旅游企业人力资源规划（PPT102页)

第2章旅游企业人力资源规划第2章旅游企业人力资源规划【学习目标】通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握人力资源规划的内容与程序，了解人力资源规划制定的过程。知识点重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容。技能点理解旅游企业人力资源总体规划与业务性规划的编制方法。【导入案例】酒店的人力资源应当怎样规划本章纲目2.1旅游企业人力资源规划概述2.2旅游企业人力资源规划的过程一、外部环境因素（一）政治环境（二）法律环境（三）经济环境（四）社会文化环境在政策扶持、经济形势向好、中西部城市崛起以及求职者就业心态变化等综合因素的影响下，2011年就业市场将出现以下六大新变化。变化一：新兴专业人才浮出水面随着经济社会的快速发展变化，过去一些不起眼的专业或根本就没有的专业人才将开始走俏。比如虚拟空间、宇宙开发、网络市场、网络安全、轨道交通、危机公关、国际谈判、环境保护技术、谍报开发与管理等专业人才的需求将浮出水面。关注2011届大学毕业生就业：求职季大大提前用人单位争先恐后2011年大学毕业生660万就业形势严峻变化二：战略型管理与专业人才受宠由于企业战略经营模式的逐步普及，战略型新兴行业受到追捧，战略型管理人才和战略性的专业技术人才（比如，能源、环境、航天、生命科学等领域）将备受青睐。变化三：新能源人才前景大好由于2011年欧美国家将仍被经济危机所笼罩，而中国市场的继续扩大将伴随着世界能源的紧缺，中国部分传统的生产制造业将会受到限制，但新能源产业会特别受到重视，并将在各行业中脱颖而出，新能源专业人才前景大好。变化四：涉外管理人才供不应求现代服务业，特别是涉外的国际性人才，比如危机管理人才、国际谈判人才、国际法律法规人才、国际金融人才、国际贸易人才、跨国开发与管理人才将供不应求。变化五：金融、信息人才更为抢手由于我国金融业的不断发展、国民对理财认识的加深，特别是在经过了金融危机之后，金融专家、银行家、信用社和商业银行管理、货币流通所需的信用卡管理人员将更为抢手。信息技术业人才也会继续吃香，网络开发人才、软件工程师、游戏工程师、市场营销人才等需求量大。变化六：创新创意、策划人才紧缺从中央到地方，都在重视与鼓励文化创意产业发展，加之2010年上海世博会的成功举办，引发了创新创意人才、商务策划人才、会展服务人才的紧缺，2011年这一趋势仍将继续。鼓励和引导毕业生到城乡基层就业的政策措施第一，基层社会管理和公共服务岗位就业补贴政策。给予社会保险补贴、公益性岗位补贴、薪酬或生活补贴。第二，选聘招录优惠政策。对有基层经历的高校毕业生在研究生招录和事业单位选聘时实行优先，在地市以上党政机关考录公务员时进一步扩大对其招考录用的比例。第三，继续实施和完善面向基层就业的专门项目，扩大项目范围。主要内容包括四个方面：一是2011年中央有关部门和地方基层就业专门项目要鼓励更多的大学生参加。二是要制定各项目待遇政策衔接的办法。三是对参加项目的毕业生给予生活补贴，参加有关社会保险。四是与项目相对应的自然减员空岗要全部聘用那些项目结束后留在当地就业的高校毕业生。第四，鼓励毕业生到基层就业达到年限国家代还学费为更大力度鼓励高校毕业生面向基层就业，目前教育部正在积极协调有关部门制定落实办法，对到西部和艰苦边远地区基层单位就业达到一定年限的毕业生以及应征入伍服义务兵役的高校毕业生，由国家代为偿还其学费和助学贷款。另外，教育部将统一制定对参加现有各类基层项目的毕业生实行考研加分政策，对服务期满的高职毕业生实行免试入学读成人本科的政策。四项政策鼓励自主创业免收行政事业性收费提供小额担保贷款享受职业培训补贴享受更多公共服务----享受税收优惠扩大农村教师特岗计划招3万毕业生西部任教教育部还将与有关部门扩大实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划。2011年，将招募约3万名高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教。同时，要求各地教育行政部门在农村学校教师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满的毕业生。部队提前进校预征士兵升本科考研究生可加分为支持高校毕业生投身国防建设，教育部门正在落实部队征兵主要面向各类院校毕业生的新政策，对高校毕业生采取5、6月份进校预征的办法。同时，协商有关部门，为入伍的高校毕业生制定个人长远发展的优惠政策，一是从2009年起，政法院校招收退役士兵入学、部队招收士官时，都对具有高等教育学历的士兵优先录取，并逐步扩大比例；二是高职学历的退役士兵可免试入读成人本科；三是具有高等教育学历的退役士兵考研可加分。“三年百万”高校毕业生就业见习计划2009年-2011年，组织100万离校未就业的高校毕业生参加就业见习2009年30万人，2010年35万人，2011年35万人鼓励科研项目聘用高校毕业生一是给予其劳务性费用和有关社会保险费补助，由项目经费列支。二是参与项目期间，毕业生户口、档案可存放在项目单位所在地人才交流机构。三是聘用期满，可续聘或到其他岗位就业，聘用期间工龄、社会保险缴费年限连续计算。