岗位人才规划及人力资源管理措施》

合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]合易HR经理人俱乐部总第25期活动人力资源规划之核心——关键岗位人才规划及人力资源管理措施2010年1月23日（周六）13:30—16:00合易HR俱乐部QQ群在线分享实录。【分享大纲】一、走近人力资源规划1.人力资源规划定义2.关键员工规划及实施系统3.人力资源规划方法和技术二、关键人才识别、规划及人力资源措施1.总量预测方法介绍2.关键人才识别规划3.人力资源组合策略（吸引、保留、发展和激励等保障措施）4.案例（汇丰银行人力资源规划）引言各位群友，大家好！很高兴与大家一起分享关于“人力资源规划之核心——关键岗位人才规划及HR管理措施”这个话题。人力资源规划是个非常大的话题，技术性非常强，企业老板们很关注，但HR们反映很难操作。考虑到各位所在企业的规模、发展阶段各不相同，加上分享的时间有限，我选择了人力资源规划当中昀为核心内容与大家交流。为了大家直观理解、感受，我主要以一家银行案例为主线进行介绍。各位朋友可以在互动时间积极参与进来，针对自己所在企业工作中遇到的问题、困惑，或者好的经验一同交流。本次分享主要包括两个部分：一、走近人力资源规划（包括人力资源规划定义；人力资源规划培养体系；人力资源规划技术简介）二、关键人才识别、规划及HR管理措施(围绕一家商业银行案例进行简介：人力资源总量规划制定；关键人才识别模型及规划；吸引、保留、发展和激励等保障措施)合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]质量要求：以素质能力模型和领导力模型为基础员工招聘甄选系统人力资源规划战略分析内部环境外部环境可持续发展优势关键成功要素战略意图、使命、愿景、价值观员工培训开发系统员工任职资格体系一、走近人力资源规划首先，让我们共同走近人力资源规划。1.人力资源规划的定义人力资源规划是为实施企业的发展战略和目标，预测人力资源供需关系并实现平衡的过程。主要关注两个内容：—组织未来的成功需要什么样的人才？—为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？从定义中我们看到，企业进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算，可以用一个图来说明：（通常人力资源规划跨3-5年度，要准确预测每年的人员需求和供给情况，在有一个清晰的战略目标之下，还需要合理分解到各个年度，形成年度业绩目标和相应的预算，业绩目标决定了对人员需求的数量和质量，公司预算中的人力成本预算则是人员数量和质量的硬性约束。大家可以设想一下：如果资源没有限制，我们想储备多少人员就储备多少，那我们还需要费心规划锁定未来吗？）2.人力资源规划及实施系统从定义中我们来可以看出，人力资源规划绝非是一个单纯的文本文件，而是一套实施系统，特别是体现在招聘系统和培训系统。我们通常在实施人力资源规划项目中的设计模型如下图所示：¾¾战略规划业绩目标公司预算人力资源规划合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]（从图上大家是否对人力资源规划有了全新的认识，人力资源规划的确很重要，但如果不和实施系统相衔接的话，就只能是“摆在桌子上”或“锁在柜子里”的一套文件而已。）如果我们把该图形展开，大家就可以更清晰地看到人力资源规划脉络，即从数量和质量两个方面满足企业未来对人力资源的需求：人才策略与标准人力资源现状盘点岗位任职资格体系工作分析人力资源供给量人力资源需求量供需差距数量差距质量差距内部招聘外部招聘培训培养培训需求调研培训计划制定培训计划实施培训效果评估面试甄选人才配置企业环境分析企业战略分析通过公司战略分析和经营环境分析，找出支撑企业发展的成功因素和影响障碍，确立企业的发展优势和核心竞争力，建立企业明确统一的人才管理策略和评价标准（注：以素质能力模型和领导力模型为基础）。在此基础上，盘点现有的人力资源现状，分析员工的工作绩效水平和素质能力状况，统计人力资源数量、质量、层次、分布等结构要素，将盘点结果与企业的发展需求、人才管理策略与标准和岗位任职资格相比较，找出企业在人力资源管理与数量、质量需求上的不足，运用科学的方法进行供需预测，并制定人才培训和培养的策略，通过外部招聘和内部培养，发掘人才，开发人才，提升现有的人力资源素质和水平，从而提升企业的核心竞争力，满足企业发展的不同阶段对人才的不断需求。3.人力资源规划技术的方法和技术上面我们讲了人力资源规划的定义和企业的人力资源规划及实施系统，相信大家对此有了一个初步印象。下面我们简单讲一下人力资源规划的方法和技术，我们先来看一个图：合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]从上图可以看出，人力资源规划的技术表现为基于公司战略的一系列需求和供给预测的方法。总体来说，预测技术可分为定量预测和定性预测：定量预测一般包括趋势预测法、劳动生产率分析法、多元回归预测法、劳动定额法、生产函数模型法、工作负荷法、计算机模型法，定性预测一般包括现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法。实践中一般采用定量和定性相结合的办法。二、案例介绍关键人才识别、规划及HR管理措施接下来，我们以一家商业银行为例说明“关键人才识别、规划及HR管理措施”1.总量预测方法首先，我们简单介绍一下人员总量预算方法，根据银行人员需求特点，选择“利润”和“存贷款”两项业务指标进行预测。（大家仔细思考一下利润目标和存贷款目标是从哪里来的啊？人均薪酬呢？）（正像我们前面说到的，人力资源规划建立在业绩目标分解和财务预算的基础上，利润目标和存贷款目标自然来自各年度业绩目标分解。人均薪酬自然源自各年度的财务预算之下了。）尽管方法均依托科学合理的战略规划以及在此基础上的业绩目标分解和财务预算，但其实昀为关键是准确确定“人均利润”和“人均存贷款”这两个效率指标。实际操作中，可以前推5-10年统计该指标，当然了前推多少年完全取决于企业是否有相应的准确数据，在此基础上分析本企业效率变化趋势。