人力资源管理规划（PPT 79页）(1)

助理人力资源管理师辅导讲座--人力资源规划篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心讲师介绍刘伶先生，文学学士、管理学学士、经济学硕士学位，高级咨询师、人力资源管理师、企业培训师、从事人力资源管理十余年，曾先后任职于大型集团公司人力资源部经理、IT企业人力资源总监等职位，有丰富的人力资源及企业管理实战经验。涉及培训领域：职业经理人、企业人力资源管理、管理技能训练等。问题的提出当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到，怎么办？当企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用，怎么办？当企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费的人工成本的上升，怎么办？当企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时，怎么办？这些都是许多企业司空见惯的事情，对于这些问题的解决要借助于事前的规划。课程的目标掌握人力资源管理的基本概念掌握人力资源规划的概念及内容，掌握人员计划制定的程序掌握企业组织信息调研的步骤及方法掌握岗位调查、岗位分析及岗位设计的要求及内容掌握人力资源成本构成、成本预算及核算课程目录人力资源管理的基础知识人力资源规划及相关概念企业内外环境的分析岗位信息的采集人力资源供需预测及规划书的编写人力资源会计人力资源管理的基础知识人力资源人力资本人力资源管理人力资源管理的内容人力资源管理和传统人事管理的区别人力资源广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资本人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。10需求预测供给预测供需平衡招聘计划选择渠道发布广告组织面试办理入职试用考核人力资源规则招聘配置培训开发绩效管理薪酬激励培训需求培训计划培训实施培训考核绩效计划绩效辅导绩效考核绩效反馈结果利用薪酬总额薪酬水平薪酬制度日常薪酬劳动关系人力资源管理的内容管理制度劳动合同员工沟通职业安全卫生管理人力资源管理VS人事管理人事管理人力资源管理管理内容以人为中心以事为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制和物质刺激手段采用人性的管理管理策略近期和当前人事工作战略性管理管理技术照章办事，机械呆板科学性和艺术性管理体制被动反应型，按部就班主动开发型管理手段单一多种管理手段管理层次执行层面处于决策层人力资源规划概念及分类规划的步骤规划的流程人力资源规划人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的分类总体规划和各项业务规划长期规划、中期规划和短期规划战略规划和战术规划战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划人力资源规划流程图调查分析预测供需制定规划实施评估外部环境经济、法律、人口等经营战略产品组合、利润目标等组织环境组织结构、管理机制等人力资源现状素质结构、员工需求等人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈人力资源规划的步骤调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源规划并非一成不变的，它是一个动态的开放系统。人力资源规划的步骤企业内外部环境的分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡人力资源规划书的撰写企业内外环境的分析有关组织的基本知识组织信息的采集组织信息的处理组织信息的分析岗位信息的收集与分析岗位调查的信息内容岗位信息收集的方法岗位分析的目的岗位设计的要求岗位设计以及再设计的内容岗位调查的信息内容关于岗位的，比如：岗位名称是什么，岗位的基本任务、使用的设备、此任务的目的，工作条件如何；关于任职者，包括任职者的知识、技能、受教育的程度、体力状况、智力状况、适应性等。岗位调查的方法调查表座谈法现场观察岗位分析的目的岗位分析的中心任务为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜岗位分析的结果形成工作说明书、岗位规范及职务晋升图岗位设计的要求企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契企业员工的工作环境得到进一步改善岗位设计与再设计内容工作扩大化工作满负荷工作环境的优化企业人员计划的制定岗位设置的原则岗位设置应考虑的因素人力资源的供需预测人力资源规划的编写岗位设置的原则岗位设置的原则：由该组织的总任务来决定的，“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是以“事”为中心而设置的。