二、内部环境（一）企业发展战略（二）企业的组织结构状况（三）管理人员素质（四）企业政策和规章制度（五）企业文化企业文化管理分析工具有效组织的7S模型Z理论和卓越企业文化论企业文化现状剖析模型企业文化结构模型企业文化成因剖析模型结构（Structure）制度（System）风格（Style）员工（Staff）技能（Skill）战略（Strategy）共同的价值观（SharedVision）分析工具之一：有效组织的7S模型结构制度风格人员技巧战略共同的价值观7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素分析工具之二：企业文化结构模型精神层制度层行为层物质层表层：产品、厂容厂貌、标志、技术和设备现代化浅层：在工作/学习/交往中，经营作风/精神面貌/人际关系的动态表现中层：领导体制、组织机构、管理制度核心层：企业精神、经营哲学、企业道德、价值观、企业风貌分析工具之三：Z理论和卓越企业文化论Z理论的主要特点长期雇佣制；相对缓慢的评估与晋升制度；对人才采取“通才”培养办法；在管理控制和含蓄与明确之间保持一种平等；群体决策；自主地、平等地处理问题；发展整体关系。卓越企业文化论主要特点贵在行动紧靠顾客鼓励革新，容忍失败以人促产深入现场精兵简政松紧结合分析工具之四：文化成因剖析模型文化成因剖析外部成因内部成因生产力发展水平影响经济制度影响宏观经济影响国际化影响政治体制影响社会文化影响传统文化影响地域文化影响行业文化影响领导者特质分析重大历史事件影响分析工具之五：文化现状剖析模型文化现状剖析核心理念剖析(精神层面论断)制度层面剖析经营性理念剖析管理性理念剖析体制性理念剖析物质层面剖析调查、评估、分析了解存在的问题分析原因提出合理化建议旅游企业人力资源管理诊断视频学习==.html二、旅游企业人力资源管理诊断关注的内容（一）管理人员的管理能力、品质、决策风格（二）旅游企业组织状况（三）人力资源管理方针、人力资源管理组织（四）人力资源供需规划（五）人员调配与任用（六）人力资源管理绩效考核（七）旅游企业员工能力开发与教育培训（八）薪酬管理•工资总额诊断•奖金诊断（九）人际关系诊断（十）劳动关系诊断三、诊断步骤1、预备诊断2、正式诊断3、提出整改建议4、指导实施评估四、诊断方法（一）实地观察法（二）调查问卷法（三）量表调查法（四）访谈调查法（五）统计分析法（六）个案分析法（七）图像描绘法（八）德尔菲法2.1旅游企业人力资源规划概述2.1.1旅游企业人力资源规划的概念广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。主要包括三方面的含义：（一）规划要适应不断发展变化的旅游业内外部环境的需要（二）规划的对象包括企业内外的人力资源（三）旅游企业人力资源规划是一项全方位的系统工程1、评价现有的人力资源2、预估将来需要的人力资源3、制定满足未来人力资源需要的行动方案（一）HRP与企业其他规划的关系是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性（二）HRP与企业管理活动系统的关系在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动人力资源规划的目标确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。具体来说得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达目标需要关注的焦点需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。2.1.2旅游企业人力资源规划的种类1)按时间跨度划分(短期规划、中期规划和长期规划)2)按适用范围划分(企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划)3)按规划内容划分（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）战略性人力资源规划主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人的因素。所有人力资源的问题都有经营的因素”。战术性人力资源规划主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化二、人力资源规划必要性（一）人力资源规划是旅游企业战略规划的重要组成部分（二）有利于调动员工的主动性和创造性（三）是旅游企业人力资源管理的基础薪资政策的制定；晋升政策的制定；补充政策的制定；培训开发政策的制定；调配政策的制定等。人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如：有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。（四）帮助旅游企业降低人力资源成本在稳定的情况下，人力资源规划并非必要，但是，当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡关系。1、确保组织在发展过程中对人力的需求（五）满足旅游企业发展对人力资源的需求(六)组织结构的复杂性处理在大型的组织中，人员的需求与供给、人员的晋升与补充、人员的培养与开发，薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动，以及提供公平的管理等，不能盲目的处理，必须进行有计划的指导。人力资源规划可以提供可靠的信息和依据。第2章旅游企业人力资源规划（七）用人机制缺乏长远规划怎么操作？无职业生涯规划和用人的长远规划，选人、用人、培养人的盲目性大。“一刀切”使许多专业技术人员提前离岗退休，造成人力资源浪费。小菜一碟1、晋升规划2、补充规划3、培训规划4、调配规划5、人工成本规划三、人力资源规划的内容1、晋升规划：晋升规划=晋升政策2、补充规划：补充规划=补充政策内部优先还是外部优先；能力优先还是资力（经验）