三级第三章培训与开发

第三章培训与开发（15/15）培训管理培训方法及选择培训制度的建立与推行模块理论知识操作技能基础知识200人力资源规划1515招聘和配置1520培训和开发1515绩效管理1015薪酬福利管理1020劳动关系管理1515三级考试分值结构试卷配分与标准要求大体一致培训与开发概述什么是培训与开发培训：以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组织和员工发展目标共同实现的活动。培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。开发是为当前和未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。培训与开发的区别人力资源管理第三章培训与开发•第一节培训管理–第一单元培训需求的分析–第二单元培训规划的制定–第三单元培训组织与实施–第四单元培训效果的评估•第二节培训方法的选择•第三节培训制度的建立与推行人力资源管理第一节培训管理第一单元培训需求的分析[知识要求]一、培训需求分析的作用二、培训需求分析的内容[能力要求]一、培训需求分析的程序二、撰写培训需求分析报告三、培训需求信息的收集方法面谈法；重点团分析法；工作任务分析法；观察法；问卷法四、培训需求分析模型循环评估模型；全面性任务分析模型；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求模型一、培训管理培训管理的总体过程培训需求分析培训规划制定培训组织与实施培训跟踪监控与效果评估第一单元培训需求分析培训需求分析是采用科学方法分析确定培训对象、培训原因、培训内容和培训目标的活动过程。培训需求分析在培训管理中的地位和作用地位：它是确定培训目标、设计培训计划的前提，培训管理活动的首要环节，是培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。作用：有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环节）有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法）有利于进行前瞻性的预测分析；有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方面达成共识人力资源管理培训需求层次分析•P117图3-1战略层次(机会\挑战\趋势)战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。组织层次(组织经营问题,最佳解决途径)组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。员工个人层次(绩效差距\技能差距)员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据以下资料：员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。人力资源管理培训需求对象分析•新员工培训需求分析:任务分析法–原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，–方法：通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。•在职员工培训需求分析:绩效分析法–原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面–方法：绩效分析法人力资源管理培训需求阶段分析•目前培训需求分析–目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。•未来培训需求分析–未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。人力资源管理56、组织层次的培训需求分析的内容不包括(P117)。(A)组织目标(C)工作任务(B)组织资源(D)工作绩效56、战略层次的培训需求分析的内容不包括()(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目标(D)人员变动106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）(A)预测企业未来的人事变动(B)找出对培训不利的影响因素(C)考虑各种可能改变组织优先权的因素(D)调查并了解员工的工作态度和满意度(E)找出可能对企业目标产生影响的因素DCABCD培训需求分析的程序（P118）培训需求分析的准备工作（四项工作）制定培训需求调查计划（行动计划、目标、方法、内容）实施调查（四个环节三个注意事项）分析输出培训需求结果（三步走）怎样撰写培训需求报告？需求分析实施的背景；需求分析的目的和性质；需求分析的方法和过程；需求分析的结果；解释、评论分析结果和提供参考意见；附录；报告提要。人力资源管理培训需求分析的实施程序★制定培训需求调查计划-培训需求调查工作的行动计划-确定培训需求调查工作的目标-选择合适的培训需求调查方法-确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作-提出培训需求动意或愿望-调查、申报、汇总需求动议-分析培训需求(现状\问题\期望)**-汇总培训需求意见，确认培训需求培训前期的准备工作-建立员工背景档案-同各部门人员保持密切联系-向主管领导反映情况-准备培训需求调查分析与输出培训需求结果-对调查信息进行归类、整理-对培训需求进行分析、总结-撰写培训需求分析报告【能力要求】人力资源管理•56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（119）(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法•107、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方(E)建立员工背景档案资料CABCE撰写培训需求分析报告人力资源管理•••••••1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2．开展需求分析的目的和性质。3．概述需求分析实施的方法和过程。–说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。4．阐明分析结果。5．解释、评论分析结果和提供参考意见。6．附录。–包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。7．报告提要。–提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。有的评估报告根据需要也可以把提要置于评估报告的开头。培训需求信息的收集方法（注意各种方法的优缺点）面谈法：含义、特点，优、缺点，个人面谈和集体会谈两种具体操作方法，引导问题。重点团队分析法：含义、人员组成、人员条件、优缺点、操作步骤。工作任务分析法：含义、特点，工作任务分析记录表设计、工作盘点法工作任务分析记录表工作盘点法观察法：含义、特点、适用情况等调查问卷：特点、优缺点、问卷设计，样表参考P125表3-1培训需求信息收集方法★——面谈法人力资源管理•面谈法：非常有效的需求分析法；–面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。•优点：–面对面交流，充分了解信息；互相信任；认识不足，激发培训热情•缺点：–时间长，影响工作；掌握技巧，以了解其真实意图•方法–个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要，事后整理；–集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会议记录；•面谈之前都要详细准备面谈内容---关注面谈的问题设置。人力资源管理•56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。•(A)影响员工的工作•(C)占用大量的时问(B)对培训者的面谈技巧要求高(D)会受到面谈者主观因素影响D人力资源管理培训需求信息收集方法★——重点团队分析法•重点团队分析法：–熟悉问题的员工代表（条件：代表性和了解情况）；成员不宜太多（8-12名）；•优点：–时间和费用较面谈法少；讨论后的需求信息更有价值•缺点：–对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果；•实际操作步骤：–培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导人参加）–安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲）–培训需求结果整理。人力资源管理•58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）•(A)能够发挥头脑风暴法的作用(C)得到的培训需求信息有价值(B)时间花费较少(D)结论可信度高•107、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括（）•(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间费用较少•(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高•(E)员工都会说出真实想法，反映真实情况DABC人力资源管理培训需求信息收集方法★——工作任务分析法•工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高；•依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表——设计）；•工作任务分析记录表–工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。•工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次序）–它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。培训需求信息收集方法★——观察法人力资源管理•观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一；••••适宜于：生产作业和服务性工作人员；不适宜：技术人员和销售人员；优点（亲自接触，直接了解）缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见会影响观察效果）；•设计观察记录表，核对细节。培训需求信息收集方法★——调查问卷人力资源管理••••调查问卷：较常用的一种方法；优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广）缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工作难度大）设计调查问卷应注意的问题：–（1）无歧义–（2）语言简洁–（3）匿名形式–（4）多用客观问题–（5）主观问题后留的足够空间–如何设计一份调查问卷？？培训需求调查表公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。工作岗位目前职务在岗时间在职时间年龄性别健康状况问题答案当前的工作表现（）A优B良C中D低E差对培训的需要状况（）技术熟练程度（）A非常需要A相当熟练B需要B熟练C根据情况C基本熟练D不需要D不熟练E不知道E不知道你工作中最大的问题是什么？你最需要什么培训？你对个人发展有什么计划？培训需求信息收集的方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法调查问卷培训需求调查要注意的四个问题。（P127）注意各种方法的含义、优劣、适用对象和具体操作要求。学会设计需求调查问卷。人力资源管理实施培训需求信息调查工作应注意的问题•1、了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前接受的培训（类别、形式等）•2、寻找受训员工存在的问题：有利于合作•3、调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工解释不能满足的原因•4、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决）和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展没有联系的个人发展需求要委婉说明）。培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型（注意；每一模型的分析依据）培训需求分析模型（3.1）人力资源管理•培训结果评估培训实施计划和设计培训循环评估模型–连续的反馈，周而复始地估计培训需求–循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。培训需求分析培训需求分析模型（3.2）人力资源管理•全面性任务分析模型–通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以