问题：是否是存在因人设岗设置岗位时，应考虑的因素数量最低原则岗位之间的有效配合每个都能发挥积极效应，且上下左右之间岗位相互关系协调经济、科学、合理、系统化等原则人力资源规划的步骤企业内外部环境的分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡人力资源规划书的撰写人力资源供需预测程序调查分析组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求分析供给分析内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升、辞退、退休、事假人口政策和状况劳动力市场发育程度社会保障体系健全程度就业意识和择业偏好等外部供给预测内部供给预测需求预测需求数量、质量、层次、结构供给数、质、层、结构计划制定实施人力资源规划的编写编写人员配置计划预测人员需求编写人员供给计划制定培训计划编写人力资源费用预算编写人力资源政策调整计划如何编制企业人员计划实例分析如何编制企业人员计划如何编制企业人员计划：企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未年发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划可以按以下的程序进行：确定计划期内的员工人数；确定计划期内的补充需求量；核算计划期内企业各部门人员的需求量；计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。人力资源会计人力资源成本构成人力资源费用预算人力资源费用核算人力资源成本的构成原始成本重置成本人力资源的原始成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本录用安置人员选拔人员招募直接成本间接成本培育培训职业生涯管理上岗引导培训生产损失生涯时间投入教师时间投入人力资源重置成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本录用安置人员选拔人员招募直接成本间接成本离职管理费用离职补偿费空职损失不及损失离职前的绩效人力资源离职成本人力资源管理费用的项目构成工资项目涉及职工权益的社会保险费用以及其他相关的资金项目其他项目HRM费用预算的程序和方法费用预算的依据工资项目的预算社会保险费与其他项目的预算人力资源管理部门的费用预算关注国家有关部门发布和各种相关政策和法律法规信息；本企业上一年度费用预算及决算情况本企业对下一年工资调整的指导思想和要求分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度；分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标。人力资源管理成本的核算建立成本核算项目确定具体项目的核算办法制定本企业的人力资源管理标准成本审核和评估人力资源管理实际成本支出原始成本重置成本企业人力资源管理成本核算办法企业可以根据需要来规定本企业的力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法。人员招募与人员选拔的成本应该按实际录用人数分摊；在某些直接成本项目中包括间接成本；某些成本项目部分交叉。职业技能鉴定试题分析单选题多选题计算题综合题单选题()不是岗位分析的结果之一。A.工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.组织机构图答案：D单选题在人力资源管理成本核算中，人力资源的()是两个最基本的概念。A.原始成本与重置成本B.直接成本与间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本答案：A单选题对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不包括()A.成本账目B.核算结果C.原始记录和凭证D.企业所有工作纪录答案：D单选题组织信息处理的要求有()。A.及时性，准确性，适用性B.经济性，实用性，系统性C.规模性，准确性，实用性D.系统性，规模性，及时性答案：A多选题使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有()。A.费时费力B.需要被调查人有一定的文化程度C.很难设计一套适用所有工作的调查表D.增加被调查人的紧张情绪E.它的结果并不是完整的可比性资料答案：BCE多选题为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。A.多样化B.任务的整体性C.任务的意义D.自主权E.反馈答案：全选多选题()属于企业人力资源管理费用的范围。A.企业工资项目B.企业职工福利费C.职工住房基金D.企业办公用品费用E.工会基金答案：ABCE多选题组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是()A.实地调查B.整理分析调查资料C.对调查表格进行再设计D.对调研的目的进行修订E.写出调研报告答案：BE多选题为满足生产经营的要求，企业的组织设计要满足()等基本要求。A.具备必需的功能B.有利于发挥组织成员的能力C.协调良好D.高效E.灵活答案：ABCDE计算题某企业为招聘5名专业技术人员进行招聘和选拔活动，共有50名应征求职者，在招募和选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测试等各种费用共10000元，求招募选拔的成本？10000÷5＝2000元注：招募成本应该是5人的成本，不是50人的成本。综合题企业计划在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题?（1）所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分）（2）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）（3）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）（4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分）综合题简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。1、组织信息调研分为三个阶段：(1)调研准备阶段：①初步情况分析；②非正式调研；②确定调研的目标。(3分)(2)正式调研阶段：①决定