实践中，我们一般不会局限于该趋势，因为这只是本企业的效率指标变动趋势，我们还要看该指标在国际国内同行业中到底处于高位、中位还是低位水平从而确定一个“奋斗目标”。本案例中，主要选取了国内一些商业银行和国际银行业进行对比分析。（拓宽一下：讲到这里大家是不是有个疑问呢？银行当中辅助、支持类的岗位少，这样预测需求分析供给分析内部供给外部供给需求预测内部供给预测外部供给预测需求数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构供需缺口和匹配政策企业战略规划战略发展重点产品组合生产组织市场区域范围企业经营环境人员、交通、地域文化、教育资源竞争态势就业意识择业期望企业人力资源盘点数量、质量、结构人员流动率能力、潜能利用率员工业绩水平组织内外部人力资源因素员工异动状况人口政策和状况人力资源管理诊断各个发展阶段人才需求与满足；吸引、保留人才的能力评估合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]好像没有什么问题。但我们企业辅助、支持类岗位很多，而且好像人力资源、财务等岗位的编制和公司业务量和利润目标变动的关联性不是很大，门卫、保洁、物业、后勤服务等岗位好像更“离谱”吧？是的。实践中，我们采用“转换比率法”进行处理：即根据业务量，估计关键业务岗位员工数量，然后根据关键业务人员与辅助、支持类岗位人员之间的比例关系来进行推断辅助、支持类岗位人员的数量。其中，业务量可以是产量或销售量等，对应预测出来的是生产工人、销售员数量，然后根据比例关系推断其他人员的数量。下表提供一些经验比例数据供各位以后实践时参考：在明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘/裁减人员数量作出预测，如图：人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员2.关键人才规划在上述总量规划的基础上，接下来一项非常重要的工作就是对关键人才进行规划，以便做到未雨绸缪——适当提前储备、培养，避免当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象。研究表明：关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。人员分类定编方法备注职能人员总数服务人员总数*5.5-10%服务总人数包括销售、研发、生产等人员，对劳动生产密集型企业取下限，高新技术企业或岗位设置复杂程度高的企业取偏上限服务用车专职司机车辆总数*80%生产用车专职司机车辆总数*100%环卫人员实际清扫面积/标准人均清扫面积一般人均3500-4000平方米，与清扫质量有关物业维修人员实际维修总面积/标准人均维修面积一般人均维修面积为100-1500平方米，与维修设备复杂程度及服务质量有关人事干部服务总人数*0.4-1%如果组织实行事业部制各业务单元需另加以考虑财务人员服务总人数*1.2%信息人员服务总人数*0.2%合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]（1）关键人才定义那么，关键岗位人才具有什么样的特征呢？先看一个图：难度重要性Ⅰ.最高领导者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要组织内部人员完成Ⅴ.兼职人员就可以完成Ⅳ.最好让外部的专业机构完成通过重要性和难度区分工作从上图中我们可以总结出关键员工的判断基准：™重要性：该职位对实现企业战略目标起重要作用，即该职位的业绩好坏，对企业目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用。™难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富；培养周期较长；虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者。™通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%。通过对**银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，发现以下几类人才尤其需要关注：•高级管理人才•中高级客户经理•金融产品研发人才•市场策划人才•高级风险管理人才•投资业务管理人才•IT项目管理人才•高级财务分析人才3-5年内成为国际银行业合格竞争者z战略方向z发展目标z关键成功因素保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组合中的比重中间业务占营业净收入5％左右业务发展目标改善资产质量市场份额提高到13%左右资本运营目标海外上市兼并收购成立金融控股公司管理规划目标建设八大系统建立与国际接轨的风险管理体系建立高效的内控体系创新资产管理模式•客户细分和特有的价值定位•持续的金融产品创新•创造性营销•卓越服务•强大的风险管理z关键人才•良好的声誉•杰出的资本运作与经营•优秀的管理•高效的信息管理系统合易人力资源管理咨询客服QQ：[e-mail]关键人才z定义高级管理人才精通国内金融业务，通晓国外银行业发展趋势，能够为**银行指引战略发展方向或在新市场的开拓起领军作用的管理人才中高级客户经理能够不断开拓客户市场，并与**银行重要客户保持稳定的长期合作关系，通晓**银行各种本外币金融产品，了解国外金融产品发展趋势的市场开拓人才金融产品研发人才精通金融工程知识，熟悉金融产品的本土运作，熟悉国外先进金融产品的创新过程及趋势，能够进行金融产品创新的人才市场策划人才通晓银行业市场发展特点，能够对市场进行细分并为**银行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的策划人才高级风险管理人才精通本外币银行业务，在确保**银行有效防范和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控