变为体制的竞争，科技的竞争，知识的竞争，而所有这一切，其实就是人才的竞争。◆由于人才短缺，一场激烈的人才争夺战已在世界范围内展开（见后图）6德、英、法等欧洲国家的IT人才缺口（截止到2003）（单位：万）资料来源：筱凌,“人才争夺战”,《环球企业家》,2000/6403322161210德国英国法国意大利荷兰西班牙7中国人事管理的弊端人才的非流动性人才的非价值性8第二、紧缺人才的开发显得越来越紧迫◆就宏观层面来讲，我国目前短缺的关键性人才有四类；◆入世后中国最紧缺的十类人才；◆人才培养与开发的关键是教育与培训。9◆就宏观层面来讲，我国紧缺的四类人才：高级专业技术人才高新技术领域的人才高素质、复合型的企业高层经营管理人才高级金融保险人才10◆入世后中国最紧缺的十类人才国际化经营人才金融保险人才国际商务谈判人才旅游人才电子商务人才心理咨询人才外语人才研究与开发人才法律人才教育人才11◆人才培养与开发的关键是教育与培训企业都需要重视人才培训，越来越多的人才（特别是一些知识型人才）把个人成长摆到了择业的第一位。(见后图）12知识型人才的主要注重因素金钱财富百分比业务成就工作自主个体成长0%5%10%15%20%25%30%35%40%资料来源：彭剑锋，张望军，“如何激励知识型员工”，《中外管理》，1999/813第三、人才的综合素质急待提高我国是人力资源数量上的大国，但不是人才资源大国，人才是奇缺的、稀有的入世后最为紧俏的将是复合型人才：一、知识复合二、能力复合三、智力因素与非智力因素的复合14第四、如何留住人才是关键对企业界来说：中国企业对人才紧缺感受最深，尤其是高新技术企业，几乎所有的高新技术企业都患了人才饥渴症，且入世后，跨国公司又加紧了对人才的争夺。如何留住人才成为企业必须面对的巨大挑战。1516入世形成的机遇第一、为推动人才资源结构性调整带来了契机；第二、为发挥各类人才的聪明才智提供了舞台；第三、为提高人才队伍的国际竞争力创造了条件；第四、为人力资源开发或各类人才的成长注入了活力。17第一、为推动人才资源结构性调整带来了契机入世后，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度地调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人才资源结构的调整，人力资源结构的调整势必要求我国的教育与培训作出相应的调整，产生连锁效应。18第二、为各类人才发挥聪明才智提供了舞台“入世”后，我们的活动空间扩展，就业机会增加，这将给各类人才施展才华提供一个更加宽广的舞台，为留住人才创造良好的环境。经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。“入世”，不仅有利于吸引外资，增加国内的就业岗位，而且有利于中国企业及员工走出去，到国从事生产经营业务。19第三、为提高人才队伍的国际竞争力创造了条件“入世”后，我们的国际交往将会进一步增多，这有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综合素质和国际竞争力。从教育与培训来看，国际的优质教育资源的进入将有助于提高人才的培养质量；这无疑有助于提高我国人才的国际竞争力。20第四、为人力资源开发或各类人才的成长注入了活力入世后国际竞争进一步加剧，这对于习惯在安逸舒适的环境中生存的许多中国人来说既是挑战又是机遇：有助于增强他们的忧患意识，激发起他们的使命感和紧迫感，增强自我开发的动力;另一方面，国内外不少机构都已形成了一套完整的人才开发系统，这对于我们来说，无疑是很好的借鉴.国际先进的教育理念和人才培养模式的引进将促进我国教育改革，为我国的人才培养机制注入活力。2122面对挑战，抓住机遇第一、转换企业思维方式，培养和加强全球观念；第二、培养和加强团队精神，建立全球性的战略协调机制；第三、把各类人才的开发作为企业的战略任务；第四、重组人力资源23第一、转换企业思维方式，培养和加强全球观念加入WTO后，我们必须具有全球观念全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。24第二、培养和加强团队精神，建立全球性的战略协调机制加入WTO后，我们的国际交流日益频繁，全球性的战略协调变得越来越重要。人才之间的合作与协调是整个战略协调的关键和基础。我们还应该重视单位与单位之间的合作。