人力资源规划与企业其它规划的关系

第一章人力资源规划郑云赫13371751884MSN：[e-mail]••资料下载•密码：cghr3•班主任：赵老师64660336•课表、课件、学习资料理论操作人力资源管理实践人力资源规划人员招聘绩效管理人员甄选配置培训与开发薪酬福利管理劳动关系公司绩效战略优势组织工作分析公司战略竞争优势形成其核心竞争力偷不走，学不去，买不来——张维迎•基业常青人力资源规划的程序和方法企业战略决策产品组合生产组合战略重点市场区域范围企业经营环境人员、交通文化、教育、法律人力竞争就业意识择业期望企业现有人力资源各类人力资源数量、质量、结构人员流动率能力、潜力利用率需求分析供给分析内部供给外部供给组织外部因素组织内部因素人力资源因素需求预测需求数量、质量、层次、结构人力资源信息库分析人力资源流动分析晋升平调降职解聘辞职退休离休休假脱产进修病假事假人口政策和状况劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好户籍制度供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施内部供给预测外部供给预测人力资源规划的核心供需综合平衡人力资源需求预测人力资源供给预测课程内容•第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计•第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求•第三节人力资源管理制度规划•第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核第二单元人力资源费用支出的控制职业标准标准工作内容教材相应节名称标准知识要求教材具体参考内容(一)岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计1.人力资源规划与企业其它规划的关系第一单元知识要求：2.岗位分析的概念和原理3.岗位说明书的编写要求4.岗位设计的内容和原则第二单元知识要求(二)定员管理第二节企业劳动定员管理1.企业定员及其标准的概念第一单元知识要求：2.企业定员管理的基本内容第二单元知识要求：3.制定定员标准的基本要求(三)制度建设第三节人力资源管理制度规划1.人力资源规范化管理的内容知识要求2.人力资源管理制度体系表的结构、特征和要求3.制定人力资源管理规划的原则（四）人力资源费用审核与控制第四节人力资源费用审核与支出控制1.审核人力资源费用预算的基本要求第一单元知识要求2.控制人力资源费支出的基本原则第二单元知识要求标准工作内容教材相应节名称标准能力要求教材具体参考内容(一)岗位分析与设计第一节工作岗位分析与设计1.能够设计岗位调查方案第一单元能力要求2.能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改工作说明书3.能够运用方法研究进行岗位设计与再设计第二单元能力要求(二)定员管理第二节企业劳动定员管理1.能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准第一单元能力要求：2.能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员定员标准第一单元能力要求求：(三)制度建设第三节人力资源管理制度规划1.能够采集处理人力资源管理制度的相关信息能力要求2.能够根据制度体系表的要求，起草人力资源管理专项制度3.能够提检查人力资源管理制度的实施情况，分析存在问题并提出修改意见（四）人力资源费用审核与控制第四节人力资源费用审核与支出控制1.能够审核人工成本和人力资源管理费用预算2.能够做出人力资源费用预算并控制费用支出第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析(知识要求)一、人力资源规划的基本概念二、工作岗位分析概况三、工作岗位分析信息的主要来源四、岗位规范和工作说明书（能力要求）一、工作岗位分析的程序二、起草和修改工作说明书的具体步骤《标准》相关要求在本模块教材中的相应内容相应内容在本模块的具体位置人力资源规划与企业其它规划的关系1、人力资源规划基本概念P1-2人力资源规划内涵人力资源规划内容人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划：--又称人力资源计划，它是企业计划的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。--是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。--广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。长期规划（5年以上）短期规划（1年及以内的计划）中期规划（1-5年）--狭义的人力资源规划是人力资源供需平衡，人员需求补充计划。(一)人力资源规划的内涵一、人力资源规划的概念(二)人力资源规划的内容从广义上说，人力资源规划：是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。战略规划：是企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和策略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，以相对少的投入，取得企业经济和社会效益的最大化。