简历筛选

简历筛选实战技巧2简历构成要素简历筛选程序与要点简历筛选常见情况分析简历筛选几个关键点目录简历筛选难点电话沟通3简历构成要素4简历的一般构成要素简历构成要素1、基本信息2、自我评价3、求职意向4、工作经验5、教育经历6、培训经历7、证书8、附加信息一份合格的简历应该包括哪些内容？5一.基本信息1、自荐信1.自荐信可以看出一个人做事的目标性。2.自荐信可以看出一个人的生活理念和个性特征。3.自荐信可以看出一个人的文字功底。简历构成要素自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，因此说要分析候选人对其利用的程度。无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。6•姓名往往可以成为沟通的开始，便于迅速与候选人拉近距离•几类称呼方式•“姓氏+先生/小姐”，表明候选人有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。•原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。•用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。2、姓名简历构成要素一.基本信息7•遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。•性别与年龄往往是结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。36岁的人事主管，显然不太合适，一方面年纪与现有人员差距较大，心态上肯定有些冲突。另一方面也可看出其发展潜力的不足。简历构成要素一.基本信息3、性别、年龄81、一般来讲，优先选择居住在本城市的候选人，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本；2、居住在本省的其他城市的候选人可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市发展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。3、外地的候选人，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。一.基本信息4、居住地简历构成要素91、遵循岗位需求，不过一般也有一个参考标准，比如培训经理岗位工作4-6年为最佳，而培训专员岗位工作1-3年为宜；2、简历多来自于招聘网站，如智联招聘、前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了；3、有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意；4、毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算；一.基本信息5、工作年限简历构成要素10简历构成要素6、薪资待遇一.基本信息薪酬是判断一个人是否符合公司与岗位需求的重要因素，主要是从两个方面来看：1、候选人目前薪酬与社会平均薪酬的对比，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些不足，因为薪酬是社会价值的直接体现。2、候选人与目前相应case薪酬的对比，首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与候选人目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。11简历构成要素二.自我评价1、条理性：思路、逻辑性、是否编号；2、最看重的经历：3、最突出的能力：反过来分析不足之处。4、性格特征：分析与企业文化、岗位的匹配。5、自我定位：目前角色、期望角色定位。12目标职能•目标职能多样与专一•目标职能的排序•目标职能与原工作岗位层次上的差异性简历构成要素三.求职意向期望工资与目前工资面议、略低、略高、高很多工作性质：全职、兼职目标地点与目前所在地本城市、临近城市、多个地点、其他省份13工作经验是人的第二学历，是影响招聘工作重要的部分，它决定了候选人在工作知识、能力、经验方面能不能胜任这个岗位•工作时间的衔接性（注意重合、矛盾、空档期）•工作时间的长短（1年，1-2年，3-5年…）•工作单位（地域、总分公司、规模、性质）•职位（相关性、提升性）•职责（内容、业绩，条理性、全面性、深入性）•汇报对象（层级、权限，多头领导与跨级汇报）•下属人数（直接间接，管理能力，是否务实）•证明人（没写、写某先生/小姐、写真名）•离职原因（个人、公司、创业、跟领导走）简历构成要素四.工作经验重点关注以下几个方面141、教育时间2、教育类型：全日制教育、继续教育3、专业4、学历层级简历构成要素五.教育经历学历与工作岗位的相关性学历教育的价值：全日制、脱产、自考、夜大、电大、网络教育、函授…15学习、提升、成长与岗位相关的培训与岗位非相关的培训培训内容的价值简历构成要素六.培训经历16岗位相关证书岗位不相关证书掌握程度简历构成要素七.证书兴趣爱好特长职业目标八.附加信息17简历筛选难点18实际操作中简历筛选的难点简历筛选难点搜索合适的简历难1简历筛选量大，耗时长2简历内容真假难辨319如何解决简历筛选工作难点简历筛选难点搜索合适的简历难搜索关键词设置：1、设置2-3个关键词；2、建议用以下信息做关键词：公司名、品牌名、部门职能、岗位职能、行业类别。人才网后台搜索简历时建议不要通过网站设置的选择性条件去过滤，而是通过关键词筛选。20如何解决简历筛选工作难点简历筛选量大，耗时长用5秒左右快速筛选简历客观条件与岗位要求匹配度快速浏览简历中其原工作公司名称、任职部门、职位、汇报对象、下属情况、任职时间段、离职原因等针对每一招聘岗位就其工作职责设置好关键词组，从候选人工作经历中寻找事先设置的关键词组。（如：培训经理【关键词组：培训体系、内训师、课程开发、培训效果评估等）123简历筛选难点21如何解决简历筛选工作难点简历内容真假辨别简历前后内容逻辑性判断简历内容虚假信息判断简历疑点记录，电话沟通释疑123简历筛选难点22简历筛选程序与要点23一、查看客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）简历筛选程序与要点24•1、个人信息的筛选•a、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；•b、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。简历筛选程序与要点25•2、在查看候选人上学经历中，要特别注意候选人是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看候选人培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）简历筛选程序与要点26•3、工作经历是查看的重点，应从以下内容做出分析与筛选：•1）工作时间：主要查看候选人总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。•a、跳槽或转岗频繁，分析其任职的稳定性。•b、如在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在面试时多关注。•2）工作职位：不做为简历筛选重点，重点是工作内容情况。•3）工作内容•a、先看专业对口程度，如不对口，则须查看其在职时间的长短；•b、查看候选人工作在专业上的深度和广度。如短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。•c、查看候选人曾经工作的公司的大致背景（特别是中高层岗位）•4）结合以上内容，分析候选人所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析候选人年龄与工作经历的比例。简历筛选程序与要点27•4、个人成绩：主要查看候选人所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。业绩、奖励、项目经验。简历筛选程序与要点28•二、查看主观内容（包括候选人对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）•主要查看候选人自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定候选人所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。简历筛选程序与要点29•三、初步判断简历是否符合职位要求•1、判断候选人的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。•2、分析候选人应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）•3、初步判定候选人与应聘职位的适合度。如可判定候选人与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。简历筛选程序与要点30•四、全面审查简历中的逻辑性•主要是审查候选人工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。•a、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他求职时却是一些普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。•b、如可判定候选人简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。简历筛选程序与要点31•五、简历的整体印象•主要查看候选人简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象。（做为参考）•六、查看候选人薪资期望值•如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考。•七、对各项内容进行交叉分析，最终判定简历是否符合职位要求。•如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可安排予以面试。简历筛选程序与要点32简历筛选几个关键点33•忌：过分迷信大公司的工作背景。•迷信大公司出来的候选人，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情,而这一点对于客户的岗位未必合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？是到岗即可开展工作还是客户需要通过一些培训才能让候选人适应岗位？简历筛选几个关键点34•要善於分析简历中的细节。•简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的猎头总能从不连续的时间节点中发现这个候选人的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？•这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，猎头可以给候选人解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之後，一个职业人又会重新发现自己的定位，从而安心开始新的事业。如果你发现了这样的候选人，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。简历筛选几个关键点35•工作转换的原因值得研究。•从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过背景调查来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。•如果一个人在大公司是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那可能是这个候选人对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法；•但如果两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他（她）就是个平庸的候选人，现在候选人对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视。简历筛选几个关键点36简历筛选常见情况分析371、急于看机会，但目标不明确。2、正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。3、条理性不清晰，规划性差。4、其中可能存在虚假信息。1、在最近一段时