全球团队合作的发展依赖于员工沟通技能和合作技能的提高，否则，人力资源的价值会有很大的不同（见后图）。25加强团队建设，提高资源价值差劲的团队发挥资源价值的条件1+12个人资源价值600马力150马力好的团队1+1=2个人资源价值400马力400马力最好的团队1+12个人资源价值400马力500马力不同的结果团队过渡600马力〈……………150马力〈400马力〈400马力=500马力400马力资料来源：甘次地,“21世纪的人力资源管理”,《管理工程师》,2000/1个人资源团队合作沟通、协调、互动个人资源团队合作沟通、协调、互动个人资源团队合作沟通、协调、互动26第三、把各类人才的开发作为我们的战略任务首先，入世后我们必须把人才开发作为战略任务来抓其次，就企业的教育与培训而言，我们应该与高校联合,开发与培养企业的骨干人才27入世,我们必须把人力开发作为战略任务来抓首先,必须明确人力资源开发的目的其次,必须明确人力资源开发的对象再次,必须设计与工作岗位相适应的人力资源开发规划最后,努力使人才的职业生涯按一定的轨迹有序发展28人力资源开发在人力资源管理中的战略地位资料来源：赫伯特·吕格内,“人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8人力选择人力投入人力绩效绩效评价发展评估绩效评估人力开发报酬核定29人力资源开发的目的资料来源：赫伯特·吕格内,“人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8人力资源开发的目的实现劳动者针对自我需要的发展目的实现企业人力优化目的实现企业自身发展目的30人力资源开发对象资料来源：赫伯特·吕格内,“人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8人力资源开发对象培训与进修—在就业岗位—在岗位之外—在企业内部—在企业外部劳动结构—劳动扩展—劳动内容丰富化—劳动岗位变换职业生涯规划—职位代迁发展—培养后续劳动力—派驻国外31使劳动者与职位相适应的人力资源开发规划能力熟练技巧知识已有？应？有资料来源：赫伯特·吕格内,“人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/8人力资源开发规划人力素质需求分析岗位描述劳动分析观察组织计划人力素质状况分析职业资格与证书分析能力评价检测工作人员调查人力素质需求预测资历、资格研究专家评估调查领导层人力素质状况预测劳动力市场预测培训预测评估中心调查劳动者32人的职业生涯发展阶段达到职业职业发展阶生涯顶峰停滞准备退休段职位提升初期工作经验教育资料来源：赫伯特·吕格内,“人力开发，企业的战略任务”,《中国人力资源开发》2000/833第四、重组人力资源1、重新确定组织的经营理论2、造就学习型的组织和个人3、重视人力资源系统管理与开发341、重新确定组织的经营理念每一个组织，都有自己的理念、哲学和使命：为完成组织使命所需要的核心竞争力。由于组织面临的外部环境不断变化，任何组织的理念都必须不断地更新。352、造就学习型的组织和个人传统职能科层结构（金字塔型，60年代）高层中层基层电子信息系统1:1工作者与工作站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代）•旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通。•未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在上，强调要让组织成员方便，接近领导，参与企业决策。363、重视人力资源系统管理与开发一流企业出标准二流企业出品牌三流企业出产品四流企业出劳力37入世与人力资源管理的职能转变职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目38企业要培养三高的员工队伍高素质高积极性高协作性39结束语加入WTO给中国企业的人力资源管理与开发带来了巨大的挑战和冲击,但也形成了前所未有的机遇,处于全球化浪潮中的中国企业只有面对挑战,抓住机遇,才能走出一条符合市场经济的人力资源管理与开发之路,从而赢得21世纪全球竞争的先机。彼得·德鲁克：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。40