人力资源规划战略规划组织规划制度规划人员规划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额提高计划费用规划(三)人力资源规划与其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（二）工作岗位分析的内容（三）工作岗位分析的作用《标准》相关要求在本模块教材中的相应内容相应内容在本模块的具体位置岗位分析的概念和原理1、岗位分析的概述P2概念、内容、作用2、岗位分析信息主要来源P4书面资料任职者报告同事报告直接观察三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范的概念2、岗位规范的主要内容3、岗位规范的结构模式（二）工作说明书1、工作说明书的概念2、工作说明书的分类3、工作说明书的内容（三）岗位规范与工作说明书的区别方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务•该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。参考答案•人力资源部经理工作说明书：•一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理•岗位等级lXX×岗位编码×XXXXX•所属部门：人力资源部直接上级：总经理•直接下级：×××定员标准：1人•分析日期XXXX~XX月•二、岗位职责(2分)(一)概述：•(二)工作职责：1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责处理员工劳动关系6、完成公司交付的其他任务。•三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系•四、工作内容和要求(2分)工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标…．•五、工作权限……(2分)六、劳动条件和环境……(2分)七、工作时间……(2分)八、任职资格、学历：2、工作经验……(2分)九、身体条什……(2分)十、心理品质要求……(2分)十一、专业知识和技能要求……(2分)十一、绩效考评-…一•（1分）能力要求一、工作岗位分析的程序（一）准备阶段（二）调查阶段（三）总结分析阶段二、起草和修改工作说明书的具体步骤《标准》相关要求在本模块教材中的相应内容相应内容在本模块的具体位置能够设计岗位调查方案1、工作岗位分析程序P7-8准备调查分析能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改工作说明书起草和修改工作说明书的步骤P9第二单元工作岗位设计（知识要求）一、决定工作岗位存在的前提二、工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则《标准》相关要求在本模块教材中的相应内容相应内容在本模块的具体位置岗位设计的内容和原则1、岗位设计的原则P153个2、岗位设计的内容P16扩大化和丰富化满负荷工时制环境优化第二单元工作岗位设计三、改进岗位设计的基本岗位分析的目的（分析什么人适合什么岗位）（一）岗位工作扩大化与丰富化（1）工作扩大化（2）工作丰富化（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）环境的优化四、改进工作岗位设计的意义工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术1、程序分析2、动作研究（二）现代工效学的方法（三）其他可以借鉴的方法能力要求《标准》相关要求在本模块教材中的相应内容相应内容在本模块的具体位置能够运用方法研究进行岗位设计与再设计1、基本方法P19方法研究工作岗位分析基本过程1、确定目标2、选择职位3、进行分析4、核对信息5、撰写说明书分析方法：1、现场观察法2、工作日志法3、访谈法4、调查问卷法5、综合分析法工作分析工作分析问卷1、职位分析问卷（PAQ）2、管理职位描述问卷（MPDQ）3、通用工作分析问卷（CMQ）4、功能性工作分析（FJA）5、O‘NET工作分析问卷•工作分析的基本过程：确定目标收集信息选择岗位进行分析核对信息撰写说明书•胜任特征的种类•（一）基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）和行为方式。•（二）鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。•成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征胜任特征评估研究思路1、差异心理学2、教育和行为学研究3、工业与组织心理学建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据资料4、分析并建立模型5、验证模型胜任特征基本概念1、深层次特征2、因果关联3、参照特征种类1、基准性胜任特征2、鉴别性胜任特征研究方法：专家小组讨论和问卷行为事件访谈2、KPI指标与绩效管理的关系当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源及如何获得所需资源，同时，还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。企业愿景和使命企业战略规划成功关键因素（CSF）战略性财务KPI和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接KPI指标体系结构KPI指标库KPI指标体系落实对接经营检讨机制常规KPI指标改进KPI指标经营计划和绩效目标公司绩效计划部门绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标企业战略分解经营检讨分解分解管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。对应改进KPI指标绩效指标公司绩效指标部门绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法（知识要求）一、企业定员的基本概念二、企业定员管理的作用三、企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订《标准》相关要求在本